Các trường hợp ngừng việc? Trường hợp ngừng việc nào phải trả lương? Mọi trường hợp công ty bị ngừng việc đều phải thanh toán lương cho lao động?
Lương ngừng việc là khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động trong thời gian nghỉ làm mà không phải lỗi do họ gây ra hoặc vì bất kỳ yếu tố khách quan nào đó. Mức lương nhận được sẽ do hai bên thỏa thuận và đảm bảo theo một số quy định của nhà nước. Vậy, những trường hợp nào được xác định là ngừng việc? Những trường hợp ngừng việc nào phải trả lương? Bài viết này, Luật Dương gia xin được phân tích như sau:
Mục lục bài viết
1. Các trường hợp ngừng việc?
Căn cứ theo Điều 99,
“Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”
Như vậy, đối chiếu theo quy định của pháp luật, thì tùy vào nguyên nhân ngừng việc là gì mà ta có thể chia thành các trường hợp khác nhau. Các trường hợp cụ thể như sau:
– Trường hợp 1: ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động.
– Trường hợp 2: ngừng việc do lỗi của người lao động.
– Trường hợp 3: ngừng việc do yếu tố khách quan không phải do lỗi của người lao động và người sử dụng lao động.
2. Trường hợp ngừng việc phải trả lương
Theo phân tích trên thì có 3 trường hợp ngừng việc, tuy nhiên không phải trường hợp nào ngừng việc cũng phải chi trả tiền lương cho người lao động. Vậy, trường hợp nào phải chi trả tiền lương cho người lao động, chúng tôi xin được phân tích cụ thể 3 trường hợp như sau:
Thứ nhất, nếu do lỗi của doanh nghiệp mà phải cho người lao động ngừng việc thì người sử dụng lao động phải chi trả tiền lương cho người lao động đầy đủ Tiền lương trả cho người lao động trong trường hợp này là tiền lương ghi trong
Thứ hai, nếu lỗi do người lao động gây ra: đối với trường hợp ngừng việc do lỗi của người lao động thì người lao động gây ra lỗi không được trả lương, do xuất phát từ ý chí chủ quan của người lao động mà người sử dụng lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động. Còn đối với những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Thứ ba, Lỗi do yếu tố khách quan không thuộc về doanh nghiệp và người lao động: Nếu ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Để bảo vệ người lao động và hài hòa lợi ích giữa các bên, Nhà nước quy định mức trả lương cho người lao động khá linh hoạt trong từng trường hợp cụ thể.
Căn cứ theo Khoản 3, Khoản 4 Điều 29
“3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.”
Trong trường hợp, người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Việc điều chuyển này phải đáp ứng điều kiện:
- Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ. Đồng thời không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
- Thời gian làm công việc mới không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
Theo đó, người lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Nếu doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sắp xếp lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động. Và phải chi trả đầy đủ các khoản trợ cấp cho người lao động, chốt bảo hiểm xã hội và đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động đầy đủ.
Đối với trường hợp người sử dụng lao động ngưng việc với người lao động do lỗi của bên người sử dụng hay do yếu tố khách quan thì thời gian ngừng việc được tính trong thời gian làm việc của người lao động. Căn cứ theo Khoản 5, Điều 1, Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của
“Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của
…
5. Sửa đổi Khoản 3 Điều 14 như sau:
“3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trước đó (nếu có). Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ hàng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động; thời gian nghỉ việc để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 129 của Bộ luật lao động.”
Trong thời gian ngừng việc mà người lao động vẫn được nhận lương từ người lao động thì phải đóng bảo hiểm xã hội và căn cứ trên mức tiền họ được nhận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
– Nếu lỗi do doanh nghiệp gây ra: Mức đóng BHXH dựa trên lương nhận được hằng tháng.
– Nếu vì các lý do khách quan khác: Tiền lương đóng BHXH dựa trên mức lương trợ cấp lúc ngừng việc.
Từ những quy định trên đây và xét trong thời điểm hiện tại, nếu phải nghỉ việc để phòng dịch theo chỉ thị của nhà nước hoặc thiếu nguyên liệu sản xuất, doanh nghiệp phải chi trả mức lương thấp nhất bằng lương tối thiểu vùng tại trụ sở hoạt động của công ty và đóng BHXH cho người lao động theo mức đó.
Như vậy, khi doanh nghiệp cho người lao động nghỉ làm bởi những nguyên do khách quan… thì công nhân được hưởng lương ngừng việc và vẫn tham gia BHXH theo quy định. Người lao động cần nắm rõ và xem xét kỹ lưỡng các trường hợp trên đây để nhận được số tiền tương xứng với quyền lợi của mình.
Dịch covid 19 đã ảnh hưởng tới thu nhập và công việc của người lao động rất nhiều. Thực tiễn cho thấy nhiều công ty phải chấm dứt hợp đồng với người lao động hoặc cho người lao động nghỉ việc tạm thời. Trường hợp công ty PouYuen Việt Nam (chuyên gia công các loại giày thể thao xuất khẩu tại Quận Bình Tân, TPHCM) đã cho khoảng 6.000 công nhân (khoảng 10%) của công ty tạm ngừng việc trước mắt đến hết 31.7.2020. Thời gian nghỉ chờ việc, các công nhân sẽ được hưởng lương tối thiểu vùng (4,42 triệu đồng/người/tháng).
Theo thông báo của Công ty PouYuen do ông Tsai Yu Ching, đại diện Ban giám đốc công ty ký ngày 29.6, thì công ty trả lương ngừng việc theo Công văn số 1604/BLĐTBXH-QHLĐTL ngày 25.3.2020 của Bộ LĐTBXH về việc hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh COVID-19.
Điều 2 của Công văn 1604/BLĐTBXH-QHLĐTL hướng dẫn: Đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch COVID-19 như: (i) lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (ii) người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iii) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc thực hiện theo Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động (tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định).
Theo Khoản 1, Điều 3,
