Biện pháp hạn chế tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là biểu hiện của hành vi suy thoái về đạo đức, tư tưởng, nhận thức lệch lạc về giới và lối sống, gây ra môi trường làm việc không an toàn, thù địch và sợ hãi. Để việc phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc đi vào thực chất và đạt hiệu quả, cần thiết phải có các quan điểm đúng đắn, đồng bộ, với sự tham gia của các chủ thể có trách nhiệm, liên quan và có các giải pháp cụ thể: 

1. Quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Ngày nay, cùng với sự phát triển của công nghệ điện tử, viễn thông, quấy rối tình dục tại nơi làm việc như là một vấn nạn mang tính toàn cầu, để lại hệ luỵ nghiêm trọng cho cả nạn nhân và người sử dụng lao động. Phong trào #MeToo đã gây tiếng vang và sự chú ý toàn cầu về vấn nạn này. Do đó, ILO đã thiết lập một tiêu chuẩn toàn cầu mới bằng việc thông qua Công ước số 190. Thêm vào đó, Việt Nam cũng đã ban hành Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP có các điều khoản quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều 86 Nghị định số 145/2000/NĐ–CP đã quy định cụ thể, rõ ràng trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc của người sử dụng lao động. Dựa trên kết quả phân tích, nghiên cứu, ngoài các quy định của pháp luật về nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải thực hiện như trích dẫn ở trên, tác giả kiến nghị các biện pháp tăng cường mà doanh nghiệp, người sử dụng lao động cần thực hiện để phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc đạt hiệu quả, mang lại những thay đổi có ý nghĩa, cụ thể: 

Thứ nhất: Doanh nghiệp cần tuyên bố chính thức, rõ ràng chính sách không khoan nhượng về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong Điều lệ công ty, nội quy lao động và/hoặc thoả ước lao động tập thể (tham khảo chính sách về chống quấy rối tình dục của một số tập đoàn tại phụ lục của luận văn). Chính sách này phải được bảo đảm phổ biến công khai, rộng rãi đến toàn bộ nhân viên bằng mọi hình thức phù hợp nhất như trong sổ tay người lao động, trong các tài liệu về chính sách trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, niêm yết về các hình thức, hành vi quấy rối, quy trình tố cáo, các kênh tiếp nhận tố cáo, uỷ ban hay bộ phận thực hiện điều tra, chế tài xử lý..., ở bảng tin, trên trang điện tử nội bộ, chương trình đào tạo, ... Ngoài ra, người sử dụng lao động cần cố gắng bằng mọi hình thức, cách thức đảm bảo rằng tất cả các bên thứ ba giao dịch với doanh nghiệp, chẳng hạn như khách hàng, nhà cung cấp, người xin việc không bị nhân viên, người khác quấy rối tình dục tại nơi làm việc và ngược lại. 

Thứ hai: Lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp cam kết dành những nguồn lực cần thiết như tài chính phục vụ công tác tuyên truyền và đào tạo, bố trí nhân lực, ... để thực hiện các công tác phòng ngừa quấy rối tình dục. Điều này thể hiện với Nhà nước, cổ đông, đối tác, khách hàng, người lao động và cộng đồng xã hội rằng doanh nghiệp rất quan tâm, rất quyết tâm, rất nghiêm túc và rất mong muốn bảo vệ quyền không bị quấy rối tình dục của người lao động. 

Thứ ba: Người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện kế hoạch | hành động phòng, chống quấy rối tình dục hàng năm. Kế hoạch hành động có thể được lập riêng hoặc được lập gộp vào “Kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động” hàng năm theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động. Việc thiết lập các hạng mục, các chỉ số mục tiêu thực hiện, các chỉ số giám sát, ... sẽ nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động, người quản lý các phòng, ban, bộ phận và người lao động, coi đó là một mục tiêu phải thực hiện, phải quản lý chỉ số và cùng phấn đấu không để xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Thứ tư: Nhận diện và đánh giá rủi ro về quấy rối tình dục tại nơi làm việc định kỳ hàng quý hoặc hằng năm. Xây dựng bộ tiêu chí các hạng mục rủi ro, nguy cơ xảy ra quấy rối tình dục tại các vị trí công việc, tại các bộ phận hay các địa điểm nhạy cảm, ... và tiến hành thực hiện đánh giá, phân tích, chỉ ra những mặt hạn chế, yếu kém, đề ra các phương án, giải pháp khắc phục và nâng cao nhận thức của người lao động về vấn đề này. 

Thứ năm: Pháp luật cần bổ sung quy định đào tạo các kỹ năng ứng phó đối với các hình thức quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho toàn bộ người lao động hàng năm như là một quy định bắt buộc trong Luật An toàn vệ sinh lao động. Có các cơ chế, biện pháp khuyến khích, khích lệ người lao động mạnh dạn, giám tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc như thiết lập số điện thoại đường dây nóng (hotline) riêng về tố cáo quấy rối tình dục, hoặc hộp thư điện tử riêng (hotmail), ... Quy trình tiếp nhận tố cáo quấy rối tình dục cho phép tố cáo ẩn danh để bảo vệ danh tính người tố cáo. Thực hiện phân công nhiệm vụ cho một số người có đủ năng lực cần thiết bao gồm đại diện cho người sử dụng lao động, đại diện tổ chức người lao động tại cơ sở để giải quyết các tố cáo, khiếu nại. Cung cấp những hỗ trợ cần thiết như tư vấn tâm lý, tư vấn sức khỏe, tư vấn pháp lý, các chi phí miễn phí (chi phí xét nghiệm, giám định, ...) cho nạn nhân, kể cả trong trường hợp nạn nhân muốn nộp đơn tố cáo tội phạm theo quy định của Bộ luật hình sự và Bộ luật tố tụng hình sự đến các cơ quan tư pháp để điều tra giải quyết. 

Thứ sáu: Người sử dụng lao động cần đầu tư, lắp đặt các trang thiết bị giám sát bằng hình ảnh như camera tại các khu vực nhạy cảm, cần thiết (khu giám sát, bảo đảm an toàn về tài sản, giám sát mọi hoạt động diễn ra bình thường và phòng ngừa các sự cố phát sinh về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Ngoài việc lắp đặt camera giám sát, cần lắp đặt biển thông tin chỉ thị về camera giám sát để mang lại hiệu quả cảnh báo tích cực ngăn ngừa hành vi quấy rối tình dục. Nội dung biển thông báo có camera giám sát gồm: “Khu vực được Camera giám sát. Mục đích: Để đảm bảo an ninh, an toàn. Phạm vi giám sát: Toà nhà sản xuất. Thời gian: Quay liên tục 24/24”. Bất kỳ ai khi đọc được thông báo có camera giám sát này ở các vị trí toà nhà, xưởng sản xuất, kho hàng, ... thì cũng phải cẩn trọng trong các hành vi ứng xử của mình, từ đó cũng sẽ ngăn ngừa được các ý định quấy rối tình dục bằng tiếp xúc thể chất. 

Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng cần tổ chức, bố trí nhân lực để thực hiện tuần tra định kỳ, bất thường tại hiện trường sản xuất, khu vực làm việc nơi có bố trí cả lao động nam và nữ làm cùng, đặc biệt là những vị trí làm việc ngoài trời có phạm vi rộng, làm việc trong phòng riêng ban đêm, thời gian làm việc ban đêm rất dễ xảy ra quấy rối tình dục. 

2. Quy định điều khoản nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục trong hợp đồng lao động:

Điều 118 Bộ luật lao động 2019 quy định nghĩa vụ người sử dụng lao động phải quy định trong nội quy lao động có nội dung về: “Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Thêm vào đó, điều 67 Bộ luật Lao động cũng trao quyền cho người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được quyền thương lượng tập thể về nội dung “phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Kết quả thương lượng nội dung này, các bên thương lượng có thể thống nhất đưa vào Thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp để thực hiện. Như vậy, hai văn bản quan trọng nhất của doanh nghiệp là Nội quy lao động và Thoả ước lao động tập thể đều có những điều quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Điều 21 Bộ luật lao động 2019 về nội dung HĐLĐ thuần tuý quy định các điều khoản chủ yếu liên quan đến công việc và địa điểm làm việc, thời hạn của HĐLĐ, mức lương, phụ cấp lương, ... mà không có quy định nào về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Ngoài ra, tại điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động quy định quyền của người lao động “không bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” mà không có khoản nào quy định người lao động có nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Vì thế, cần thiết phải bổ sung các thoả thuận về nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc của người lao động trong HĐLĐ. Khi đó sẽ | làm phát sinh các “nghĩa vụ chủ động phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc của người lao động. người lao động sẽ có ý thức, tinh thần trách nhiệm cao hơn trong việc phòng, chống quấy rối tình dục. Nếu bên có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ (người lao động) vi phạm điều khoản nghĩa vụ trong hợp đồng thì phải chịu trách nhiệm với bên có quyền (người sử dụng lao động). Việc vi phạm nghĩa vụ hợp đồng sẽ là căn cứ áp dụng các biện pháp chế tài do các bên thỏa thuận trong hợp đồng. 

Điều khoản nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong hợp đồng nên được thiết kế gồm các nội dung cơ bản như: 

– Nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm người khác, thực hiện các điều cấm quấy rối tình dục. 

– Nghĩa vụ tuân thủ các biện pháp phòng ngừa quấy rối tình dục. 

– Nghĩa vụ khắc phục hậu quả, bồi thường thiệt hại cho nạn nhân nếu thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

– Chế tài áp dụng khi người lao động vi phạm nghĩa vụ. 

Đề xuất điều khoản mẫu về nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong HĐLĐ như sau: 

“Điều x: Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

1. Người lao động có nghĩa vụ tôn trọng nhân phẩm, danh dự của người khác, có nghĩa vụ tích cực tham gia xây dựng môi trường làm việc không có quấy rối tình dục, thực hiện nghiêm các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật, nội quy lao động và các quy định khác của Công ty.

2. Người lao động không được thực hiện bất kỳ hành vi quấy rối tình dục nào tại nơi làm việc với bất kỳ ai, dưới bất kỳ hình thức nào như quấy rối tình dục bằng hành vi mang tính thể chất, quấy rối tình dục bằng lời nói hoặc quấy rối tình dục phi lời nói.

3. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động này nếu người lao động vi phạm khoản 2 điều này.

4. Trường hợp người lao động quấy rối tình dục tại nơi làm việc, gây thiệt hại về tinh thần, sức khoẻ hoặc tính mạng của người khác thì phải chịu trách nhiệm bồi thường và khắc phục hậu quả thiệt hại cho nạn nhân. Cơ sở xác định thiệt hại căn cứ theo quy định của pháp luật dân sự.

5. Những nội dung không được nêu trong điều này thì người lao động phải tuân theo các quy định khác của pháp luật Việt Nam, các quy định trong các công nước, điều ước quốc tế có liên quan về quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. 

3. Quy định bồi thường thiệt hại do bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Bị quấy rối tình dục là một trải nghiệm đau thương, làm thay đổi cuộc đời đối với mỗi nạn nhân, là một vết sẹo tâm lý cực kỳ khó có thể chữa khỏi, là một nỗi đau khổ lớn đối với những nạn nhân bị quấy rối, tấn công tình dục trái với ý muốn của họ. Ác mộng, ngủ không ngon giấc, tức giận, lo lắng và trầm cảm nặng có thể trở thành những đặc điểm nổi bật trong cuộc sống của nạn nhân bị quấy rối tình dục. Những mất mát, thiệt hại về mặt danh dự, nhân phẩm, tinh thần, sức khoẻ của nạn nhân bị quấy rối, tấn công tình dục không dễ để có thể xác định một cách cụ thể, rõ ràng, quy đổi thành các mức bồi thường xứng đáng. Việc bồi thường thiệt hại cho nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc không làm mất đi nỗi khổ đau của họ nhưng cũng là một biện pháp cần thiết để giúp nạn nhân tìm kiếm những biện pháp chữa lành vết thương thông qua các dịch vụ tham vấn tâm lý, dịch vụ y tế, trang trải những mất mát về thu nhập, chi phí sinh hoạt. 

Pháp luật hiện tại chỉ quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải quy định việc bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả mà không quy định chi tiết ai là người trực tiếp phải bồi thường, là người sử dụng lao động để xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc hay là người quấy rối tình dục phải bồi thường trực tiếp cho nạn nhân. Thông thường, người quấy rối tình dục phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại trực tiếp cho nạn nhân. Tuy nhiên, có quan điểm cho rằng người lao động được hưởng quyền không bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo điểm a khoản 1 điều 5 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải bằng mọi biện pháp hợp pháp phải phòng ngừa, ngăn chặn không được để xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc, phải giám sát thực hiện nghiêm chỉnh. Nếu để xảy ra quấy rối tình dục thì có nghĩa là người sử dụng lao động đã vi phạm nghĩa vụ thực hiện của mình và họ phải chịu trách nhiệm bồi thường trực tiếp cho nạn nhân. Theo quan điểm của tác giả, cả người thực hiện hành vị quấy rối tình dục tại nơi làm việc và người sử dụng lao động cùng phải chịu trách nhiệm bồi thường cho nạn nhân bởi người quấy rối đã thực hiện hành vi xâm hại trực tiếp cho nạn nhân còn người sử dụng lao động đã vi phạm nghĩa vụ phòng ngừa, bảo vệ người lao động. quấy rối tình dục được coi là một dạng đặc biệt của tai nạn lao động tại nơi làm việc, xâm hại trực tiếp đến danh dự, nhân phẩm và sức khoẻ của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người lao động. Sau đó, người sử dụng lao động có thể thực hiện xử lý kỷ luật người quấy rối tình dục và yêu cầu bồi thường chịu trách nhiệm vật chất cho người sử dụng lao động. 

Người sử dụng lao động cũng có thể phải chịu trách nhiệm về các hành vi của những người không phải là nhân viên, liên quan đến quấy rối tình dục nhân viên tại nơi làm việc, nơi người sử dụng lao động (hoặc người đại diện hoặc nhân viên giám sát của họ biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi đó nhưng không xử lý ngay và hành động khắc phục thích hợp. Khi xem xét các trường hợp này, EEỌC sẽ xem xét mức độ kiểm soát của người sử dụng lao động và bất kỳ trách nhiệm pháp lý nào khác mà người sử dụng lao động có thể có đối với hành vi của những người không phải là nhân viên đó [49]. 

Để xác định được trách nhiệm bồi thường thiệt hại thì cần phải xác định các yếu tố: có hành vi quấy rối tình dục xảy ra, có thiệt hại xảy ra và có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi quấy rối tình dục và thiệt hại xảy ra. Ngoài ra, cần xác định yếu tố lỗi của các bên. 

Các thiệt hại, chi phí mà nạn nhân có thể đưa ra và yêu cầu bồi thường gồm: Đau đớn và chịu đựng, mất niềm vui cuộc sống, mất tình bạn và tình yêu, tư vấn sức khỏe tâm thần, chi phí y tế, chi phí thay đổi nơi cư trú, tiền lương, thu nhập bị mất, các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, khoản hỗ trợ tài chính, phí tòa án và luật sư, các chi phí hợp lý khác để khắc phục hay ngăn chặn, hạn chế thiệt hại xảy ra. Pháp luật lao động không có quy định chi tiết phương pháp, cách thức xác định thiệt hại cụ thể. 

Do đó, cần áp dụng các quy định của bộ luật dân sự để xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng. 

Những dịch vụ được cung cấp, các biện pháp hỗ trợ để khắc phục hoặc hạn chế thiệt hại có thể xác định rõ ràng nhưng những thiệt hại, tổn thất, đau đớn, chịu đựng về tinh thần, tâm lý, danh dự, nhân phẩm rất khó có thể xác định và quy đổi định lượng bằng tiền. Vì thế, dựa trên mức độ thiệt hại, tổn thất, hành vi thực tế xâm hại, ... pháp luật cần bổ sung các nguyên tắc, quy định giải quyết trên tinh thần thương lượng, hòa giải, các bên tự thỏa thuận khoản bồi thường thiệt hại. Trường hợp không thể hoà giải, thương lượng được khoản bồi thường thì pháp luật phải quy định mức bồi thường hợp lý cho cả hai bên và xứng đáng với nạn nhân đáng được hưởng như mức bồi thường tối thiểu và tối đa bao nhiêu tháng tiền lương tối thiểu vùng hoặc tiền lương cơ sở. Ví dụ: tối thiểu 5 tháng và tối đa 100 tháng tiền lương tối thiểu vùng hoặc tiền lương theo HĐLĐ. Quy định này được hiểu là một cơ chế giải quyết bồi thường thiệt hại cho nạn nhân tại nơi làm việc. Nếu cơ chế này được giải quyết một cách thích hợp, thỏa đáng thì nạn nhân có thể chấp nhận và không có hành động khiếu nại hay khởi kiện tiếp theo. Tuy nhiên, nếu cơ chế giải quyết bồi thường tại nơi làm việc không thoả đáng hoặc người thực hiện hành vi quấy rối tình dục đã bị sa thải theo điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì nạn nhân vẫn có quyền sử dụng cơ chế yêu cầu bồi thường bên ngoài nơi làm việc đó chính là cơ chế tòa án. Khi đó vụ kiện đòi bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo quy định của Bộ luật dân sự sẽ được áp dụng để giải quyết vụ việc. Nếu người quấy rối tình dục tại nơi làm việc là khách hàng hay đối tác thì trong hợp đồng dịch vụ, hợp đồng hợp tác nên có các điều khoản về đạo đức quy định về trách nhiệm phòng ngừa quấy rối tình dục. Nếu người lao động của pháp nhân đối tác gây ra quấy rối tình dục thì có thể dẫn đến tạm dừng hoặc chấm dứt hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng hợp tác và sẽ đối mặt với các yêu cầu bồi thường, khắc phục thiệt hại đã gây ra. 

Mặc dù không có khoản bồi thường nào có thể đảo ngược những đau khổ mà nạn nhân phải trải qua, nhưng hy vọng số tiền bồi thường có thể thay đổi cuộc sống của nạn nhân tốt đẹp hơn. 

4. Thiết lập cơ chế xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Các đơn vị, doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế, quy trình để bất kỳ người lao động nào tin rằng mình đã bị hoặc đang bị quấy rối tình dục đều có quyền nêu ra, báo cáo hay tố cáo thông qua thủ tục đã được quy định. Cho dù nạn nhân không muốn báo cáo chính thức, người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ xem xét sự việc có nên được điều tra hay không. 

Để tiến hành tìm hiểu, điều tra sự việc, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp (như Công đoàn) nên thiết lập 1 bộ phận hoặc chỉ định một số “Người đáng tin cậy”, có năng lực điều tra được chỉ định để giải quyết các báo cáo, tố cáo về quấy rối tình dục. Những người này phải ở cả hai giới nam và nữ và được đào tạo thích hợp các kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết. Nạn nhân và người thực hiện hành vi quấy rối cần phải được bảo mật tuyệt đối ở trong mọi thời điểm của tiến trình điều tra sự việc. 

– Cơ chế xử lý theo quy trình không chính thức 

Người lao động bị quấy rối có thể lo lắng nếu sự việc được điều tra một cách chính thức và nghiêm túc, được nhiều người biết sẽ ảnh hưởng đến danh dự, nhân phẩm của họ, họ cảm thấy xấu hổ, bị kỳ thị hoặc đối mặt với hành vi trả thù nên không muốn tiết lộ, báo cáo sự việc một cách chính thức và có thể họ muốn xử lý vụ việc một cách ôn hoà, không ồn ào hoặc họ rời bỏ công việc hoặc họ lo lắng nghĩa vụ chứng minh thuộc về người khiếu nại. Hơn nữa, hậu quả xảy ra chưa đáng kể nên nạn nhân có thể cho người bị cáo buộc một cơ hội sửa sai. Thay vì khuyến khích người lao động nữ, nạn nhân của quấy rối tình dục vào các cơ chế báo cáo, tố cáo chính thức để giải quyết các hành vi vi phạm “ít nghiêm trọng” thì nên tư vấn cho nạn nhân áp dụng các cơ chế giải quyết không chính thức. Việc lựa chọn quy trình giải quyết chính thức thuộc quyền của nạn nhân cho dù người chịu trách nhiệm giải quyết vụ việc tin rằng điều này có thể giải quyết thông qua thủ tục không chính thức. 

Người sử dụng lao động cần giúp nạn nhân để giải quyết vụ việc bằng cách không chính thức: 

+ Người lao động tiếp cận người bị cáo buộc quấy rối, với sự hỗ trợ của một “Người đáng tin cậy”, đồng nghiệp hoặc đại diện công đoàn, nói rằng hành vi đó là là quấy rối tình dục, xúc phạm, không được hoan nghênh và cần được dừng lại. 

+ Cử “Người đáng tin cậy” hoặc một người được chỉ định tự tin thay mặt người lao động tiếp cận người bị cáo buộc quấy rối tình dục để yêu cầu chấm dứt ngay những hành động gây khó chịu cho nạn nhân và người khác. 

+ Nhân viên có thể quyết định không tiếp cận kẻ quấy rối tình dục, mà chỉ cần ghi lại trong báo cáo hoặc đơn phản ánh với một trong những người được chỉ định đáng tin cậy, để đảm bảo rằng mọi việc từ chối thực hiện các yêu cầu tình dục sau này không ảnh hưởng đến triển vọng, cơ hội việc làm. 

+ Người bị cáo buộc quấy rối tình dục tại nơi làm việc phải được thông báo về báo cáo vi phạm/tố cáo chống lại anh ta/cô ta và có cơ hội sửa đổi hành vi của anh ta/cô ta. 

+ Các báo cáo, phản ánh, tố cáo không chính thức cần được quản lý. – Cơ chế xử lý theo quy trình chính thức (1) Người lao động khiếu nại hoặc tố cáo: 

Nhân viên đến gặp bộ phận chuyên trách hoặc gặp “Người đáng tin cậy” để báo cáo, tố cáo vụ việc. Sẽ là tốt hơn nếu có thể đi cùng với đại diện công đoàn hoặc người quản lý, người đồng nghiệp. Báo cáo, tố cáo về vụ việc phải được ghi chép chi tiết bằng văn bản. Nạn nhân nên được thông báo rằng báo cáo, tố cáo sẽ được điều tra và thẩm vấn các nhân chứng, và người bị cáo buộc quấy rối có quyền được điều tra công bằng. Căn cứ kết quả tìm hiểu, điều tra sơ bộ, nếu hành động bị cáo buộc là nghiêm trọng thì có thể cần phải áp dụng các biện pháp hỗ trợ, bảo vệ nạn nhân hoặc tạm thời đình chỉ công việc người quấy rối bị cáo buộc. 

(2) Người quấy rối tình dục bị cáo buộc 

Người bị cáo buộc quấy rối tình dục có thể đi cùng với đại diện công đoàn hoặc người quản lý, đồng nghiệp gặp “Người đáng tin cậy”, được thông báo về báo cáo vi phạm, tố cáo và có cơ hội trả lời cáo buộc. 

| Người quấy rối tình dục được thông báo rằng vấn đề sẽ được xử lý chính thức, các câu trả lời của họ cũng được ghi lại trong các cuộc điều tra. 

(3) Điều tra khiếu nại 

Những “Người đáng tin cậy” được chỉ định thực hiện điều tra báo cáo vi phạm, tố cáo một cách khách quan, toàn diện, bảo đảm công bằng, bảo mật thông tin của những người liên quan. Người đang điều tra sẽ gặp và phỏng vấn bất kỳ nhân chứng đã biết nào hoặc bất kỳ ai khác để xác minh sự thật. Các nhân chứng sẽ được phỏng vấn riêng tư, không có sự hiện diện của nạn nhân hoặc người quấy rối bị cáo buộc. Việc phỏng vấn cần được ghi chép thành thành biên bản làm việc. Ngoài ra, người điều tra tiến hành thu thập các bằng chứng liên quan như ghi âm, ghi hình, tin nhắn, vật chứng, … (nếu có). Kết luận điều tra báo cáo vi phạm, tố cáo về vụ việc cần phải được đưa ra. 

(4) Công bố kết luận điều tra. 

“Người đáng tin cậy” thực hiện công bố kết luận điều tra vụ việc được báo cáo, tố cáo cho nạn nhân, người bị cáo buộc. Trong buổi họp công bố nên có sự tham gia của đại diện công đoàn, những người đã tham dự cùng với nạn nhân hay người bị cáo buộc từ các giai đoạn đầu để bảo đảm tính khách quan. 

(5) Thực hiện các biện pháp kỷ luật, bồi thường khắc phục thiệt hại 

Người bị cáo buộc sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật thích đáng theo quy định của doanh nghiệp và của pháp luật. Những yêu cầu khắc phục thiệt hại và bồi thường cũng cần được xem xét thỏa đáng. Trường hợp người bị cáo buộc không tự nguyện thực hiện thì nạn nhân cần nhận được sự hỗ trợ pháp lý cần thiết từ người sử dụng lao động hay tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện các hành động pháp theo trình tự tố tụng dân sự của pháp luật. 

Đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có dấu hiệu tội phạm thì người sử dụng lao động cần hướng dẫn và hỗ trợ nạn nhân trình báo theo thủ tục tố tụng hình sự của pháp luật. 

5. Nâng cao hiểu biết, trách nhiệm của người lao động trong phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc đạt hiệu quả cao thì không thể thiếu hoạt động nâng cao nhận thức của người lao động thông qua việc đào tạo, tuyên truyền, phổ biến đến đối người lao động, người giám sát, người quản lý, ... cụ thể: 

– Thực hiện chương trình đào tạo, tập huấn riêng biệt hoặc lồng ghép vào các khoá đào tạo khác của đơn vị. Việc đào tạo nên được thực hiện liên tục để người lao động luôn được ghi nhớ các quy định cần chấp hành, cập nhật các quy định. Điều quan trọng là phải đào tạo cụ thể các tình huống có thể phát sinh quấy rối tính dục tại nơi làm việc phù hợp với đặc thù, hoàn cảnh và điều kiện làm việc thực tế. Từ đó đạt được hiệu quả và mục đích của đào tạo: 

+ Người lao động thay đổi hành vi, thái độ ứng xử đúng đắn, đúng chuẩn mực xã hội, nắm được và nhận biết được các nguy cơ của quấy rối tình dục. Kết quả khảo sát cho thấy khoảng gần 30% người lao động chưa nắm được các hình thức quấy rối tình dục bằng lời nói, phí lời nói. Vì thế cần tập trung đào tạo, giáo dục, tuyên truyền mạnh mẽ về hai hình thức quấy rối tình dục này, giúp người lao động ý thức được hành vi và ứng xử chuẩn mực, biết thế nào là giới hạn an toàn của việc vui đùa có tính dục mà không gây khó chịu cho người khác. 

+ Người lao động phải nhận thức được quyền và nghĩa vụ pháp lý của mình và xử sự một cách đúng đắn và an toàn. 

+ Người lao động thay đổi những quan điểm, định kiến bất bình đẳng giới, phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, ... 

+ Người lao động tự đào tạo cho nhau về các quy định, tình huống nhằm thay đổi văn hoá ứng xử tốt với nhau, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp không có quấy rối tình dục. 

+ Người lao động phải biết các biện pháp tự bảo vệ và những biện pháp hỗ trợ của doanh nghiệp khi bị quấy rối tình dục. 

+ Người lao động phải biết các thủ tục, quy trình báo cáo, khiếu nại, tố cáo khi bị quấy rối tình dục. 

– Thực hiện chiến dịch tuyên truyền bằng nhiều hình thức hoạt động, nhiều phương tiện truyền thông như phương tiện nghe, nhìn, đa phương tiện (các video phim ngắn, phóng sự, phát thanh, sách mỏng, tờ rơi, tranh áp phích, sổ tay, trang thông tin nội bộ, bảng tin, ...) hay sân khấu hoá, diễn kịch, ca múa nhạc, trò chơi, đố vui hoặc sử dụng các kênh truyền thông trực tiếp như nói chuyện, tư vấn, thảo luận nhóm, hội thảo, ... Có thể sử dụng các vật dụng hàng ngày để thực hiện truyền thông như áo mưa, mũ, ô che nắng, dây đeo chìa khoá, ... hoặc thiết kế biểu tượng (Logo) và đặt khẩu hiệu (Slogan) cho hoạt động phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Khi thực hiện truyền thông cần chú ý xem xét lựa chọn phương tiện truyền thông cho phù hợp với đối tượng, khả năng tiếp cận rộng rãi nhiều đối tượng, mức độ ưa thích, hấp dẫn, mức độ khả thi trong giới hạn về thời gian và tài chính, bảo đảm cân bằng hoạt động truyền thông cho tất cả các hình thức quấy rối tình dục (tiếp xúc thể chất, lời nói, phí lời nói). Tránh tình trạng chỉ tập trung vào một hình thức nhất định. 

– Tiến hành các cuộc khảo sát, các cuộc thi (thi trắc nghiệm, thi hùng biện) về nhận thức của người lao động đối với phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc như các hình thức quấy rối tình dục, nơi làm việc, chế tài xử lý, các kênh phản ánh 

khiếu nại, tố cáo, cơ chế tiếp nhận và xử lý khi nhận được khiếu nại, tố cáo, bảo vệ bí mật, ngăn ngừa trả thù, ... 

– Xây dựng các phong trào thi đua không có quấy rối tình dục tại nơi làm việc giữa các đơn vị nhà máy, phân xưởng, dây chuyền, chi nhánh, phòng, ban, bộ phận, … và tiến hành trao giải thưởng. 

– Thúc đẩy sự tham gia chủ động và tích cực của nam giới vào phong trào phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

– Hoạt động nâng cao nhận thức của người lao động về quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ là trách nhiệm của người sử dụng lao động mà cần có sự tham gia của nhiều chủ thể như Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Ban quản lý các KCN, Liên đoàn lao động tỉnh, Hội Liên hiệp phụ nữ, các tổ chức phi chính phủ, ... hỗ trợ các doanh nghiệp về nội dung, tài liệu, ấn phẩm, tham gia đào tạo, tập huấn, nói chuyện chuyên đề, ... nhằm làm cho hoạt động đào tạo, tuyên truyền cho người lao động thêm phong phú, đa dạng, ý nghĩa trong công tác phòng ngừa. 

6. Nâng cao vai trò của chuyên gia tư vấn tâm lý tại doanh nghiệp:

Khi người lao động bị quấy rối tình dục, đặc biệt bị xâm hại bằng hành vi thể chất như hiếp dâm, cưỡng ép quan hệ tình dục hoặc đụng chạm vào các vùng nhạy cảm trên thân thể của nạn nhân thì họ có thể rơi vào tình trạng “trầm cảm nặng, lo lắng toàn thân, hoảng sợ, ám ảnh sợ hãi, các triệu chứng của căng thẳng sang chấn và suy nghĩ và hành động tự sát”, nhân phẩm của họ đã bị trà đạp, “lòng tự trọng giảm và ý thức về bản dạng giới bị tổn thương”, họ lo sợ người thân, chồng, con, bạn bè biết, ... vì thế họ sẽ cần hỗ trợ đặc biệt từ các chuyên gia tư vấn tâm lý, bác sĩ tâm lý để ổn định tinh thần. Với xu hướng các vụ quấy rối tình dục tại nơi làm việc xảy ra nhiều, nạn nhân bị xấu hổ, họ tự cảm thấy nhục nhã, không tìm được lối thoát, đã tuyệt vọng nên đã tìm đến hành động tự tử như vụ việc gần đây một nữ trung sĩ trong lực lượng không quân Hàn quốc khi đang ngồi cùng xe ô tô trên đường trở về căn cứ thì bị nam đồng nghiệp quấy rối tình dục. Sự việc đã được cô báo cáo lên cấp trên nhưng không được giải quyết nên đã tìm đến cái chết. 

Tại các doanh nghiệp lớn, tập đoàn lớn đa quốc gia của Hàn Quốc, Anh, Mỹ, ... đã tuyển dụng các chuyên gia tư vấn tâm lý hoặc bác sĩ tâm lý làm việc | trong doanh nghiệp và thiết lập bộ phận có tên như: Trung tâm huấn luyện cuộc sống (Life coaching Center), Trung tâm cuộc sống tươi đẹp (Beautiful life Center), Trung tâm hỗ trợ cuộc sống (Life support Center), Phòng tư vấn tâm lý (Psychological Department), ... để hỗ trợ các vấn đề tâm lý, hỗ trợ và can thiệp các ca quấy rối tình dục tại nơi làm việc được nhanh chóng, kịp thời. Các chuyên gia tư vấn tâm lý, bác sỹ tâm lý là những người được đào tạo chuyên môn, hiểu biết về các trạng thái, cảm xúc, hành vi con người, ... Vì thế, nạn nhân của quấy rối tình dục sẽ dễ dàng tin tưởng, chia sẻ vụ việc bị quấy rối với người có chuyên môn là các chuyên gia tâm lý hơn là người quản lý, người điều tra. Hơn nữa, chuyên gia tư vấn biết cách để khơi gợi, lắng nghe và thấu hiểu cảm giác, tâm trạng của nạn nhân và sẽ có những phương pháp, liệu pháp tham vấn phù hợp để giúp nạn nhân dân vượt qua nỗi sợ hãi và trở lại cuộc sống bình thường. 

Bên cạnh các chuyên gia, bác sĩ tâm lý có trình độ đại học trở lên, được đào tạo kiến thức bài bản thì một số doanh nghiệp có quy mô lao động lớn còn xây dựng mạng lưới các “Cộng tác viên tâm lý–Người gác cổng”, tiếng anh gọi là “Gate keepers”. Đây là những người lao động làm việc tại các bộ phận, đơn vị, phân xưởng dễ dàng tiếp cận và hỗ trợ bước đầu cho các nạn nhân. Họ sẽ được tham gia các khóa học ngắn hạn, được trang bị những kiến thức cơ bản, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thấu hiểu, đồng cảm, kỹ năng nhận diện các dấu hiệu tâm lý bất thường ở người lao động, ... để từ đó áp dụng vào thực tế, hỗ trợ phát hiện những nhân viên bị quấy rối tình dục tại bộ phận mà họ xấu | hổ không dám khai báo hay tâm sự, trò chuyện với ai. 

Theo đại diện công đoàn của một công ty có quy mô nhân lực hơn 40 nghìn lao động tại KCN Yên Bình, phường Đồng Tiến, thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên chia sẻ: Công ty tuyển dụng 4 chuyên gia tư vấn tâm lý có trình độ đại học, thạc sĩ làm việc ở 4 khu vực trong công ty, thiết kế 4 phòng làm việc riêng cho chuyên gia tư vấn, hàng tháng được hỗ trợ ngân sách để mua các dụng cụ, đạo cụ phục vụ cho hoạt động tư vấn. Các chuyên gia tư vấn tâm lý sẽ lập kế hoạch hoạt động trong đó có lĩnh vực phòng chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cụ thể: lập tài liệu và thực hiện tổ chức các lớp đào tạo bắt buộc cho toàn bộ nhân viên, kết thúc đào tạo toàn bộ nhân viên phải ký cam kết; làm tài liệu tuyên truyền trên mạng nội bộ và trên fanpage facebook, tổ chức tư vấn nhóm 6 người/lần hàng tuần, tổ chức tư vấn cá nhân trực tiếp tại Phòng tư vấn tâm lý hoặc qua điện thoại, thực hiện các buổi tọa đàm, phối hợp với Liên đoàn lao động tỉnh Thái Nguyên, Trung tâm tâm kiểm soát bệnh tật của tỉnh để tuyên truyền về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Có thể khẳng định, mô hình hoạt động tư vấn tâm lý tại nơi làm việc của công ty rất có hiệu quả phòng ngừa quấy rối tình dục, giúp người lao động đặc biệt là lao động nữ đến từ miền núi, vùng sâu, vùng xa hiểu biết được các vấn đề về giới, các biện pháp ngăn ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng như giúp họ biết các cách thức báo cáo, tố cáo hoặc liên lạc trò chuyện với chuyên gia tư vấn tâm lý để giải quyết vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc một cách kín đáo, an toàn, bảo vệ danh dự, nhân phẩm của họ, giúp họ tiếp tục làm việc một cách thoải mái và an toàn nhất. 

Đây là mô hình hỗ trợ tâm lý rất tích cực và hiệu quả cho người lao động trong các vụ việc về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, phù hợp với các yêu cầu tại điều 10 Công ước số 190 của ILO và điểm c mục 16, điểm e mục 17 của Khuyến nghị chung số 206 bổ sung cho Công ước số 190 của ILO. Tuỳ thuộc vào đặc thù, khả năng của từng doanh nghiệp, đơn vị mà tuyển dụng chuyên gia tư vấn tâm lý hay bác sĩ tâm lý hoặc cử cán bộ y tế tham gia các khóa học chuyên môn về tâm lý để có thể hỗ trợ phòng ngừa tốt quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuyên truyền công khai chức năng, nhiệm vụ, vai trò hỗ trợ của họ để người lao động biết và nhờ sự trợ giúp khi cần thiết.

Vai trò, nhiệm vụ của các chuyên gia, bác sĩ, cán bộ phụ trách tư vấn tâm lý trong việc thúc đẩy phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc gồm: 

– Tiếp nhận các báo cáo về quấy rối tình dục và đưa ra các lời khuyên cho nạn nhân. 

– Chủ động tiếp cận và hỗ trợ nạn nhân là vô cùng quan trọng như đưa họ đến các cơ sở y tế để điều trị bệnh và chăm sóc sức khỏe. Các chuyên gia, bác sĩ tâm lý sẽ có những liệu pháp chuyên môn xử lý các tác động của bạo lực tình dục lên ý thức của họ về bản thân họ, cuộc sống của họ, các mối quan hệ của họ, cảm giác an toàn của họ trong thế giới và sức khỏe tổng thể và hạnh phúc của họ. 

– Cùng nạn nhân đến Cơ quan điều tra, Tòa án liên quan đến việc điều tra, kiểm tra và thẩm vấn nhân chứng, ... 

– Giúp đỡ nạn nhân đối mặt và tái hòa nhập vào công việc, cuộc sống và các mối quan hệ. 

– Tổ chức thực hiện những khóa đào tạo, nhận thức về phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho mọi đối tượng trong doanh nghiệp như người sử dụng lao động, các cấp quản lý trong doanh nghiệp, người lao động, cán bộ công đoàn, ... 

– Thực hiện các chiến dịch, hoạt động tuyên truyền, truyền thông về phòng, chống quấy rối tình dục. 

7. Quy định trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động:

Từ trước tới nay, công tác chỉ đạo, giám sát thực hiện các quy định pháp luật trong lĩnh vực lao động của các cấp, các ngành, các cơ quan quản lý nhà nước chủ yếu tập trung chỉ đạo các vấn đề bảo đảm việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm xã hội, ... mà hầu như không có các chỉ đạo, giám sát về vấn đề phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Vấn đề này không thực sự được quan tâm ở các cấp lãnh đạo quản lý cũng như người đứng đầu các đơn vị, doanh nghiệp. Vì vậy, để bảo đảm tôn trọng và bảo vệ quyền con người, quyền được làm việc trong môi trường không có quấy rối tình dục, cần thiết phải ban hành các văn bản chỉ đạo như Nghị quyết của tỉnh hoặc văn bản chỉ đạo của Chủ tịch tỉnh có nội dung về công tác phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc đồng thời giao Sở Lao động Thương binh và Xã hội làm đầu mối thực hiện và báo cáo kết quả. Có như vậy, mới thể hiện được mức độ nhận thức nghiêm túc của các cấp lãnh đạo và quan tâm đặc biệt đến vấn đề phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Từ đó sẽ lan toả văn hoá ngăn ngừa quấy rối tình dục trong thế giới việc làm. 

(1) Thực hiện biện pháp phòng ngừa: | Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Ban quản lý các KCN tỉnh là những cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần chủ động, thường xuyên ban hành các văn bản hướng dẫn pháp luật, chỉ đạo và giám sát các doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định pháp luật. Đồng thời, cần phải rà soát việc tuân thủ, ban hành nội quy lao động có các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 và đưa ra lộ trình yêu cầu tất cả các doanh nghiệp phải bổ sung quy định này vào nội quy lao động. Những đơn vị, doanh nghiệp không thực hiện đúng quy định thì cần tiến hành xử phạt vi phạm hành chính nghiêm khắc. 

Phối hợp đồng bộ, toàn diện các cơ quan, ban ngành, đoàn thể và các doanh nghiệp thực hiện các chiến dịch tuyên truyền, truyền thông với quy mô lớn, hàng năm, bằng nhiều hình thức, phương tiện, đa dạng về mặt nội dung phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên địa bàn tỉnh. Sở Lao động thương binh và xã hội cần tổ chức các hội nghị, hội thảo chuyên đề về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc để các doanh nghiệp có cơ hội tiếp xúc, trao đổi, học hỏi được các cách thức, phương pháp thực hiện tốt cũng như những thực hành tốt về vấn đề này. Thêm vào đó, cần xây dựng “tuần lễ” phòng, chống quấy rối tình dục trong toàn tỉnh, thực hiện hàng năm để tạo thành nét văn hoá an toàn. Tuần lễ này sẽ kêu gọi sự chú ý của xã hội, doanh nghiệp và người lao động trong việc phòng ngừa và ngăn chặn quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Thi đua thúc đẩy thương lượng tập thể về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại các doanh nghiệp. Theo đó, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thương lượng với người sử dụng lao động dành những nguồn lực cần thiết như tài chính, nhân lực, phương tiện cần thiết, các biện pháp phòng ngừa hữu hiệu, các biện pháp điều tra, hỗ trợ nạn nhân, ... để phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc đạt hiệu quả cao nhất và đưa những nội dung thương lượng thành công vào thoả ước lao động tập thể. Việc đưa các nội dung như vậy vào thỏa ước lao động tập thể như một lẽ tất nhiên sẽ gửi một thông điệp rõ ràng đến người lao động, đoàn viên rằng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, công đoàn cam kết chống quấy rối tình dục như một vấn đề cơ bản của chính sách công đoàn. 

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở lựa chọn nội dung phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc để giám sát thực hiện thông qua việc đưa vấn đề này vào nội dung đối thoại định kỳ theo quy định tại khoản 3 Điều 63 và điểm e khoản 2 điều 64 Bộ luật lao động 2019 hoặc nội dung trong chương trình Hội nghị người lao động hàng năm của doanh nghiệp theo quy định tại điều 47 Nghị định số 145/2020/NĐ–CP.