Lương là khoản tiền chính mà người lao động nhận được từ hoạt động nghề nghiệp của mình. Hàng năm, người lao động có thể được tăng lương nhiều hoặc ít, theo lộ trình cụ thể. Vậy việc tăng lương có bắt buộc phải thực hiện, là yêu cầu bắt buộc đối với doanh nghiệp hay không?
Mục lục bài viết
1. Quy định pháp luật về tiền lương:
Theo khoản 1 Điều 90
“Tiền lương là số tiền được trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”
Phân tích quy định:
Do vậy mà thỏa thuận của các bên được tôn trọng và thực hiện khi giao kết hợp đồng. Theo đó, tiền lương là giá trị xứng đáng mà người lao động nhận được khi thực hiện nghề nghiệp. Đây là quyền, lợi ích và giá trị mà người lao động mong nhận được. Do đó nó là một nội dung thỏa thuận chính khi giao kết
Pháp luật xác định cách xác định tiền lương là mức lương theo công việc hoặc chức danh. Qua đó có thể phản ánh chất lượng lao động, lợi ích xứng đáng nhận được. Ngoài ra cũng có các quy định về hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác cùng chế độ nâng bậc, nâng lương.
Mức lương thỏa thuận phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu. Cũng như phải tính toán, trả lương bình đẳng đối với người lao động có những đóng góp như nhau.
Kết luận:
Cơ chế thỏa thuận tiền lương, lộ trình tăng lương trước tiên được các bên thỏa thuận. Pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận, thống nhất của các bên cho quyền lợi của mình. Việc nâng lương cho người lao động sẽ được thực hiện theo thỏa thuận của các bên hoặc thỏa ước lao động tập thể, quy định của công ty. Tức là đã có những cơ chế xác định từ đầu, các bên đồng ý thực hiện thì mới ký kết hợp đồng lao động.
2. Tăng lương hằng năm cho nhân viên có phải yêu cầu bắt buộc?
2.1. Tăng lương hằng năm là sự thỏa thuận của người lao động và doanh nghiệp:
Cùng tìm hiểu các quy định pháp luật liên quan để trả lời cho câu hỏi này.
Quy định về chế độ bậc lương, nâng lương:
Trong đó, khoản 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về chế độ nâng bậc, nâng lương như sau:
“6. Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.”
Điều luật trên xác định cách thức các bên tiến hành thỏa thuận để đảm bảo chế độ của mình. Theo đó, người lao động có thể deal lương, có thể đồng ý với thỏa ước lao động tập thể hay các quy định được người sử dụng lao động đặt ra. Từ đó mà có căn cứ xác định quyền lợi, chế độ nhận được trong thời gian làm việc, đóng góp tại doanh nghiệp.
Như vậy, không có quy định nào bắt buộc công ty phải tăng lương hằng năm cho nhân viên. Cũng như không có lộ trình bắt buộc, tỷ lệ lương phải tăng theo thời gian. Chính người lao động phải tìm hiểu, phải đàm phán để có được lương đúng năng lực, đảm bảo quyền lợi.
Kết luận:
Do đó, có thể hiểu, các bên cần thống nhất, tìm hiểu kỹ cách thức hưởng lương, cơ chế tăng lương. Doanh nghiệp được quyền tự quyết định về việc bao lâu tăng lương cho người lao động một lần. Người lao động có thể thương lượng và được người lao động đồng ý trước khi ký kết hợp đồng lao động. Nếu ký hợp đồng, coi như các bên đã đồng ý với các quy chế mà doanh nghiệp đưa ra.
Việc có tăng lương hay không, tăng vào thời điểm nào sẽ được các bên căn cứ vào thỏa thuận trong hợp đồng hoặc thỏa ước lao động tập thể, quy chế riêng do người sử dụng lao động ban hành.
Cơ chế tăng lương hàng năm của doanh nghiệp:
Để được tăng lương hàng năm, người lao động phải đáp ứng các điều kiện trong thực hiện công việc. Khi nhận thấy mình đã thỏa mãn những điều kiện để được tăng lương hằng năm, người lao động có thể chủ động kiến nghị lên ban lãnh đạo xem xét. Thành tích, năng lực làm việc,… sẽ được cân nhắc tăng lương. Đây là hoạt động người lao động cần thực hiện để đảm bảo quyền lợi cho mình.
Người lao động cần xem thang lương, bảng lương, điều kiện tăng lương của doanh nghiệp. Từ đó cân nhắc ký kết hợp đồng, làm việc cũng như tự đề xuất với người quản lý để được xét tăng lương.
Trường hợp đã nhận lương cao hơn lương tối thiểu vùng mới, người lao động cần xem kỹ điều kiện tăng lương theo quy định. Từ đó để xác định xem mình đã đáp ứng đủ các điều kiện hay chưa. Đây chính là thông tin liên quan đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
2.2. Lương tăng để đảm bảo lương tối thiểu vùng cho người lao động:
Lương tối thiểu vùng mới được điều chỉnh lại. Do đó người lao động có lương thấp cũng cần điều chỉnh để nhận được lương không thấp hơn lương tối thiểu vùng. Nội dung này được phản ánh trong quy định tại khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019.
Lương tối thiểu vùng là mức lương do Chính phủ quyết định và công bố dựa trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Mức lương này cũng phản ánh khác nhau theo phân vùng trên cả nước. Thông thường mỗi năm, mức lương tối thiểu vùng đều sẽ được điều chỉnh tăng thêm. Điều này nhằm đảm bảo với khả năng chi trả, đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cho người lao động.
Do đó, khi lương tối thiểu vùng tăng thì những người đang nhận lương theo lương tối thiểu vùng cũng sẽ được tăng theo. Họ phải được nhận lương tương ứng, đảm bảo mức sống ở từng khu vực làm việc, sinh sống.
3. Không tăng lương như thỏa thuận, công ty có bị phạt không?
Nội dung này được quan tâm trong trường hợp doanh nghiệp có thỏa thuận, cam kết tăng lương cho người lao động nhưng không thực hiện. Quy định này khác với các quy định bên trên. Ở đây, giữa người lao động và doanh nghiệp đã có thỏa thuận thời gian, điều kiện tăng lương. Tức là các bên đã thống nhất quyền, lợi ích tiếp cận cụ thể. Tuy nhiên công ty không thực hiện đúng các thỏa thuận đó, tức là đang vi phạm. Cho nên có thể hiểu là quyền lợi của người lao động đang không được đảm bảo.
Doanh nghiệp không thực hiện đúng nghĩa vụ đã cam kết, tùy hành vi và cách thức xử phạt cũng khác nhau. Theo quy định tại Điều 5 và Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có nghĩa vụ thực hiện đúng hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác. Tức là các nghĩa vụ phải được đảm bảo thực hiện đúng theo quy định, cam kết đã đặt ra.
Nói cách khác, công ty cần căn cứ điều kiện, cơ chế ban đầu để xét tăng lương cho người lao động. Nếu người lao động đã thỏa mãn các điều kiện tăng lương đề ra thì công ty sẽ buộc phải tăng lương cho người đó. Đây là nghĩa vụ để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cho người lao động.
Xử phạt các doanh nghiệp vi phạm chế độ tăng lương theo thỏa thuận:
Do doanh nghiệp không tăng lương, người lao động không đảm bảo quyền lợi vật chất tương ứng năng lực, cống hiến. Do đó có thể coi là họ đang không nhận được lương xứng đáng được hưởng. Trường hợp cố tình không thực hiện việc nâng lương cho người lao động như đã thỏa thuận, người sử dụng lao động có thể bị phạt vi phạm hành chính về hành vi không trả đủ lương cho người lao động theo thỏa thuận. Vi phạm này là căn cứ xử phạt hành chính đối với doanh nghiệp vi phạm.
Nội dung này được quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm, không được tăng lương đúng cam kết mà mức phạt vi phạm cũng thay đổi. Theo đó tính chất, mức độ vi phạm càng nghiêm trọng thì tiền phạt càng lớn. Quy định như sau:
– Có từ 01 – 10 người lao động bị vi phạm: Phạt 05 – 10 triệu đồng.
– Có từ 11 – 50 người lao động bị vi phạm: Phạt 10 – 20 triệu đồng.
– Có từ 51 – 100 người lao động bị vi phạm: Phạt 20 – 30 triệu đồng.
– Có từ 101 – 300 người lao động bị vi phạm: Phạt 30 – 40 triệu đồng.
– Có từ 301 người lao động trở lên bị vi phạm: Phạt 40 – 50 triệu đồng.
Mức phạt lớn nhất có thể lên đến 50 triệu đồng. Đây là tiền phạt đối với hành vi vi phạm, trong khi chưa xác định nghĩa vụ bồi thường. Bởi vì ngoài tiền phạt, phía công ty còn buộc phải trả đủ tiền lương cộng với một khoản tiền lãi của số tiền trả thiếu cho người lao động. Đây là khoản chi trả xứng đáng cho số tiền lương người lao động phải được hưởng.
Mức lãi suất trong trường hợp này được tính theo lãi tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt. Tham khảo quy định tại điểm a khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Xử phạt doanh nghiệp trả lương thấp hơn lương tối thiểu vùng:
Đặc biệt, theo khoản 3 Điều 17 Nghị định 12, trả lương thấp hơn lương tối thiểu vùng cũng là một hành vi vi phạm. Bởi tính chất tối thiểu là mức thấp nhất theo quy định, vậy mà người lao động cũng không đảm bảo được nhận. Người sử dụng lao động sẽ bị phạt nặng hơn với mức như sau:
– Có từ 01 – 10 người lao động bị vi phạm: Phạt 20 – 30 triệu đồng.
– Có từ 11 – 50 người lao động bị vi phạm: Phạt 30 – 50 triệu đồng.
– Có từ 51 người lao động trở lên bị vi phạm: Phạt 50 – 75 triệu đồng.
Người lao động cũng được nhận số tiền chưa được thanh toán tương ứng cùng lãi theo quy định.
Lưu ý:
Mức phạt nói trên là mức phạt áp dụng đối với chủ doanh nghiệp là cá nhân vi phạm. Trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức vi phạm thể hiện sai phạm có tính chất nghiêm trọng hơn của hành vi. Vi phạm này sẽ bị phạt tiền gấp đôi Tham khảo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Căn cứ pháp lý:
– Bộ luật Lao động năm 2019.
– Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn bộ luật lao động về nội dung hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề,…
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, NLĐ Việt Nam ở nước ngoài theo hợp đồng.
