Chi phí thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Trong cuộc sống thường ngày thì không khó để có thể bắt gặp được việc các cá nhân giao kết các hợp đồng lao động đối với những người sử dụng lao động. Bởi vì pháp luật lao động Việt Nam hiện hành nhận thấy có sự yếu thế hơn của người lao động trong quá trình giao kết hợp đồng lao động này đã quy định một loại hình văn bản thoả thuận đã đạt được thông qua hình thức thương lượng  giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động mà được gọi với tên cụ thể là thỏa ước lao động tập thể. Theo như quy định ủa pháp luật hiện hành thì các thương lượng tập thể và các thỏa ước lao động tập thể có quy định về các điều kiện lao động quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

 Mục đích xây dựng các thương lượng tập thể và các thỏa ước lao đông tập thể  tạo mối quan hệ lao động trở lên hài hòa, là căn cứ để giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Vậy thì trong quá trình thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể thì chi phí của hoạt động này dưới góc độ pháp lý được tính như thế nào? Chi phí thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể do ai chi trả? Trong nội dung bài viết dưới đây, Luật Dương Gia sẽ gửi tới quý bạn đọc nội dung liên quan đến vấn đề này như sau:

Tư vấn luật trực tuyến miễn phí qua tổng đài điện thoại: 1900.6568

Cơ sở pháp lý: Bộ luật Lao động năm 2019

1. Chi phí thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Trên cơ sở quy định của pháp luật hiện hành về thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể thì có thể thấy rằng pháp luật hiện hành luôn đặt lợi ích của những người lao động thuộc tầng lớp yếu thế hơn trong quan hệ lao động được pháp luật quy định, Chính vì thế mà pháp luật đã đưa ra các quy định tại Điều 68 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định về các quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp như sau:

“1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.

3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.

4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.”

Từ quy định nêu ra ở trên có thể thấy rằng, pháp luật lao động của Việt Nam đã quy định những nội dung về quyền yêu cầu thương lượng tập thể của các tổ chức đại diện cho người lao động khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện về thành viên tham gia trong quá trình thương lượng tập thể. Đồng thời cũng tại quy định này thì việc thương lượng tập thể chỉ được chấp thuận khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý. Như vậy, theo quy định trên thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.

Bên cạnh việc pháp luật hiện hành đưa ra các quy định về quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp như đã nêu ra ở điều trên thì pháp luật lao động cũng quy định rất cụ thể về nội dung liên quan đến chi phí thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể và được quy định cụ thể tại Điều 89 Bộ luật Lao động cụ thể:

“Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sử dụng lao động chi trả”.

Theo quy định trên thì có thể khẳng định một điều rằng mọi chi phí cho việc thương lương tập thể mặc dù do tập thể lao động yêu cầu thì vẫn do công ty chi trả.  Do đó, dựa theo như quy định của pháp luật này cũng có quy về vấn đề mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do người sử dụng lao động chi trả.

Các nhà làm luật dựa trên các quy định này xuất phát từ khả năng về kinh tế của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, đặc biệt là xuất phát từ vai trò của chủ thể quản lý lao động và mục đích hướng đến cuối cùng của việc ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể.

Việc chi trả các chi phí thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể này là vấn đề có tính “truyền thống” và cũng không gặp sự thắc mắc của phía bên người sử dụng lao động. Vấn đề pháp luật đưa ra để thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể thì suy cho cùng thì ngay cả khi thoả ước đó mang lại nhiều lợi ích cho người lao động thì cũng việc ký kết thỏa ước lao động tập thể sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Việc bảo đảm những lợi ích đó cho người lao động ở khía cạnh nào đó sẽ góp phần động viên khuyến khích người lao động tuân thủ kỷ luật lao động, phát huy tinh thần sáng tạo nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.

2. Quy định về ký kết thỏa ước lao động tập thể

Điều kiện  ký kết Thỏa ước lao động tập thể dựa trên quy định của Bộ Luật Lao động năm 2019 thì các doanh nghiệp có sử dụng từ 10 người lao động trở lên và phải ký kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật. Đồng thời một trong những điều kiện không thể thiếu đó là khi doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của người lao động và công đoàn cơ sở.

– Nội quy trong thỏa ước lao động phải được thông báo đến người lao động và phải được niêm yết ở nơi làm việc hoặc trụ sở công ty hoặc nơi làm việc của người lao động. Nội dung thỏa ước lao động phải có lợi cho người lao động và không trái pháp luật.

– Chủ thể ký kết bao gồm: Tập thể lao động và người sử dụng lao động. Đại diện cho tập thể lao động là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời, tức là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền.

– Thỏa ước lao động tập thể phải được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.

– Phải được thương lượng tập thể  trước khi ký kết thỏa ước lao động.

– Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi đã đạt được thỏa thuận. Trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung khi ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. Đạt mức thỏa thuận trên 50% số biểu quyết tán thành của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành khi  ký thỏa ước lao động tập thể ngành.

– Hình thức của  thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được lập thành văn bản có chữ ký của người đại diện pháp luật công ty và Đại diện cho tập thể lao động.

Nội dung của thỏa ước lao động không được trái với quy định của pháp luật và có lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật. Nội dung của thỏa ước lao động phải được thông dựa và sự thỏa thuận của tập thể lao động, người sử dụng lao động. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể gồm nội dung sau:

Thứ nhất, quy định về việc làm và bảo đảm việc làm: Trong suốt thời gian quan hệ lao động thì người sử dụng phải đảm bảo việc làm cho người lao động; các biện pháp bảo đảm công việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; chế độ trợ cấp thôi việc; trợ cấp thôi việc , trợ cấp mất việc; công tác đào tạo, quy trình đào tao….

Thứ hai, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: các quy định về thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; thời giờ nghỉ ngơi; ngày nghỉ hàng tuần, ngày hàng năm; nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương; ngày nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương….

Thứ ba, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương quy định thang lương, bảng lương theo quy định của pháp luật; tiền lương tối thiểu; lương tháng, lương ngày; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền đi lại; tiền lương trả cho giờ làm thêm; các tiền thưởng và các nguyên tắc chi thưởng……

Thứ tư, an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động cần phải tập huấn công tác an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; phương tiện cung cấp phòng hộ cho người  lao động; khám sức khỏe định kỳ….

Thứ năm, bảo hiểm xã hội cũng là một phần của lao động thì pháp luật cũng quy định về mức đóng chế độ bảo hiểm xã hội. Đồng thời là trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động của cả chủ sở hữu lao động và người lao động, có quy định về vấn đề người sử dụng lao động phải thực hiện mua bảo hiểm tai nạn cho người lao động…

Ngoài những nội dung nói trên, các bên có thể thỏa thuận thêm những nội dung khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; ăn giữa ca; phúc lợi tập thể; hoạt động công đoàn, tranh chấp lao động, trách nhiệm thi hành thỏa ước; Hiệu lực của thỏa ước lao động; những quy định đối với lao động nữ, người cao tuổi và các phúc lợi khác