Xử lý kỉ luật là vấn đề luôn được quan tâm trong lao động. Vậy có được phép xử lý kỷ luật nhân viên khi nhân viên đó làm việc không hiệu quả hay không?
Mục lục bài viết
1. Có được kỷ luật nhân viên làm việc không hiệu quả không?
Trước hết, căn cứ theo quy định tại Điều 124 của
– Khiển trách;
– Cách chức;
– Kéo dài thời gian nâng lương tuy nhiên không vượt qua khoảng thời gian 06 tháng;
– Sa thải.
Đồng thời, căn cứ theo quy định tại Điều 125 của
– Người lao động có hành vi trộm cắp, đánh bạc, tham ô, có hành vi cố tình gây thương tích, sử dụng trái phép chất ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, tiết lộ bí mật công nghiệp, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ trái quy định của pháp luật về sở hữu trí tuệ của người lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động, quý rối tình dục dưới bất kỳ hình thức nào tại nơi làm việc, vi phạm các quy định trong nội qui lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật dưới hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, tuy nhiên vẫn tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động tiếp tục thực hiện hành vi vi phạm mà trước đó họ đã bị xử lý kỷ luật, tuy nhiên chưa được xóa kỷ luật căn cứ theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2019;
– Người lao động có hành vi tự tiện bỏ việc trong khoảng thời gian 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày, hoặc tự tiện bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong khoảng thời gian 365 ngày được tính kể từ ngày đầu tiên bỏ việc mà không có lý do chính đáng, không được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
– Trong trường hợp có lý do chính đáng như xuất phát từ các sự kiện bất khả kháng, hỏa hoạn, thiên tai, đau ốm, có xác nhận của các cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, và các trường hợp khác thì sẽ không thuộc trường hợp bị sa thải.
Bên cạnh đó, căn cứ theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về việc xóa kỷ luật và thời gian chấp hành kỷ luật lao động. Theo đó, người lao động khi bị khiển trách sau khoảng thời gian 03 tháng, hoặc người lao động bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương sau 06 tháng, hoặc người lao động bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức sau khoảng thời gian 03 năm được tính kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên sẽ được xóa kỷ luật. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương sau khi chấp hành xong một nửa khoảng thời gian, nếu có sự tiến bộ, sửa chữa hành vi vi phạm thì có thể sẽ được người sử dụng lao động xem xét giảm thời gian chấp hành kỷ luật lao động.
Như vậy, theo các điều luật phân tích nêu trên thì có thể nói, pháp luật lao động hiện nay không có quy định cụ thể về việc người lao động làm việc không hiệu quả trong doanh nghiệp thì sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, nếu người lao động đó vì lý do thực hiện không tốt, không hiệu quả công việc và đã bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật như khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương, cách chức, tuy nhiên sau đó vẫn tiếp tục thực hiện hành vi vi phạm, đó là làm công việc vẫn không có hiệu quả dẫn đến việc bị tiếp tục xử lý kỷ luật, khi chưa được thực hiện hoạt động xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật, thì người lao động này hoàn toàn có thể bị đuổi việc bằng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Hay nói cách khác, việc nhân viên làm việc không hiệu quả hoàn toàn có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật.
2. Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhân viên làm việc không hiệu quả không?
Căn cứ theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt
– Người lao động có hành vi thường xuyên không hoàn thành tốt các công việc theo hợp đồng lao động, được xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động là tương đối thấp, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành cần phải thực hiện hoạt động tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người sử dụng lao động tại cơ sở đối với những doanh nghiệp, tổ chức có sự hiện diện của đại diện người lao động tại cơ sở;
– Người lao động bị ốm, tai nạn đã tiến hành hoạt động điều trị 12 tháng liên tục đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc ra trong khoảng thời gian điều trị sáu tháng liên tục đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời gian từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng, hoặc quá nửa thời gian hợp đồng lao động đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn dưới 12 tháng, tuy nhiên khả năng lao động của họ vẫn chưa phục hồi;
– Xuất phát từ các sự kiện bất khả kháng, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, di dời, do quá trình thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết tuy nhiên vẫn không có hiệu quả, bắt buộc phải giảm chỗ làm việc;
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khoảng thời gian được quy định cụ thể tại Điều 31 của Bộ luật lao động năm 2019;
– Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu căn cứ theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, ngoại trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người lao động tự bỏ việc mà không có lý do chính đáng, không được sự đồng ý của người sử dụng lao động trong khoảng thời gian 05 ngày liên tiếp trở lên;
– Người lao động cung cấp không trung thực các thông tin trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của người sử dụng lao động.
Theo như điều luật phân tích nêu trên thì có thể thấy, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, xuất phát từ lý do người lao động đó làm việc không hiệu quả, nếu như người lao động đó thường xuyên hoàn thành công việc không tốt theo hợp đồng lao động được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc quy định cụ thể trong nội qui của công ty.
3. Trình tự xử lý kỷ luật người lao động được tiến hành như thế nào?
Căn cứ theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định cụ thể về trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể như sau:
Bước 1: Lập biên bản vi phạm đối với người lao động có hành vi vi phạm. Khi người sử dụng lao động phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm đó, người sử dụng lao động sẽ cần phải tiến hành hoạt động lập biên bản đối với hành vi vi phạm của người lao động.
Bước 2: Thông báo đến tổ chức đại diện của người lao động, người đại diện của người lao động đó. Tức là sau khi lập biên bản đối với hành vi vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động được xác định là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động khi người lao động đó chưa đủ 15 tuổi.
Bước 3: Thu thập chứng cứ, chứng minh lỗi của người lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đó đã xảy ra trên thực tế, thì người sử dụng lao động cần phải thực hiện hoạt động thu thập chứng cứ để chứng minh lỗi của người lao động. Nếu nhận thấy vụ việc có những tình tiết phức tạp, nhận thấy để cho người lao động tiếp tục làm việc có thể gây khó khăn cho quá trình xác minh, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền đình chỉ công việc của người lao động. Sau đó thông báo thông tin và cuộc họp xử lý kỷ luật lao động căn cứ theo quy định tại Điều 123 của Bộ luật lao động năm 2019.
Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
– Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
