Nhằm mục đích cắt giảm bớt số lượng của người lao động, không ít công ty trong lúc người lao động đang nghỉ vào hôm chế độ thai sản đã "đuổi việc" người đó. Vậy theo quy định của pháp luật hiện nay, người lao động bị mất việc khi nghỉ chế độ thai sản thì phải làm thế nào?
Mục lục bài viết
1. Bị mất việc sau khi nghỉ chế độ thai sản phải làm thế nào?
Không ít công ty hiện nay đã lấy lý do để đuổi việc người lao động khi người lao động đó đang trong thời gian nghỉ chế độ thai sản. Hành vi đuổi việc người lao động khi người lao động đang trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản là hành vi vi phạm quy định của pháp luật về lao động, chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật, xâm phạm trực tiếp tới quyền lợi hợp pháp của người lao động. Nếu bị mất việc làm sau khi nghỉ chế độ thai sản, người lao động có thể đòi lại quyền lợi chính đáng của mình thông qua một trong những hình thức như sau:
Thứ nhất, người lao động có thể khiếu nại đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Khiếu nại lần đầu tới người sử dụng lao động, Tức là người đã trực tiếp ra quyết định cho thôi việc đối với người lao động. Trong trường hợp không được giải quyết hoặc người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết của người sử dụng lao động thì có thể khiếu nại lần hai hoặc trực tiếp nộp đơn khởi kiện đến Tòa án. Đồng thời, trong trường hợp khiếu nại lần hai, người lao động cần nộp đơn tới Chánh thanh tra Sở lao động – Thương binh và xã hội nơi công ty đặt trụ sở. Trong quá trình xử lý vụ việc, nếu phát hiện sai phạm, thanh tra lao động có thể xử phạt công ty có hành vi vi phạm và trả lại quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Thứ hai, tố cáo hành vi vi phạm của công ty đến Sở lao động thương binh và xã hội nơi công ty đặt trụ sở chính. Thẩm quyền giải quyết tố cáo đối với hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động do Sở lao động – Thương binh và xã hội nơi đặt trụ sở chính của công ty xử lý theo quy trình do pháp luật quy định. Trong quá trình xử lý, nếu phát hiện sai phạm, cơ quan có thẩm quyền sẽ tiến hành kiểm tra và xử phạt đối với hành vi vi phạm, trả lại quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Thứ ba, khởi kiện trực tiếp tại tòa án theo thủ tục tố tụng. Hành vi đuổi việc người lao động khi người lao động đó đang trong thời gian nghỉ chế độ tài sản là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, vì vậy căn cứ theo quy định tại Điều 188 của
2. Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động đang nghỉ thai sản không?
Căn cứ theo quy định tại Điều 137 của
– Người sử dụng lao động không được phép sử dụng người lao động làm việc vào ban đêm, sử dụng người lao động làm thêm giờ hoặc người lao động đi công tác xa khi thuộc một trong những trường hợp sau đây:
+ Người lao động đang mang thai trong thời gian từ tháng thứ 07, hoặc từ tháng thứ 06 trở đi (nếu làm việc tại các vùng cao, vùng sâu vùng xa, vùng biên giới hải đảo);
+ Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, ngoại trừ trường hợp được người lao động đó đồng ý.
– Lao động nữ làm các công việc nặng nhọc độc hại nguy hiểm hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc độc hại nguy hiểm, hoặc làm các công việc có ảnh hưởng trực tiếp tới chức năng sinh sản và nuôi con khi đang mang thai, có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng hơn, an toàn hơn, hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hằng ngày theo quy định của pháp luật tuy nhiên không bị cắt giảm tiền lương và quyền lợi cho đến khi hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
– Người sử dụng lao động không được quyền áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải/đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, lý do mang thai, người
– Lao động nữ đang trong thời gian hành kinh thì mỗi ngày người lao động đó sẽ được nghỉ 30 phút, trong khoảng thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì người lao động đó mỗi ngày sẽ được nghỉ 60 phút trong giờ làm việc. Thời gian nghỉ vẫn sẽ được hưởng đầy đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Như vậy, người sử dụng lao động sẽ không được quyền sa thải/đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động xuất phát vì lý do người lao động đó kết hôn, người lao động mang thai, người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi, ngoại trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, người sử dụng lao động là cá nhân bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố đã chết, hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân đã chấm dứt hoạt động trên thực tế hoặc bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực đăng ký kinh doanh trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền để thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Đồng thời, trường hợp hợp đồng lao động hết thời hạn trong khoảng thời gian người lao động nữ mang thai hoặc người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì cần phải ưu tiên giao kết
Tóm lại, pháp luật về lao động bảo vệ người lao động đang trong thời gian nghỉ chế độ thai sản. Vì vậy, người sử dụng lao động sẽ không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản. Và hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ bị xử lý theo các điều luật tương ứng.
3. Mức hưởng chế độ thai sản của người lao động nữ sinh con là bao nhiêu?
Căn cứ theo quy định tại Điều 39 văn bản hợp nhất Luật bảo hiểm xã hội năm 2019, mức hưởng chế độ thai sản khi lao động sinh con được xác định là 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng liền kề trước khi người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ thai sản. Cụ thể công thức như sau:
Trong đó cần phải lưu ý:
– Mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng trước khi người lao động nghỉ việc cần phải xác định như sau: Lấy mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng liền kề gần nhất trước khi người lao động nghỉ việc. Trong trường hợp thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động không liên tục thì cần phải lấy mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng cộng dồn trước khi người lao động nghỉ việc. Trong trường hợp, lao động nữ đi làm cho đến thời điểm sinh con, tuy nhiên tháng sinh con được tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh, thì mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của sáu tháng trước khi người lao động nghỉ việc, bao gồm cả tháng sinh con;
– Mức hưởng chế độ khi sinh con của người lao động được xác định là mức trợ cấp theo tháng, trong trường hợp có ngày lẻ thì mức hưởng mỗi ngày sẽ được tính bằng trợ cấp theo tháng chia cho (:) 30 ngày căn cứ theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 39 của Văn bản hợp nhất Luật bảo hiểm xã hội năm 2019.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
–
THAM KHẢO THÊM:
