Người sử dụng lao động là gì? Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động?

1. Người sử dụng lao động là gì? 

Việc làm hay sử dụng lao động là việc sử dụng lao động với tư cách đầu vào nhân tố trong quá trình sản xuất hàng hóa và dịch vụ. Trong kinh tế vĩ mô, khái niệm việc làm được dùng để chỉ tỷ lệ lao động có việc làm. Ngược với việc làm là tỷ lệ thất nghiệp. Theo đó, người chủ hay Người sử dụng lao động có thể hiểu là người, doanh nghiệp thuê lao động với tư cách đầu vào nhân tố trong quá trình sản xuất hàng và dịch vụ.

Tại Khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019, ghi nhận Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng Người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp Người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

2. Quyền và nghĩa vụ của Người sử dụng lao động:

Để đảm bảo việc thực hiện đúng hợp đồng đồng cũng như nghĩa vụ để hạn chế tranh chấp phát sinh từ hợp đồng lao động, đồng thời là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động thì hợp đồng thường thỏa thuận những nội dung sau về quyền vừ nghĩa vụ của Người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động. Vấn đề này được quy định tại Điều 6 Luật lao động 2019 như sau:

a) Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

– Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

– Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện Người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

– Yêu cầu tổ chức đại diện Người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện Người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của Người lao động;

– Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

– Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

b) Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

– Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của Người lao động;

– Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với Người lao động và tổ chức đại diện Người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

– Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho Người lao động;

– Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho Người lao động.

3. Thực trạng áp dụng quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động:

Trong quá trình áp dụng pháp luật lao động vào quan hệ lao động, đã có nhiều nội dung chưa hoàn chỉnh và thiếu đồng bộ thống nhất giữa các văn bản quy phạm pháp luật. Tuy nhiên, quan hệ lao động ở nước ta đang ở giai đoạn đầu phát triển nên các bên chưa nhận thức về tầm quan trọng của thiết chế này cũng là điều dễ hiểu. Mặt khác, trình tự, thủ tục giải quyết các vụ án về lao động còn nhiều phức tạp, cơ chế 3 bên chưa được pháp luật quy định cụ thể. Khuôn khổ pháp lý cho các tổ chức đại diện hình thành và hoạt động còn bất cập như: Căn cứ pháp lý cho tổ chức đại diện Người sử dụng lao động chưa đủ… Ngoài ra, Luật Công đoàn và Bộ luật Lao động ban hành đã lâu, không còn phù hợp với thực tế.

Công tác quản lý nhà nước về quan hệ lao động còn bất cập như: Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động còn nhiều hạn chế và công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thực thi pháp luật quan hệ lao động chưa đáp ứng được yêu cầu. Ngoài ra, quản lý nhà nước về quan hệ lao động chưa tập trung vào một đầu mối và các thiết chế hỗ trợ hiện tại chưa phát huy được hiệu quả (hòa giải, trọng tài, xét xử), cùng với cơ chế tham vấn chưa đủ mạnh và chưa ngang tầm với sự phát triển (cơ chế 3 bên) dẫn đến công tác thanh tra, kiểm tra các vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động còn nhiều hạn chế, khó khăn.

Các hành vi vi phạm về quan hệ lao động theo quy định của pháp luật lao động đều có thể bị xử phạt vi phạm hành chính. Tuy nhiên, thực trạng thực hiện pháp luật lao động cho thấy, các vi phạm về quan hệ lao động là tương đối phổ biến, trong đó chủ yếu là các vi phạm về việc ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Bên cạnh đó, các quy định của pháp luật cũng chưa đủ sức răn đe và phòng ngừa vi phạm. Theo quy định tại Điều 46 Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012, Điều 37 của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội), mức xử phạt tiền tối đa này trong nhiều trường hợp không gây bất lợi lớn về kinh tế cho người vi phạm, nên thiếu tác dụng ngăn ngừa vi phạm. Chẳng hạn, Doanh nghiệp có thể trốn đóng bảo hiểm xã hội hàng trăm triệu, thậm chí hàng tỷ đồng nhưng mức xử phạt vi phạm quá nhẹ.

Về mối quan hệ lao động giữa Người sử dụng lao động và Người lao động, nhiều Doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động và các cam kết đã thoả thuận với Người lao động như: không nâng lương hàng năm cho Người lao động hoặc nâng với mức quá thấp, thời gian làm thêm giờ của Người lao động quá nhiều và việc trả lương làm thêm giờ cho Người lao động không đầy đủ, chấm dứt hợp đồng lao động tùy tiện không có căn cứ pháp luật; Doanh nghiệp áp dụng các biện pháp quản lý “hà khắc”. Nhiều Doanh nghiệp ký kết thoả ước lao động tập thể chỉ mang tính đối phó.

Về phía Người lao động, phần lớn Người lao động xuất thân từ nông thôn chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống, công tác tuyên truyền, giáo dục chưa được quan tâm nên sự hiểu biết về chính sách, pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp còn hạn chế dẫn đến việc không thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ khi tham gia QHLĐ và tranh chấp lao động, đình công không đúng trình tự do pháp luật quy định.

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của QHLĐ. Bộ luật Lao động của Việt Nam năm 2019 đã chỉ rõ: “quan hệ lao động tại đơn vị, Doanh nghiệp là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa Người lao động và Người sử dụng lao động”. Có 02 nhóm chủ thể chính của quan hệ lao động là Người lao động và Người sử dụng lao động (hoặc đại diện của họ) nhưng một nhân vật nữa không kém phần quan trọng, được xem như trọng tài, người ban hành và duy trì khuôn khổ của luật pháp đó là Nhà nước. Tuy không can thiệp trực tiếp vào các hoạt động kinh tế nhưng lại tạo hành lang thông thoáng để các quy luật kinh tế khách quan phát huy tác dụng.

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của quan hệ lao động. Bộ luật Lao động của Việt Nam năm 2019 đã chỉ rõ: “Quan hệ lao động tại đơn vị, doanh nghiệp là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa Người lao động và Người sử dụng lao động”.

Quan hệ lao động trong Doanh nghiệp là sự cam kết của các bên về việc làm, tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, sự hiểu biết và thực hành theo luật, giải quyết tốt những bức xúc, các mâu thuẫn, tránh các cuộc đình công, nhất là các cuộc đình công trái luật của Người lao động… Trong điều kiện hiện tại, khảo sát thực tế cho thấy, nếu Doanh nghiệp nào, khu công nghiệp nào làm tốt, có hiệu quả và thường xuyên hoạt động đối thoại, thương lượng giữa Người sử dụng lao động với Người lao động thì sẽ có nhiều khả năng hạn chế, đi đến chấm dứt những tranh chấp lao động gay gắt và các cuộc đình công, nhất là đình công không theo trình tự luật pháp.

Bên cạnh đó, cần coi việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa với Người lao động là mục tiêu quan trọng của quản lý. Người sử dụng lao động chăm lo mọi mặt cho Người lao động, không chỉ là trách nhiệm mà còn là đạo lý. Chủ Doanh nghiệp cần coi Người lao động là mọi cơ hội sản sinh các giá trị gia tăng, sự giàu có của Doanh nghiệp. Vì vậy, Người lao động cần được chăm chút, lo toan để họ toàn tâm, toàn ý gắn bó với Doanh nghiệp, làm việc hết sức mình vì sự phát triển thịnh vượng và bền vững của Doanh nghiệp.

4. Những giải pháp hạn chế tranh chấp lao động, thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh:

Để ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động, góp phần thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh, cần thực hiện đồng bộ, linh hoạt, những giải pháp sau:

Thứ nhất, hoàn thiện thể chế, pháp luật lao động và quan hệ lao động phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Cần tiếp tục hoàn thiện thể chế, pháp luật phù hợp với lộ trình và kế hoạch phê chuẩn các công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) của Việt Nam và xác lập rõ quyền của Người lao động, quyền của Người sử dụng lao động trong việc gia nhập và thành lập tổ chức của họ. Bên cạnh đó, cần thừa nhận quyền được tham gia tổ chức và quyền thương lượng tập thể của các bên trong quan hệ lao động. Đồng thời, hoàn thiện các thiết chế về giải quyết tranh chấp lao động, tiến tới thành lập các cơ quan chuyên trách ở các địa phương có nhu cầu lớn; xác định rõ, vai trò của cơ quan quản lý nhà nước trong việc hỗ trợ thúc đẩy quan hệ lao động bảo đảm phù hợp với tiêu chuẩn lao động của ILO và cam kết quốc tế trong các FTA thế hệ mới.

Thứ hai, tăng cường vai trò quản lý nhà nước về quan hệ lao động và kiện toàn hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động từ Trung ương đến cơ sở để vừa thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quan hệ lao động, vừa thực hiện tốt chức năng hỗ trợ thúc đẩy quan hệ lao động phát triển. Đồng thời, tiếp tục xây dựng và kiện toàn bộ máy tổ chức cơ quan quản lý nhà nước để thực hiện chức năng nhận đăng ký và quản lý hoạt động của các tổ chức của Người lao động, tổ chức của Người sử dụng lao động.

Thứ ba, thúc đẩy đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể và khuyến khích các bên duy trì việc đối thoại thường xuyên nhằm tăng cường sự hợp tác giữa Người lao động với Người sử dụng lao động, xây dựng môi trường lao động thân thiện, lành mạnh. Đồng thời, tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước để tổ chức CĐCS chủ động đề xuất và Người sử dụng lao động có thiện chí, sẵn sàng thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Thứ tư, nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện Người lao động, đặc biệt ở cấp CĐCS, nhằm phát huy những thuận lợi để thực hiện sứ mệnh trong việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của Người lao động. Công đoàn cần tiếp tục lấy mục tiêu phát triển của từng Doanh nghiệp làm động lực và lấy việc tập hợp, giáo dục, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đoàn viên công đoàn làm nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt nhằm: bảo đảm và quản lý tốt sự ra đời, hoạt động của tổ chức của Người lao động tại Doanh nghiệp; nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của Người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho Doanh nghiệp kinh doanh ổn định và phát triển; nhằm đảo bảo sự phù hợp với các nguyên tắc và tiêu chuẩn lao động của ILO, đồng thời giữ vững ổn định chính trị – xã hội.

Thứ năm, hoàn thiện hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức đại diện Người sử dụng lao động trong QHLĐ đảm bảo khả năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho Người sử dụng lao động, đồng thời phù hợp với đặc điểm kinh tế chính trị – xã hội của Việt Nam. Ngoài ra, cần ứng dụng công nghệ 4.0 vào quản lý và tuyên truyền thường xuyên đến các tổ chức đang hoạt động tại Việt Nam cũng như lực lượng lao động và các Doanh nghiệp đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam nắm rõ các quy định pháp luật và chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước Việt Nam.

Thứ sáu, tiếp tục hoàn thiện các thiết chế về giải quyết tranh chấp lao động để củng cố hoàn thiện mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động của các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động hiện tại. Bổ sung vai trò, chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng trọng tài lao động, bảo đảm giải quyết cả các vụ tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Đồng thời, nghiên cứu xây dựng thí điểm cơ quan chuyên trách giải quyết tranh chấp lao động ở một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương với vai trò vừa là cơ quan làm nhiệm vụ trung gian hòa giải, trọng tài, vừa là cơ quan hỗ trợ, thúc đẩy đối thoại và thương lượng tập thể nhằm rút ngắn thời gian, tiền bạc cho Người lao động và Doanh nghiệp.

Thứ bảy, xây dựng, củng cố và hoàn thiện cơ chế tham vấn 3 bên về QHLĐ. Xác định rõ mô hình tổ chức tham vấn 3 bên ở cấp trung ương và địa phương, bảo đảm vừa thực hiện tốt vai trò tư vấn cho Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ trong việc xây dựng và ban hành các chính sách về quan hệ lao động, vừa tham vấn và hỗ trợ các đối tác trong việc thực thi các quy định của pháp luật về QHLĐ, thúc đẩy cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể tại nơi làm việc.

Thứ tám, tiếp tục triển khai thực hiện các dự án về nhà ở và các công trình phúc lợi, xã hội… bao gồm: trường học, nhà mẫu giáo, bệnh viện, khu vui chơi, giải trí cùng các thiết chế văn hóa, thể thao, phục vụ công nhân lao động ở các khu công nghiệp tập trung góp phần thúc đẩy và củng cố quan hệ lao động phát triển.

Các văn bản pháp luật có liên quan đến bài viết:

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Luật Công đoàn năm 2012.