Bình đẳng giới trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Bình đẳng giới trong học nghề, đào tạo nghề. Bình đẳng giới trong tiếp cận việc làm, tuyển dụng.
Mục lục bài viết
1. Bình đẳng giới trong tiếp cận việc làm, tuyển dụng:
– Bình đẳng lựa chọn việc làm:
Người lao động cả nam và nữ khi tham gia vào thị trường lao động có cơ hội có được công việc một cách bình đẳng, được tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp mà không bị phân biệt đối xử. Bộ luật lao động cho phép người lao động được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
Lao động nam và nữ có cơ hội ngang nhau trong việc tiếp cận việc làm, vấn đề này được thể hiện trong điều 3
Hành vi từ chối tuyển dụng người lao động vì lý do giới tính của họ được coi là một hành vi phân biệt đối xử và bị pháp luật nghiêm cấm. Mặc dù vậy, Luật bình đẳng giới cho phép quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động với mục đích tăng tỷ lệ nữ lao động ở một số cơ quan, doanh nghiệp và một số ngành nghề thiếu lao động nữ. Tuy nhiên, với quy định không rõ ràng của pháp luật lại dễ bị lợi dụng để trở thành một rào cản cho ứng viên nữ cạnh tranh với vị trí công việc bởi trên thực tế người sử dụng lao động thường quy định số lượng lao động nam tuyển dụng nhiều hơn lao động nữ. Bên cạnh đó, ở một số trường đào tạo riêng biệt và cung ứng nguồn nhân lực cho một số ngành thuộc khối lực lượng vũ trang chỉ tuyển sinh học viên nam hoặc tuyển sinh học viên nữ với số lượng rất thấp đã dẫn đến chênh lệch về giới rất lớn trong các khối ngành này.
Bình đẳng giới trong tiếp cận cơ hội việc làm không chỉ thể hiện ở việc pháp luật quy định tiêu chuẩn như nhau đối với lao động nam và nữ mà còn thể hiện ở một số vấn đề như:
– Công việc không sử dụng lao động nữ
Để đảm bảo sức khỏe thai sản, pháp luật quy định một số công việc phụ nữ không được làm bao gồm: Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con. Theo danh mục mà Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn có tới 70 công việc thuộc nhóm cấm sử dụng lao động nữ; Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước; Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Tuy nhiên, các quy định này lại hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm và tự do làm việc của phụ nữ, đồng thời cũng phần nào gây ra định kiến giới, khiến cho một khoảng thời gian dài thi hành
Chính phủ vẫn ban hành danh mục các công việc có thể ảnh hưởng đến sức khỏe sinh sản, tuy nhiên không cấm lao động nữ tham gia vào các công việc này, thay vào đó quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động để đảm bảo giao kết lao động được thực hiện trên cơ sở công khai, minh bạch, đầy đủ và tự nguyện.
– Chính sách phân bổ việc làm, thúc đẩy phụ nữ tham gia lao động:
Chính phủ ban hành chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm mục tiêu từ năm 2009 đến 2020, chia làm 02 giai đoạn, giai đoạn 1 từ năm 2012 – 2015 và giai đoạn 2 từ năm 2016-2020, quan tâm đến đối tượng lao động nữ vùng nông thôn bằng các biện pháp cho vay vốn và hỗ trợ tạo việc làm. Nghị định 74/2019 cũng quy định về mức vay vốn hỗ trợ tạo việc làm đối với người lao động, theo đó tối đa mỗi người lao động sẽ được vay vốn 100 triệu đồng. Quy định về điều kiện vay vốn và mức lãi suất là ngang nhau đối với người lao động ở cả hai giới. Các đối tượng ưu tiên được vay vốn ở mức lãi xuất thấp hơn mới chỉ bao gồm người khuyết tật và những người thuộc hộ nghèo. Trong khi đó phụ nữ nông thôn và phụ nữ không có việc làm sau khi nghỉ thai sản cũng là một đối tượng đáng chú ý cần được hỗ trợ nhiều hơn.
Như vậy, bình đẳng giới không có nghĩa là hoàn toàn ngang bằng, các chính sách hỗ trợ như vậy vẫn nằm trong giới hạn mà các công ước quốc tế về lao động cho phép các quốc gia thành viên thực hiện nhằm xóa bỏ khoảng cách giới. Các biện pháp chỉ mang tính khuyến khích, hoàn toàn không can thiệp quyền tự do tìm kiếm việc làm của người lao động.
2. Bình đẳng giới trong học nghề, đào tạo nghề:
Đào tạo nghề là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khóa học hoặc để nâng cao trình độ nghề nghiệp. Pháp luật quy định về bình đẳng giới trong đào tạo nghề như sau:
Thứ nhất, mọi người có quyền tiếp cận giáo dục, tham gia vào các chương trình đào tạo bình đẳng: Có quyền được học tập, được tham gia và chọn lựa các lớp học phù hợp với nhu cầu của bản thân. được tôn trọng và đối xử bình đẳng, không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo, nguồn gốc xuất thân. Nhà nước có chính sách thực hiện bình đẳng giới trong giáo dục nghề nghiệp. Pháp luật không quy định riêng tiêu chuẩn đào tạo đối với nam và nữ, tuy nhiên để cho các cơ sở đào tạo tự quyết định.
Thứ hai, lao động được tiếp tục việc học sau khi bị gián đoạn bởi việc thai sản:
Luật giáo dục nghề nghiệp có quy định: “Trong quá trình học tập nếu người học đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc do ốm đau, tai nạn, thai sản không đủ sức khỏe hoặc gia đình có khó khăn không thể tiếp tục học tập hoặc đi làm thì được bảo lưu kết quả học tập và được trở lại tiếp tục học tập để hoàn thành khóa học. Thời gian được bảo lưu kết quả học tập không quá 05 năm Những kiến thức, kỹ năng mà người học tích lũy được trong quá trình làm việc và kết quả các mô-đun, tin chỉ, môn học người học đã tích lũy được trong quá trình học tập ở các trình độ giáo dục nghề nghiệp được công nhận và không phải học lại khi tham gia học các chương trình đào tạo khác.
Thứ ba, một số biện pháp hỗ trợ đối với học viên nữ: Chính phủ xây dựng chính sách nhằm thu hút người học tham gia học nghề, trong đó có một số biện pháp hỗ trợ đặc biệt đối với học viên nữ nhằm tạo cân bằng về giới trong các nghề đào tạo. Theo quy định “Người học là phụ nữ, lao động nông thôn khi tham gia các chương trình đào tạo trình độ sơ cấp và các chương trình đào tạo dưới 03 tháng được hỗ trợ chi phí đào tạo theo quy định của Thủ tướng Chính phủ”. Ngoài ra, Chính phủ còn phê duyệt các dự án “Dạy nghề cho người nghèo” và đề án “Hỗ trợ phụ nữ học nghề, tạo việc làm giai đoạn 2010 – 2015” là 2 chương trình, đề án có quy định ưu tiên dành riêng cho đối tượng là phụ nữ. Theo đó, tuỳ vào tiêu chuẩn, đối tượng là lao động nữ được hỗ trợ chi phí học nghề ngắn hạn hoặc được vay vốn để học nghề. Sau khi kết thúc học nghề, học viên được vay vốn từ Quỹ quốc gia về việc làm để tự tạo việc làm; được ưu tiên hỗ trợ hoạt động xúc tiến thương mại, giới thiệu sản phẩm…
Theo quy định của luật bình đẳng giới, nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng được mang theo con dưới 36 tháng tuổi, và được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ. Quy định này có ý nghĩa nhân văn trong việc tạo cơ hội cho cán bộ, công chức, viên chức nữ đang phải gánh vác trách nhiệm nuôi con được học tập và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tuy nhiên lại không mang tính khả thi cao. Bởi hầu hết các trường học, cơ sở đào bồi dưỡng hiện nay không có nhà giữ trẻ, bởi vậy rất khó khăn cho phụ nữ khi vừa tham gia đào tạo tập huấn, vừa chăm sóc con cái và đồng thời không làm ảnh hưởng đến việc học tập các học viên khác. Để thực hiện được quy định này, cần thiết phải có những dự án xây dựng đồng bộ nhà trẻ nói riêng và các cơ sở vật chất khác nói chung tại các cơ sở đào tạo để không chỉ lao động nữ nuôi con dưới 36 tuổi mà còn những người lao động khác, bao gồm cả lao động nam, có trách nhiệm với gia đình có thể tận hưởng quyền tự do và bình đẳng trong học nghề, cho phép họ tiếp cận với nhiều kênh đào tạo nghề, giúp nâng cao giá trị của bản thân.
Bình đẳng giới trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động:
– Đối xử bình đẳng tại nơi làm việc:
Bình đẳng về cơ hội và bình đẳng về đối xử là hai yếu tố bổ sung cho nhau trong việc đánh giá mức độ bình đẳng giới trong việc làm và nghề nghiệp.
Người sử dụng lao động phải tạo điều kiện cho lao động ở cả hai giới tiếp cận và hoàn thành công việc dựa trên năng lực của bản thân họ, bao gồm cả lao động là người nước ngoài làm việc tại doanh nghiệp.
Pháp luật Việt Nam định nghĩa phân biệt đối xử là là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Tuy nhiên rất khó để xác định các hành vi được coi là phân biệt đối xử do cần phải xác định yếu tố nguyên nhân tạo nên sự khác biệt, tuy nhiên một số hành vi như sau có thể là phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới.
+ Không phân công công việc hoặc phân công không đúng chuyên môn lĩnh vực vì lý do giới tính;
+ Không tạo điều kiện cần để người lao động thực hiện công việc vì lý
do giới tính;
+ Cản trở, gây khó dễ cho người lao động thực hiện công việc được giao, phân công vì lý do giới tính.
Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới gây hệ quả xấu lên nội lực lao động, ảnh hưởng đến nền kinh tế nói chung. Pháp luật đang thiếu hướng dẫn về các hành vi điển hình có thể coi là phân biệt đối xử để có cơ sở và căn cứ xử lý đối với các vi phạm trong lĩnh vực này.
– Bình đẳng trong cơ hội thăng tiến
Nam và nữ phải được tạo cơ hội để tiếp cận với đào tạo chuyên sâu và cơ hội được thăng tiến trong công việc. Chính phủ quy định tỷ lệ nữ giữ các chức danh lãnh đạo quản lý là chính sách để thúc đẩy thăng tiến trong công việc.
Theo đó, mục tiêu đặt ra phấn đấu đến đến năm 2025 đạt 60% và đến năm 2030 đạt 75%, các cơ quan quản lý nhà nước, chính quyền địa phương các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ. Đối với một số ngành, lĩnh vực đặc thù có tỷ lệ nữ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thấp dưới 30% có thể điều chỉnh mục tiêu cho phù hợp với thực tiễn cơ quan, đơn vị. Tỷ lệ cán bộ nữ trong diện quy hoạch các chức danh quản lý, lãnh đạo các cấp đạt ít nhất 40 vào năm 2025 và đạt 50 vào năm 2030. Tỷ lệ cán bộ nữ trong diện quy hoạch các chức danh quản lý, lãnh đạo các cấp được đào tạo, tập huấn, nâng cao năng lực đạt 75 vào năm 2025 và đạt 90 vào năm 2030.
Bên cạnh những quy định hiện hành thì pháp luật Việt Nam vẫn còn một số bất cập gây cản trở đến cơ hội thăng tiến của lao động nữ, chẳng hạn như vẫn còn quy định tồn tại sự khác biệt giữa nam và nữ trong đề bạt và bổ nhiệm: khoản 4 Điều 42 Nghị định quy định công chức được đề nghị bổ nhiệm lần đầu giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc đề nghị bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn thì tuổi bổ nhiệm phải còn đủ 05 năm công tác tính từ khi thực hiện quy trình bổ nhiệm; trường hợp đặc biệt báo cáo cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định. Công chức được đề nghị bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý mà thời hạn mỗi lần bổ nhiệm dưới 05 năm theo quy định của pháp luật chuyên ngành và của cơ quan có thẩm quyền thì tuổi bổ nhiệm phải đủ một nhiệm kỳ. Công chức được điều động, bổ nhiệm giữ chức vụ mới tương đương hoặc thấp hơn chức vụ đang giữ thì không tính tuổi bổ nhiệm. Như vậy, điều kiện để được bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý và các chức vụ cao hơn trước hết phải đảm bảo thời gian công tác còn lại, trong khi đó lao động nam và nữ có cùng độ tuổi được tuyển dụng nhưng nữ lại phải nghỉ hưu sớm hơn dẫn tới tổng số thời gian công tác của họ cũng bị rút ngắn hơn so với nam giới.
Tuổi nghỉ hưu theo quy định hiện nay đã rút ngắn lộ trình sự nghiệp của lao động nữ so với nam và giảm cơ hội thăng tiến. Điều này cũng phần nào hạn chế cơ hội được để được tham gia đào tạo bồi dưỡng của phụ nữ.
– Tạm hoãn thực hiện hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do thai sản
Đối với người lao động, pháp luật về lao động quy định lao động nữ trong trường hợp có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh về việc tiếp tục thực hiện công việc sẽ gây ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động. Khi đó, người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động đồng thời cung cấp các kết luận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền làm lý do đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động sẽ do người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở cấp giấy xác nhận chỉ định tạm nghỉ.
Đối với người sử dụng lao động, theo quy định của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi trừ một số trường hợp khác do pháp luật quy định.
Quy định trên của pháp luật Việt Nam đã phù hợp với quy định tại Điều 11 công ước CEDAW, đây không chỉ là biện pháp nhằm bảo vệ sức khỏe thai sản mà còn loại trừ các hình thức vi phạm bình đẳng giới, các hành vi bóc lột đối với lao động nữ đang mang thai cũng như sa thải người lao động vì họ cần phải thực hiện thiên chức làm mẹ. Dù vậy, cần phải bổ sung vào quy định này các biện pháp để loại trừ các trường hợp người sử dụng lao động có những tác động khiến người lao động phải tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (như việc giao thêm công việc hoặc áp thêm chỉ tiêu…).
Ngoài ra, quy định trên cần phải được giải thích ở các nghị định hướng dẫn rằng có áp dụng cho cả lao động nam để có căn cứ rõ ràng đảm bảo quyền lợi của họ. Rõ ràng
