Bao lâu doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động một lần?

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Khi tiền lương được trả đúng với sức lao động bỏ ra của người lao động để cho họ trang trải cho cuộc sống thì sẽ giúp cho năng suất lao động, kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh, mức tăng trưởng của nền kinh tế đạt được như mong muốn, và bản chất động lực làm việc của người lao động đều liên quan đến tiền lương, thu nhập được hưởng. Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động được hưởng thành quả xứng đáng với công sức bỏ ra pháp luật có quy định về vấn đề tăng lương cho người lao động.

1. Quy định pháp luật về vấn đề tăng lương cho người lao động

Theo quy định tại Bộ luật lao động 2019 thì tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

– Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

– Mức lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định

Doanh nghiệp sẽ xây dựng thang lương, bảng lương theo các nguyên tắc được quy định tại Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ–CP. Đồng thời khi xây dựng thang lương, bảng lương doanh nghiệp phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.

Như vậy, pháp luật hiện hành không có quy định tăng lương định kỳ cho người lao động. Doanh nghiệp được quyền tự quyết định về việc bao lâu tăng lương cho người lao động một lần. Người lao động muốn biết quy định tăng lương định kỳ trong doanh nghiệp mình đang làm thì cần xem thang lương, bảng lương, điều kiện tăng lương của doanh nghiệp. Sau đó, tự đề xuất với người quản lý để được xét tăng lương.

2. Người lao động có được thỏa thuận với công ty về thời hạn nâng lương không?

Căn cứ theo quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động 2019 quy định  trong hợp đồng lao động phải có nội dung về chế độ nâng bậc, nâng lương

Bên cạnh đó, căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ – CP: Chế độ nâng bậc, nâng lương theo nội dung thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức tiền lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thỏa thuận thực hiện theo quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể.

Như vậy,chế độ nâng bậc, nâng lương là một trong những nội dung của hợp đồng lao động. Theo đó, người lao động và người sử dụng lao động có thể thể thỏa thuận với nhau về điều kiện, thời gian, mức tiền lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể.

Xem thêm: Mẫu quyết định tăng lương, điều chỉnh lương nhân viên 2023

Dẫn chiếu đến trường hợp của bạn, bạn có thể thỏa thuận với công ty về chế độ nâng lương. Tuy nhiên bạn nên cân nhắc theo quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể để có mức thỏa thuận hợp lý.

3. Khi tăng lương có cần lập phụ lục hợp đồng lao động không?

Căn cứ Điều 22 Bộ luật lao động 2019:

– Phụ lục của hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động

– Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

+) Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động

+) Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực

Như vậy, bản chất của phụ lục hợp đồng lao động có giá trị pháp lý như hợp đồng lao động nên khi mức lương của nhân viên được tăng lên so với mức lương trên hợp đồng hay thay đổi vị trí thì cần phải ký thêm phụ lục hợp đồng lao động.

4. Quy định mới về tăng lương từ năm 2021

4.1. Tăng lương tối thiểu vùng

Xem thêm: Lương cơ bản, hệ số lương cơ bản cập nhật mới nhất năm 2022

Theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP mức lương tối thiểu vùng năm 2020:

Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng

Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau:

a) Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

b) Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

c) Mức 3.430.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

d) Mức 3.070.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Danh mục địa bàn thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này.

Xem thêm: Xét tăng lương trước thời hạn và bảo lưu danh hiệu chiến sĩ thi đua

4.2. Tăng lương cơ sở

Từ ngày 01/7/2020, tại Nghị quyết số 86/2019/QH14, Quốc hội cũng đã dự kiến tăng lương cơ sở từ 1.490.000 đồng/tháng lên 1,6 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, bởi ảnh hưởng của dịch Covid-19 nên việc tăng lương cơ sở và cải cách tiền lương cũng bị hoãn.

Ngoài ra, tại Nghị quyết 122, Quốc hội cũng khẳng định: Căn cứ tình hình thực tế, báo cáo Ủy ban Thường vụ Quốc hội về thời điểm điều chỉnh mức lương cơ sở. Ngày 12/11/2020, tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội khóa XIV, Nghị quyết về dự toán ngân sách Nhà nước năm 2021 đã chính thức được Quốc hội thông qua. Một trong những nội dung đáng chú ý nhất của Nghị quyết này là không tăng lương cơ sở cho cán bộ, công chức, viên chức trong năm 2021. Do đó, lương cơ sở năm 2021 vẫn là 1.490.000 đồng/tháng như hiện nay theo Nghị định số 38 năm 2019 của Chính phủ.

– Lương hưu, trợ cấp ưu đãi người có công, tiếp tục giữ mức đã tăng 8% như đã thực hiện năm 2015.

4.3. Tăng lương khác

Thực hiện điều chỉnh tiền lương đối với người có mức lương hưu, trợ cấp mất sức lao động dưới 2.000.000 đồng/tháng và trợ cấp đối với giáo viên mầm non có thời gian công tác trước năm 1995 để lương hưu của các đối tượng này đạt mức lương cơ sở.

Thời điểm thực hiện việc tăng lương nêu trên là từ ngày 01/07/2020.

5. Thời gian không được tính để xét nâng bậc lương thường xuyên

Theo điểm c khoản 1 Điều 2 Thông tư 08/2013/TT–BNV quy định thời gian không được tính để xét nâng bậc  lương gồm:

Xem thêm: Người có hệ số lương 2,34 có được tăng lương từ 1/5/2016 không?

– Thời gian nghỉ việc riêng không hưởng lương;

– Thời gian đi làm chuyên gia, đi học, thực tập, công tác, khảo sát ở trong nước và ở nước ngoài vượt quá thời hạn do cơ quan có thẩm quyền quyết định;

– Thời gian bị đình chỉ công tác, bị tạm giữ, tạm giam và các loại thời gian không làm việc khác ngoài quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 2 của thông tư này.

– Tổng các loại thời gian không được tính để xét nâng bậc lương thường xuyên được tính tròn tháng, nếu có thời gian lẻ không tròn tháng thì được tính như sau: Dưới 11 ngày làm việc (không bao gồm các ngày nghỉ hằng tuần và ngày nghỉ làm việc được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về lao động) thì không tính; từ 11 ngày làm việc trở lên tính bằng 01 tháng.

6. Thời gian nghỉ thai sản có được tính là thời gian được xét nâng lương thường xuyên không?

Căn cứ điểm a và điểm b  khoản 1 Điều 2 Thông tư 08/2013/TT – BNV quy định về điều kiện thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc  trong chức danh: thời gian giữ bậc để xét nâng bậc lương thường xuyên và  các trường hợp  được tính vào thời gian để xét nâng bậc lương thường xuyên. Theo đó, thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã  hội được tính vào thời gian đề xét nâng bậc lương thường xuyên.

Như vậy, trong trường hợp này thì vợ bạn sẽ được hưởng chế độ nâng bậc lương thường xuyên nếu bạn có thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Và căn cứ vào ngạch và chức danh, thời gian giữ ngạch cụ thể hiện tại của bạn để xem xét điều kiện thời gian để tính nâng bậc lương thường xuyên.

7. Các trường hợp kéo dài thời hạn nâng lương

Kéo dài thời hạn nâng lương là 1 hình thức xử lý kỷ luật, mà theo đó thời hạn nâng lương của bị kỷ luật sẽ bị kéo dài

Khoản 1, Điều 56 Luật viên chức 2010 quy định, viên chức bị khiển trách thì thời hạn nâng lương bị kéo dài 3 tháng; bị cảnh cáo thì thời hạn nâng lương bị kéo dài 6 tháng.Trường hợp viên chức bị cách chức thì thời hạn nâng lương bị kéo dài 12 tháng, đồng thời đơn vị sự nghiệp công lập bố trí vị trí việc làm khác phù hợp.

Xem thêm: Cách đề xuất ý kiến tăng lương? Kinh nghiệm xin tăng lương?

Đồng thời, theo khoản 1 Điều 82 Luật cán bộ, công chức 2008; cán bộ, công chức bị khiển trách hoặc cảnh cáo thì thời gian nâng lương bị kéo dài 06 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực; nếu bị giáng chức, cách chức thì thời gian nâng lương bị kéo dài 12 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực.

Theo đó, khoản 3 Điều 2 Thông tư 08/2013/TT – BNV, trong thời gian giữ bậc lương hiện giữ, nếu cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đã có thông báo, quyết định bằng văn bản của cấp có thẩm quyền là không hoàn thành nhiệm vụ được giao hằng năm, bị kỷ luật khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức thì bị kéo dài thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên như sau:

Kéo dài 12 tháng (1 năm) đối với các trường hợp:

– Cán bộ bị kỷ luật cách chức;

– Công chức bị kỷ luật giáng chức hoặc cách chức;

– Viên chức và người lao động bị kỷ luật cách chức.

Kéo dài 6 tháng đối với các trường hợp:

– Cán bộ, công chức bị kỷ luật khiển trách hoặc cảnh cáo;

Xem thêm: Đối tượng tăng lương từ hệ số 2.34 trở xuống

– Viên chức và người lao động bị kỷ luật cảnh cáo;

– Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động không hoàn thành nhiệm vụ được giao hằng năm; trường hợp trong thời gian giữ bậc có 2 năm không liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ được giao thì mỗi năm không hoàn thành nhiệm vụ được giao bị kéo dài 6 tháng.

Kéo dài 3 tháng đối với viên chức và người lao động bị kỷ luật khiển trách.

Lưu ý: Trường hợp vừa không hoàn thành nhiệm vụ được giao vừa bị kỷ luật thì thời gian kéo dài nâng bậc lương thường xuyên là tổng các thời gian bị kéo dài theo quy định.