Bình luận quy định của Bộ luật lao động về cho thuê lại lao động? Hoạt động cho thuê lại lao động là gì?
Hoạt động cho thuê lại la động là một hoạt động khá phổ biến hiện nay tại những doanh nghiệp. Hoạt động này là bước đáp ứng về nhân lực cho một doanh nghiệp nào đó, hiện nay pháp luật lao động đã ghi nhận các quy định về thực hiện hoạt động này, tuy nhiên vẫn còn nhiều vấn đề xoay quanh nó mà chúng ta chưa thể hiểu hết được. Vậy tại bài viết dưới đây chúng tôi xin đưa ra ý kiến để bình luận quy định của Bộ luật lao động về cho thuê lại lao động.
Cơ sở pháp lý:
Bộ luật lao động 2019
Luật sư
1. Hoạt động cho thuê lại lao động là gì?
Căn cứ theo quy định tại Điều 52. Cho thuê lại lao động Bộ luật lao động 2019 quy định cụ thể thì, tại đây đã đưa ra khái niệm về hoạt động cho thuê lại lao động cụ thể như sau:
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
Như vậy, chúng ta có thể thấy dựa vào quy định trên thì đó là một công việc giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quan hệ đó là cho thuê lại lao động để thực hiện công việc của doanh nghiệp nào đó. Hoạt động này cũng phải lưu ý tuân thủ đúng các điều kiện về lao động do pháp luật đề ra. Ngoài ra còn phải tuân thủ những quy định chung về đối tượng là người lao động như trong quy định của Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động phải là người từ đủ 15 tuổi trở lên, phải làm việc theo nội dung được quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết với bên chủ thể sử dụng lao động. Bên cạnh đó thì người lao động tham gia ký kết hợp đồng lao động theo ý chí của chính mình không bị tác động hay phụ thuộc bởi bất cứ chủ thể nào. Bên cạnh đó thì đối với người lao động có độ tuổi từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi thì khi giao kết hợp đồng lao động bắt buộc phải có sự đồng ý từ phía người đại đại theo pháp luật.
Mục đích chính của cho thuê lại lao động đó là để đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhân lực trong khoảng thời gian nhất định và có thể thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản bị tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân,… thì việc giới hạn thời gian cho thuê người lao động ở 12 tháng về cơ bản phù hợp với mục đích điều chỉnh và nhu cầu của các bên và theo quy dịnh của pháp luật.
Pháp luật Việt Nam cung đã có các quy định để xác định rõ hình thức và nội dung cơ bản của hợp đồng cho thuê lại lao động trong bộ luật lao động 2019 quy định. Như vậy nên hợp đồng cho thuê lại lao động cần phải được lập thành văn bản với các nội dung chính cụ thể như nơi làm việc vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại nội dung cụ thể của công việc yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại và về thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động, thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi điều kiện an toàn lao động vệ sinh lao động tại nơi làm việc và những nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động. Ngoài ra, hợp đồng Cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận vì quyền lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký với người lao động theo quy định.
2. Bình luận quy định của Bộ luật lao động về cho thuê lại lao động
Hiện nay, do nhu cầu của thị trường mà hoạt động cho thuê lại lao động ngày càng diễn ra phổ biến và sôi nổi, nhiều doanh nghiệp trong nước đã áp dụng hình thức này để đáp ứng cho quá trình kinh doanh của mình. Trước khi Bộ luật lao động năm 2019 được ban hành thì hoạt động cho thuê lại lao động đã được diễn ra một cách tự phát mà vẫn chưa được quy định pháp luật điều chỉnh,
Thứ nhất, về thời hạn của Giấy phép
Theo quy định, Giấy phép có thời hạn tối đa không quá 36 tháng và được gia hạn tối đa là 02 lần, mỗi lần không quá 24 tháng. Như vậy, một doanh nghiệp thỏa mãn đủ điều kiện theo quy định sẽ được phép kinh doanh ngành nghề này tối đa là 07 năm. Việc khống chế thời gian như vậy thật sự gây rất nhiều khó khăn cho doanh nghiệp bởi lẽ thời gian 7 năm không phải là dài, đây có thể mới chỉ là khoảng thời gian đủ để cho một doanh nghiệp định vị và xây dựng được thương hiệu được trên thị trường. Đến khi doanh nghiệp bắt đầu ổn định hoạt động và chuyển sang giai đoạn phát triển thì lại buộc phải ngừng cung cấp dịch vụ này vì thời gian được phép hoạt động trong lĩnh vực này theo quy định đã hết.
Luật doanh nghiệp không quy định thời hạn hoạt động của doanh nghiệp, nghĩa là doanh nghiệp một khi đã đăng ký kinh doanh hợp pháp với cơ quan đăng ký kinh doanh thì sẽ được phép hoạt động vô thời hạn trừ trường hợp giải thể hoặc phá sản. Đối với với trường hợp khác có quy định về thời hạn hoạt động như văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài hoạt động tại Việt Nam, theo quy định giấy phép thành lập và hoạt động của văn phòng đại diện có thời hạn năm năm và có thể được gia hạn thêm năm năm, không hạn chế số lần gia hạn. Nên chăng các nhà làm chính sách xem xét bỏ quy định về giới hạn số lần được gia hạn đối với giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động để các doanh nghiệp muốn kinh doanh trong lĩnh vực này yên tâm đầu tư, gắn bó với loại hình dịch vụ mới mẻ này.
Thứ hai, thời hạn cho thuê lại lao động
Theo quy định, thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng. Đứng ở góc độ bên thuê lại lao động, quy định doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại người lao động (với bên thuê lại mà người lao động thuê lại mà hợp đồng thuê vừa hết thời hạn) là không hợp lý bởi lẽ dù đi thuê lại lao động nhưng tâm lý người sử dụng lao động thuê lại cũng mong muốn có một nhân sự ổn định, dài hạn để có thể xử lý tốt nhất công việc tại doanh nghiệp thuê lại. Đặc biệt, đối với các công việc xử lý các vấn đề tài chính, thuế hay vận hành, sửa chữa máy móc, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có nhân sự hiểu rõ về các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, cơ chế vận hành máy móc để có thể giải quyết công việc trơn tru, nhanh chóng, tránh mất thời gian để đào tạo nhân sự.
Một điều cũng chưa được rõ là nếu người lao động đã làm việc 12 tháng như đã nói ở trên sang ký hợp đồng lao động với một công ty cho thuê lao động khác để trở lại làm việc cho công ty đi thuê lại lao động mà trước đây người lao động đã làm việc 12 tháng rồi thì có được hay không?
Thứ ba, kỷ luật và trách nhiệm bồi thường thế nào?
Theo quy định của Bộ luật Lao động thì trong trường hợp người lao động cho thuê lại có hành vi vi phạm kỷ luật tại nơi làm việc (bên thuê lại lao động) thì bên thuê lại lao động có quyền trả người lao động lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động đồng thời cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để doanh nghiệp cho thuê lại lao động xem xét xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, ngay cả khi bên thuê lại lao động đã được bên thuê lại lao động cung cấp chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại, doanh nghiệp cho thuê lại lao động cũng rất khó để kỷ luật người lao động nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại bên thuê lại lao động không được quy định trong nội quy của doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
Bên cạnh đó, một vấn đề cũng được rất nhiều người lao động, đặc biệt là người lao động thuê lại rất quan tâm, chờ đợi là việc giải quyết bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động thuê lại như thế nào, trách nhiệm thuộc về ai vẫn chưa được quy định cụ thể. Nghị định 55 mới chỉ quy định một trong các trường hợp không được cho thuê lại lao động là “doanh nghiệp cho thuê không thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động thuê lại với bên thuê lại lao động” mà chưa có chế tài xử lý trong các trường hợp các bên ký hợp đồng mà không có điều về khoản trách nhiệm bồi thường nêu trên hoặc quy định không rõ ràng trách nhiệm của bên nào. Cuối cùng, người chịu thiệt thòi nhất vẫn là người lao động.
Tóm lại, việc luật hoá hình thức “cho thuê lại lao động” sẽ góp phần tạo thêm kênh giải quyết việc làm, kết nối cung – cầu lao động hiệu quả; điều tiết thị trường lao động, tạo thêm nhiều việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, để việc cung ứng và sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động có thể thực hiện được trên thực tế và phát huy những tác dụng của nó, các nhà làm chính sách cần xem xét để có những hướng dẫn, thậm chí là sửa đổi, bổ sung phù hợp để các bên có liên quan, từ bên thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và người lao động thuê lại yên tâm.
Trên đây là nội dung chúng tôi cung cấp về vấn đề ” Bình luận quy định của Bộ luật lao động về cho thuê lại lao động ” và một số thông tin pháp lý khác có liên quan dựa trên quy định của pháp luật hiện hành.
