Biện pháp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ tại Việt Nam bao gồm: Những biện pháp xã hội/tổ chức xã hội, biện pháp tác động kinh tế, biện pháp chế tài pháp lý.
Mục lục bài viết
1. Biện pháp xã hội:
Có thể thấy mặc dù được coi là chủ thể có thế mạnh nhưng trong những trường hợp nhất định, NSDLĐ vẫn cần phải liên kết với nhau bảo đảm quyền và lợi ích của mình. Để đảm bảo quyền và lợi ích NSDLĐ thường liên kết với nhau trong một tổ chức đại diện NSDLĐ. Thông dụng nhất tổ chức đại diện NSDLĐ tham gia vào cơ chế ba bên. Ở Việt Nam, cơ chế ba bên gồm: Bộ lao động thương binh và xã hội là cơ quan đại diện cho Chính phủ; Tổng liên đoàn lao động Việt Nam là đại diện cho NLĐ và Liên minh hợp tác xã Việt Nam và Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam là đại diện cho NSDLĐ. Các cơ quan này hoạt động phối hợp với nhau trên nguyên tắc dân chủ để bảo vệ quyền lợi của các bên chủ thể. Điều 2 Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004 quy định chi tiết để Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện NSDLĐ tham gia với các cơ quan nhà nước về chính sách pháp luật và những vấn đề có liên quan đến QHLĐ, trong đó nêu rõ nguyên tắc tham gia ý kiến như: “Hợp tác, dân chủ, bình đẳng, khách quan và tôn trọng ý kiến, quyền lợi của các bên nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên và phát triển QHLĐ lành mạnh, góp phần vào việc phát triển bền vững nền kinh tế đất nước”. Các tổ chức này có chức năng, nhiệm vụ và thực hiện các nội dung như:
– Chính phủ: Đại diện cho Chính phủ để làm việc với đại diện NSDLĐ và NLĐ để giải quyết những vấn đề chung về QHLĐ và quan hệ với tổ chức lao động thế giới.
– Liên minh hợp tác xã Việt Nam và Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam là đại diện cho giới sử dụng lao động làm nhiệm vụ theo dõi, hỗ trợ, giúp đỡ tập hợp và thúc đẩy xây dựng khu vực kinh tế hợp tác xã và bảo vệ, hỗ trợ doanh nghiệp, thúc đẩy các quan hệ kinh tế, thương mại và khoa học công nghệ giữa Việt Nam và nước ngoài.
– Tổng liên đoàn lao động và các cấp là đại diện cho NLĐ có nhiệm vụ bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong QHLĐ.
Có thể nói việc xây dựng cơ chế ba bên trong QHLĐ rất quan trọng bởi nó góp phần xây dựng các mối QHLĐ hài hòa, ổn định và lâu dài trong các doanh nghiệp.
2. Biện pháp kinh tế:
Biện pháp kinh tế bao gồm xử phạt vi phạm hành chính và yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại. Theo đó, xử phạt vi phạm hành chính là các chế tài xử phạt đối với NLĐ không thực hiện đúng các quy định pháp luật lao động. NSDLĐ có quyền căn cứ vào
Đồng thời, để bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ, pháp luật còn cho phép NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại. Đó là trường hợp NSDLĐ yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo nghề; yêu cầu NLĐ bồi thường khi vi phạm thỏa thuận về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc yêu cầu bồi thường khi có cuộc đình công bất hợp pháp mà NLĐ tiến hành gây ra thiệt hại đối với NSDLĐ.
3. Biện pháp pháp lý:
– Áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động (Xử lý kỷ luật lao động) đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
Cũng giống như pháp luật của các quốc gia trên thế giới, pháp luật lao động Việt Nam quy định cụ thể về quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ. Pháp luật trao toàn quyền cho NSDLĐ quyết định trong việc xử lý kỷ luật NLĐ nhưng để tránh việc lạm quyền, pháp luật quy định khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ buộc phải dựa vào các quy định về căn cứ, nguyên tắc, hình thức kỷ luật và trình tự thủ tục nhất định.
Về căn cứ xử lý kỷ luật lao động: Trước hết, NSDLĐ phải xem xét xem hành vi của NLĐ có vi phạm các quy định mà mình đã đặt ra hay không. Kỷ luật lao động theo Pháp luật lao động Việt Nam được hiểu hẹp hơn so với thế giới, là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động và pháp luật quy định. Trường hợp đơn vị không có nội quy lao động thì hành vi vi phạm được hiểu là sự không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ trên cơ sở các quy định của pháp luật. Để thực hiện quyền xử lý kỷ luật, pháp luật quy định NSDLĐ phải quy định cụ thể các hành vi vi phạm trong nội quy lao động. NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Vì vậy, hầu hết các vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải NLĐ đều bị coi là trái pháp luật nếu NLĐ có hành vi vi phạm nhưng không được quy định trong nội quy lao động của đơn vị.
Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải tuân theo các nguyên tắc được quy định tại Điều 122 BLLĐ như không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động; Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất … Ngoài ra Điều 127 BLLĐ còn quy định các hành vi nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động như xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động …
Về các hình thức kỷ luật lao động: Khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ được lựa chọn các hình thức kỷ luật quy định tại Điều 124 BLLĐ là Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải. Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ NLĐ có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng ra khỏi đơn vị, vì thế để đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ đúng pháp luật, tránh việc lạm quyền nên hình thức này chỉ áp dụng cho các trường hợp NLĐ có các hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức lỗi nặng quy định tại Điều 125 BLLĐ năm 2019. Nhìn chung, các quy định của pháp luật về hình thức xử lý kỷ luật đều phù hợp với quy định của các nước, cùng hướng tới mục đích nhằm trừng phạt NLĐ về uy tín, danh dự, thu nhập và việc làm. Cũng như pháp luật các nước, pháp luật lao động Việt Nam đều dung hòa giữa quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ với yêu cầu ổn định việc làm, thu nhập của NLĐ. Về thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật được quy định Điều 122 và 123 BLLĐ. Để khuyến khích NLĐ đang chấp hành hình thức xử lý kỷ luật lao động sửa chữa lỗi lầm, pháp luật quy định NSDLĐ có quyền giảm, xóa thời hạn kỷ luật. Riêng đối với NLĐ thuê lại của doanh nghiệp khác, NSDLĐ không có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với họ mà chỉ có quyền trả lại NLĐ đồng thời cung cấp chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ thuê lại để NSDLĐ trong doanh nghiệp cho thuê lao động tiến hành xử lý. Quy định này là hợp lý bởi giữa NSDLĐ trong đơn vị thuê lại lao động và NLĐ thuê lại không ký hợp đồng lao động. Quan hệ giữa họ được xác lập trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động mang tính thương mại.
– Áp dụng trách nhiệm dân sự (buộc bồi thường thiệt hại) đối với tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm gây thiệt hại về tài sản, lợi ích cho người sử dụng lao động.
Trong quá trình sử dụng, bảo quản…mà có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, làm hư hỏng hoặc mất tài sản này thì ngoài quyền được xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ còn có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường những thiệt hại tài sản đó. Về căn cứ bồi thường: Cũng như quyền xử lý kỷ luật, NSDLĐ chỉ được yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi NLĐ có hành vi vi phạm các quy định trong nội quy lao động. Nếu đơn vị không có nội quy lao động, NSDLĐ căn cứ vào quy định của pháp luật để xử lý kỷ luật lao động để xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất. Về các trường hợp bồi thường, mức và cách thức thực hiện bồi thường được quy định cụ thể tại Điều 129 BLLĐ.
– Áp dụng trách nhiệm hành chính (xử lý vi phạm hành chính) đối với tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
Khi cá nhân, tổ chức có hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhưng chưa tới mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự thì NLĐ phải bị xử lý vi phạm hành chính. Vấn đề này được quy định rất rõ tại
– Áp dụng trách nhiệm hình sự đối với các tổ chức, cá nhân có hành vi phạm tội, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp các cá nhân, tổ chức có hành vi vi phạm, có dấu hiệu về hình sự, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ như trộm cắp, tham ô…thì BLHS đã có những quy định rất rõ ràng để xử lý.
Giải quyết khiếu nại, tố cáo, tranh chấp, đình công của Cơ quan có thẩm quyền để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
Như đã phân tích ở trên, khi bị xâm phạm về quyền và lợi ích hợp pháp, NSDLĐ có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp thông qua cơ quan đại diện NSDLĐ yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo, giải quyết tranh chấp, đình công.
