Mẫu bảng tiêu chí và các phương pháp đánh giá nhân viên

1. Đánh giá nhân viên là gì?

Đánh giá nhân viên là một phương pháp được sử dụng bởi các nhà quản lý và bộ phận nhân sự để xem xét một hiệu suất của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Các đánh giá thường bao gồm các chi tiết về năng suất, thái độ, đúng giờ và khả năng đáp ứng mục tiêu của nhân viên. Đánh giá nhân viên có thể có tác động tích cực đến tất cả các khía cạnh của doanh nghiệp khi chúng được sử dụng đúng cách để giúp huấn luyện và phần thưởng người lao động. Đánh giá nhân viên là đánh giá và xem xét hiệu suất công việc của nhân viên. Hầu hết các công ty đều có hệ thống đánh giá nhân viên, trong đó nhân viên được đánh giá thường xuyên (thường là mỗi năm một lần).

Thông thường, những đánh giá này được thực hiện vào cuối năm hoặc vào ngày kỷ niệm phục vụ của nhân viên. Nghĩa là, nếu bạn được thuê vào tháng Hai, thì đánh giá của bạn là vào tháng Hai, và nếu bạn được thuê vào tháng Mười Hai, thì đánh giá của bạn là vào tháng Mười Hai. Nhiều công ty gắn việc tăng lương hàng năm của họ với việc đánh giá nhân viên.

Nếu doanh nghiệp của bạn làm điều này và đánh giá dựa trên ngày kỷ niệm phục vụ của bạn, bạn có thể thấy rằng những nhân viên được thuê vào cuối năm được tăng lương không tương xứng so với đồng nghiệp của họ. Điều này xảy ra khi các nhà quản lý sử dụng quá nhiều ngân sách gây quỹ vào đầu năm hoặc tiết kiệm mọi thứ cho đến khi họ phải sử dụng tiền hoặc mất nó.

2. Mẫu bảng tiêu chí và các phương pháp đánh giá nhân viên: 

BẢNG ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 

NĂM…..

Tên CBNV: ……………..

Chức vụ: …………..

Phòng ban: ………….

Ngày bắt đầu làm việc:……

Mã NV:…….

Ngày đánh giá:………

Mục đích đánh giá:……..

3. Các phương pháp đánh giá nhân viên: 

3.1. Tự đánh giá:

Tự đánh giá là một trong những loại đánh giá hiệu suất chính.

Nó được thực hiện trong hai giai đoạn. Đầu tiên, nhân viên trả lời một bảng câu hỏi với mục đích phản ánh về hiệu suất của chính họ, xác định điểm mạnh và điểm yếu của họ; sau đó, người quản lý của họ thảo luận với họ về những gì có thể được thực hiện để cải thiện hiệu suất của họ.

Thông qua tự đánh giá, chuyên gia được đánh giá có thể phân tích sâu hơn về hành vi của họ và kết quả mà họ đã đạt được. Khi cá nhân nhận ra những lĩnh vực họ có thể cải thiện, việc khuyến khích tiếp tục phát triển sẽ trở nên dễ dàng hơn.

3.2. Đánh giá nhóm:

Việc đánh giá các chuyên gia cá nhân là rất quan trọng bởi vì mọi người đều có những đặc thù riêng xác định tiềm năng của họ. Tuy nhiên, điều cần thiết là bạn cũng phải đánh giá cả nhóm vì tổng nỗ lực là một trong những động lực chính tạo nên kết quả xuất sắc.

Khi đánh giá hiệu suất của nhóm, bạn có thể thực hiện các điều chỉnh để gắn kết các thành viên trong nhóm, cải thiện quy trình làm việc, cải thiện mối quan hệ và giao tiếp của nhân viên, từ đó tối đa hóa việc đạt được các mục tiêu.

3.3. Thang đánh giá đồ họa:

Trong tất cả các ví dụ đánh giá hiệu suất của nhân viên, đây có thể là cách đơn giản và truyền thống nhất.

Trong phương pháp thang đánh giá đồ họa, bạn tạo một bảng cột được tổ chức như sau:

Trong cột đầu tiên, đặt các biến sẽ được đánh giá. Ví dụ: đúng giờ, siêng năng, làm việc theo nhóm, sáng tạo, v.v.

Trong các cột tiếp theo, đặt các giá trị của từng biến. Ví dụ: khủng khiếp, tồi tệ, thường xuyên, tốt hoặc tuyệt vời. Bạn cũng có thể gán điểm từ 0 đến 5.

Ưu điểm chính của thang đánh giá đồ họa là nó rất dễ thực hiện. Tuy nhiên, nó bị hạn chế và không cho phép đánh giá thêm.

Vì lý do này, thang xếp hạng đồ họa thường được sử dụng cùng với các phương pháp khác, chẳng hạn như xếp hạng 360 độ.

3.4. Xếp hạng 4 – 360 độ:

Đánh giá 360 độ được coi là một trong những ví dụ đánh giá hiệu suất đầy đủ nhất. Điều này là do tất cả mọi người tham gia vào thói quen làm việc của nhân viên đều được mời tham gia vào quy trình.

Các nhà lãnh đạo, thành viên trong nhóm và thậm chí cả khách hàng và nhà cung cấp đều tham gia đánh giá. Vào cuối quá trình, một so sánh được thực hiện giữa những cân nhắc của người đánh giá và ‘được đánh giá’, tạo ra phản hồi có giá trị.

3.5. Lựa chọn bắt buộc: 

Trong một biểu mẫu, một danh sách được tạo thành từ một số tuyên bố chiến lược có thể xác định hành vi của người đóng góp. Ví dụ: thường trì hoãn việc giao hàng; không hòa đồng với đồng nghiệp; hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình; là một chuyên gia tích cực.

Sau đó, trước mỗi câu, người đánh giá cần đặt dấu “+” (khớp với cộng tác viên) hoặc “-” (không khớp với cộng tác viên).

Để tránh sai sót trong diễn giải và để có được dữ liệu đáng tin cậy, các báo cáo cần phải được viết rõ ràng.

3.6. Đánh giá kỹ năng:

Đánh giá năng lực vượt xa hiệu suất. Trong đó có ba yếu tố cơ bản: KSA.

K – Knowledge: kỹ năng nhận thức, “biết điều gì đó”.
S – Skills: lĩnh vực tâm lý vận động, kỹ năng thể chất, “bí quyết”.
A – Thái độ: yếu tố thúc đẩy, “muốn làm”.

Trong phương pháp đánh giá này, bảng câu hỏi nên tính đến các kỹ năng kỹ thuật và hành vi của cộng tác viên.

Lúc đầu, nhân viên trả lời bảng câu hỏi này dưới dạng tự đánh giá, chỉ ra những năng lực mà anh ấy / cô ấy đã có, những năng lực nào đang được phát triển và những năng lực nào vẫn cần được phát triển. Sau đó, người lãnh đạo giải thích quan điểm của mình về câu trả lời của cộng tác viên và họ cùng nhau vạch ra một kế hoạch hành động để cải thiện những gì cần thiết.

3.7. Mục tiêu và Kết quả: 

Phương pháp đánh giá hiệu suất này có một cách tiếp cận định lượng. Các kết quả đạt được của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định được xem xét.

Mục tiêu là để xác định xem nhân viên được đánh giá có đáp ứng được kỳ vọng của công ty hay không. Vì dựa trên các con số nên cách đánh giá này an toàn và quyết đoán hơn.

Ví dụ về các yếu tố được đánh giá: chủ nghĩa vắng mặt chuyển đổi bán hàng; Sự hài lòng của khách hàng; Duy trì khách hàng; Đánh giá theo mục tiêu và kết quả cũng có thể được áp dụng cho toàn bộ nhóm để tìm ra ai là nhân viên làm việc hiệu quả nhất và kém hiệu quả nhất.

3.8.  Đánh giá lãnh đạo:

Mục cuối cùng trong danh sách các ví dụ đánh giá hiệu suất của chúng tôi thường bị một số công ty bỏ qua. Giống như nhân viên, các nhà lãnh đạo cũng phải được đánh giá.

Các nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm chỉ đạo các nhóm của họ hướng tới thành công. Nhìn chung, khi họ thực hiện kém, điều này cũng được phản ánh trong nhân viên của họ.

Do đó, các nhà lãnh đạo cũng cần phải trải qua các cuộc đánh giá và nhận phản hồi về hiệu suất của họ. Trong trường hợp này, các đánh giá dựa trên nhân viên cũng như cấp trên của họ, cung cấp một cái nhìn tổng quan về hiệu suất của họ.

Do đó, các nhà lãnh đạo có thể hiểu rõ hơn liệu họ và nhóm của họ có đang đi đúng hướng hay không và những khía cạnh nào có thể được cải thiện.

Vì vậy, những loại đánh giá hiệu suất là phù hợp nhất cho mô hình kinh doanh của bạn?

Bạn có thể sử dụng bảng câu hỏi đánh giá nội bộ bằng các nền tảng tìm kiếm tự động, với hiệu quả cao hơn nhiều và cũng có thể phân tích kết quả trong thời gian thực.

Trên thực tế, bạn cũng có thể thực hiện đánh giá ngược lại và yêu cầu nhân viên của mình đánh giá công ty, thông qua bảng câu hỏi được tạo riêng cho việc này, chẳng hạn như NPS, được sử dụng rộng rãi trong tiếp thị, nhưng cũng có thể đo lường sự hài lòng của nhân viên.

4. Quá trình đánh giá nhân viên?

Mỗi hiệp hội đều có phương pháp tuyệt vời của riêng mình để thúc đẩy các đánh giá của chuyên gia. Thông thường nhất, các bộ phận nhân sựsẽ có cấu trúc với các yêu cầu dành cho giám thị trả lời. Các cấu trúc này được cân bằng với các phản hồi phụ thuộc vào công việc của nhân viên trong khoảng thời gian nghiên cứu đã định. Việc đánh giá người lao động thực hiện được thực hiện bởi người đứng đầu và được đánh giá với người được ủy quyền để nhận ra những thành tích và thiết lập một quá trình hành động để cải thiện những điểm yếu trong quá trình thực hiện. Quá trình đánh giá bắt đầu với nền tảng của các tiêu chuẩn thực hiện. Vào thời điểm mà một nghề nghiệp được cấu trúc và một tập hợp các trách nhiệm công việc được lên kế hoạch, tiêu chuẩn thực hiện phải được tạo ra cho vị trí đó. Tiêu chuẩn trình bày này phải rõ ràng và đủ mục tiêu để có thể hiểu và đánh giá được.

Khi thực hiệnhướng dẫnđược xây dựng, điều quan trọng là phải truyền đạt những mong muốn này. Việc suy nghĩ về những gì được mong đợi từ anh ta không phải là một phần việc của nhân viên. Thư từ sẽ hấp dẫn khi việc trao đổi dữ liệu đã xảy ra và đã được tiếp nhận và hiểu rõ.

Bước thứ ba trong quy trình đánh giá là ước tính việc thực hiện. Để tìm hiểu thực thi thực sự là gì, điều quan trọng là phải thu thập dữ liệu về nó. Nhận thức cá nhân, báo cáo thực tế, báo cáo miệng và báo cáo tổng hợp là những nguồn dữ liệu cơ bản. Ước lượng cái gì căn bản hơn ước lượng như thế nào, bởi việc xác định một tiêu chí không phù hợp có thể dẫn đến những kết quả đổ vỡ.

Các tiêu chí mà chúng tôi quyết định để đánh giá việc thực hiện phải nói lên việc thực hiện như đã được thể hiện trong hai giai đoạn đầu. Bước thứ tư trong quy trình đánh giá là mối tương quan giữa việc thực hiện thực tế với các định mức.

Ở đây chúng tôi sẽ lưu ý những sai lệch của việc thực thi chính hãng so với thực thi tiêu chuẩn. Giai đoạn tiếp theo trong quy trình đánh giá là hiển thị một cuộc kiểm tra chính xác cho cấp dưới và sau đó yêu cầu cấp dưới thừa nhận sự đánh giá một cách có giá trị.

Ấn tượng mà cấp dưới nhận được về sự đánh giá của anh ta ảnh hưởng đến sự thể hiện sau đó của anh ta. Việc truyền đạt những tin tức tích cực sẽ ít khó khăn hơn nhiều đối với cả giám đốc và cấp dưới so với khi việc thực hiện không được như ý muốn. Ngay bây giờ, cuộc trò chuyện về đánh giá có thể có những hậu quả thuyết phục tiêu cực cũng như tích cực. Bước tiến cuối cùng trong quy trình đánh giá là bắt đầu hoạt động khắc phục hậu quả khi cần thiết. Hoạt động phục hồi có hai loại.

Một là kịp thời và quản lý các biểu hiện và cái kia là cơ bản. Hoạt động khắc phục nhanh thường được mô tả là “dập tắt ngọn lửa” trong khi hoạt động phục hồi cơ bản tìm thấy tốc độ sai lệch có thể thực hiện được và cố gắng thay đổi sự khác biệt trong mọi thời điểm.