Việc xử lý kỷ luật lao động người lao động (NLĐ) phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Theo đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần lưu ý các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động ở bài viết dưới đây.
Mục lục bài viết
1. Các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hiện hành:
Theo quy định tại Điều 122, Điều 208 Bộ luật Lao động 2019, hướng dẫn chi tiết tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, NLĐ nếu thuộc một trong các trường hợp sau sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động:
– (1) NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi và của NLĐ trong quá trình pháp luật đang xem xét và giải quyết vụ án liên quan đến họ. Trong giai đoạn này, NLĐ đang trong tình trạng pháp lý nhạy cảm và việc xử lý kỷ luật có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực, không công bằng đến họ. Do đó, việc hạn chế xử lý kỷ luật trong trường hợp này là cần thiết để đảm bảo rằng quyền lợi của NLĐ không bị vi phạm trong quá trình tạm giữ hoặc tạm giam.
– (2) NLĐ đang trong thời gian nghỉ điều dưỡng, ốm đau hoặc được NSDLĐ đồng ý cho nghỉ việc. Trong thời gian này, NLĐ đang trong tình trạng sức khỏe không tốt và cần tập trung vào việc phục hồi. Việc xử lý kỷ luật trong thời gian này có thể gây ra căng thẳng về tinh thần và ảnh hưởng đến quá trình phục hồi sức khỏe của họ. Điều này thể hiện tinh thần nhân văn và sự tôn trọng đối với NLĐ, đặc biệt là trong những thời điểm họ đang gặp khó khăn hoặc cần sự hỗ trợ đặc biệt.
– (3) NLĐ nữ đang trong thời gian mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Phụ nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi cần được bảo đảm môi trường làm việc an toàn và không gặp áp lực căng thẳng, điều kiện này là cần thiết để bảo vệ sức khỏe của lao động nữ và thai nhi. Việc xử lý kỷ luật trong giai đoạn này có thể gây ra căng thẳng tinh thần không mong muốn, ảnh hưởng đến sức khỏe của mẹ và con.
– (4) NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi tham ô, trộm cắp, cố ý gây thương tích, đánh bạc, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ… Điều này là một biện pháp pháp lý để bảo vệ quyền lợi và tự do của NLĐ trong quá trình điều tra và xác minh các hành vi vi phạm tại nơi làm việc. Trong thời gian chờ đợi kết quả từ cơ quan điều tra, việc xử lý kỷ luật có thể gây ra các hậu quả tiêu cực không đáng có cho NLĐ, đặc biệt là trong trường hợp họ vô tội và chưa có bằng chứng cụ thể về hành vi vi phạm. Do đó, việc không xử lý kỷ luật trong trường hợp này là cần thiết để đảm bảo quyền công bằng và tự do của NLĐ.
– (5) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết. NSDLĐ không được xử lý kỷ luật NLĐ nếu thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết để có thể đảm bảo tính công bằng và tuân thủ các quy định về thời hạn xử lý kỷ luật.
– (6) NLĐ, người lãnh đạo đình công. Đình công là một quyền chính đáng của NLĐ để bày tỏ ý kiến và yêu cầu của họ về điều kiện làm việc và quyền lợi lao động. Việc không xử lý kỷ luật NLĐ trong trường hợp họ tham gia đình công sẽ bảo vệ quyền này và khuyến khích sự tự do ngôn luận của NLĐ. NSDLĐ không thể xử lý kỷ luật NLĐ đơn thuần vì họ tham gia hoạt động đình công, vì điều này sẽ vi phạm quyền hợp pháp của họ.
– (7) NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi. Trong tình trạng sức khỏe như vậy, NLĐ không thể hoàn toàn chịu trách nhiệm cho hành vi của mình và việc xử lý kỷ luật có thể được coi là không công bằng.
Đối với các trường hợp (1), (2), (3), (4), NLĐ sẽ tạm thời không bị xử lý kỷ luật trong khoảng thời gian có các lý do như đã nêu. Tuy nhiên, nếu sau khi hết thời gian đó mà vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc hết thời hiệu, NSDLĐ có thể yêu cầu kéo dài thời hiệu và tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.
Còn đối với các trường hợp (5), (6), (7), NSDLĐ không được xử lý kỷ luật NLĐ chứ không phải tạm thời không xử lý như các trường hợp trên. Do đó, nếu thuộc trường hợp này, NLĐ chắc chắn sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động.
2. NLĐ cần làm gì trong trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động sai:
Cách 1: Khiếu nại về quyết định xử lý kỷ luật lao động.
NLĐ có thể dựa trên Điều 15
– NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ, người có thẩm quyền, xem xét và giải quyết khiếu nại lần đầu của mình đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động.
– Đối với khiếu nại lần đầu này, NLĐ có thời hạn là 180 ngày kể từ ngày nhận được hoặc biết được quyết định hoặc hành vi của NSDLĐ để khiếu nại lần đầu.
– Trong trường hợp NLĐ không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc khiếu nại không được giải quyết trong thời hạn, NLĐ có thể tiến hành khiếu nại lần hai tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi cơ quan mà NSDLĐ đặt trụ sở chính.
– Trong trường hợp NSDLĐ quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải mà vi phạm quy định của pháp luật, ngoài nghĩa vụ và trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động, NSDLĐ cũng phải tuân thủ quy định về trách nhiệm của họ trong việc thực hiện xử lý kỷ luật lao động theo đúng quy định của pháp luật và bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Như vậy, luật đã trao cho NLĐ quyền khiếu nại và quyền được giải quyết khiếu nại, cũng như quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao động.
Cách 2: Khởi kiện tại Tòa án.
NLĐ có thể khởi kiện tại Tòa án đối với các quyết định xử lý kỷ luật lao động mà họ cho là trái pháp luật. Điều 188 Bộ luật lao động 2019 quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
– Theo quy định pháp luật hiện hành thì tranh chấp lao động cá nhân phải tuân thủ quy trình hòa giải do hòa giải viên lao động tiến hành trước khi yêu cầu Tòa án hoặc Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Tuy nhiên, tranh chấp lao động liên quan đến xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải không yêu cầu thực hiện thủ tục hòa giải.
– Đối với các tranh chấp lao động liên quan đến xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải hoặc khi hết thời hạn hòa giải đối với các tranh chấp khác, và việc hòa giải không thành công theo quy định, hai phương thức sau có thể là lựa chọn đối với các bên tranh chấp:
+ Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động: Điều 189
+ Yêu cầu Tòa án giải quyết: Các bên tranh chấp có thể yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.
3. Các mức phạt hành chính đối với hành vi xử lý kỷ luật lao động không được phép:
Nếu NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ thuộc 01 trong 07 trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động như đã nêu ở trên nhưng vẫn cố tình có hành vi vi phạm quy định này thì NSDLĐ đó sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 19, điểm đ khoản 2 Điều 28 và điểm a khoản 3 Điều 34 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Mức phạt cụ thể như sau:
+ Phạt tiền từ 05 đến 10 triệu đồng đối với hành vi xử lý kỷ luật NLĐ không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu theo quy định pháp luật.
+ Phạt tiền từ 10 đến 20 triệu đồng đối với hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ nữ đang mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về BHXH, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
+ Phạt tiền từ 05 đến 10 triệu đồng đối với hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
-
Bộ luật Lao động năm 2019;
-
Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;
-
Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
-
Nghị định 24/2018/NĐ-CP quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động.
