Thời gian nghỉ ốm có được tính vào thời gian báo trước khi nghỉ việc?

Trước khi người lao động nghỉ việc tại doanh nghiệp thì có một số trường hợp, một số lý do mà người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian hợp lý theo quy định của luật về lý do, thời gian nghỉ việc dự kiến của mình. Vậy khoảng thời gian báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động là bao lâu, có được tính thời gian nghỉ ốm đau vào không? Sau đây là những quy định của pháp luật về các vấn đề này:

1. Những trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1. Những trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước:

Ngoài những trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 tức là những trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước thì mọi trường hợp, lý do khác so với những lý do này người lao động đều phải báo trước cho người sử dụng lao động về lý do, thời nghỉ việc của mình để người lao động nắm rõ. 

Việc báo trước có thể được thực hiện dưới bất kỳ hình thức nào mà không có sự ràng buộc của pháp luật ngoại trừ các bên có quy định cụ thể trong hợp đồng lao động hay trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. Thông thường trên thực tế người lao động báo trước cho người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình bằng hình thức văn bản là làm đơn xin nghỉ việc. Hoặc là một số hình thức thông báo khác như qua email, hòm thư điện tử, tin nhắn, nói chuyện trực tiếp hoặc nói chuyện qua điện thoại,…

1.2. Những trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước:

Nếu có một trong những lý do chính đáng sau đây thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, người lao động không cần phải báo trước với người sử dụng lao động mà có thể nghỉ ngang bất cứ lúc nào để đảm bảo những quyền và lợi ích chính đáng của mình được pháp luật công nhận, cụ thể bao gồm:

– Bị người khác quấy rối tình dục ngay tại nơi làm việc;

– Không được người sử dụng lao động bố trí làm đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc theo như những thỏa thuận ban đầu trừ trường hợp gặp phải khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; khắc phục sự cố điện, nước; áp dụng các biện pháp nhằm ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà phải tạm thời chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động;

– Bị người sử dụng lao động có những hành động như đánh đập, ngược đãi hoặc có những lời nói, hành vi làm nhục mạ, ảnh hưởng đến danh dự, nhân phẩm,sức khỏe của người lao động;

– Đẫ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật nếu các bên có thỏa thuận khác;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc nếu tiếp tục làm việc sẽ gây ảnh hưởng xấu tới thai nhi theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động không được trả đủ tiền lương hoặc được trả lương nhưng lại không được trả đúng thời hạn. Tuy nhiên đối với trường hợp người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn vì những lý do bất khả kháng thì có thể được trả chậm lương cho người lao động nhưng thời gian trả chậm không được vượt quá 30 ngày.

Từ ngày trả chậm lương thứ 15 trở lên thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đền bù cho người lao động 01 khoản tiền có giá trị ít nhất bằng với số tiền lãi của số tiền trả chậm được tính dựa trên lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương;

– Bị người sử dụng lao động thực hiện hành vi cưỡng bức lao động;

– Khi người sử dụng lao động không cung cấp trung thực các thông tin về công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các điều kiện làm việc, điều kiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, các hình thức trả lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và các vấn đề khác có liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật lao động năm 2019 mà làm ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy nếu thuộc một trong các trường hợp nêu trên thì người lao động có thể chấm dứt hợp đồng vào bất cứ lúc nào, không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động. Việc báo trước có thể được thực hiện theo ý chí tự nguyện của người lao động và không giới hạn về khoảng thời gian báo trước nhất định nào cả.

2. Thời gian báo trước khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động về vấn đề này trong một khoảng thời gian nhất định, cụ thể như sau:

– Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn mà có thời hạn dưới 12 tháng thì người lao động phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc;

– Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn mà có thời hạn từ 12 tháng – 36 tháng thì người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày;

– Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày.

– Riêng đối với một số ngành, nghề và một số công việc đặc thù thì thời hạn báo trước sẽ được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Thời gian nghỉ ốm có được tính vào thời gian báo trước khi nghỉ việc? 

3.1. Quy định về chế độ ốm đau:

Thời gian nghỉ ốm là khoảng thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau ngắn ngày hoặc dài ngày theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Cụ thể theo quy định tại Điều 25 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau được xác định là khi người lao động bị ốm đau, tai nạn nhưng không đủ điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động mà người lao động bắt buộc phải nghỉ việc và được các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế xác nhận hoặc nghỉ việc nhằm mục đích chăm sóc con dưới 07 tuổi bị ốm đau và có các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận. Trừ trường hợp bị ốm đau, tai nạn mà bắt buộc phải nghỉ việc với lý do là bản thân người lao động tự hủy hoại sức khỏe, say rượu hoặc do sử dụng chất ma túy, các tiền chất ma túy nằm trong danh mục do Chính phủ quy định.

3.2. Thời gian nghỉ ốm đau có được tính vào thời gian báo trước hay không?

Ta có thể thấy trong quá trình thời hạn báo trước khi nghỉ việc giữa người lao động và người sử dụng lao động vẫn thực hiện đầy đủ các quy định của hợp đồng lao động và các quy định của pháp luật. Do đó trong khoảng thời gian này người lao động nếu đáp ứng đủ các điều kiện để nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau thì vẫn sẽ được nghỉ và vẫn được tính vào thời gian báo trước. Đồng thời hiện nay pháp luật về lao động không có quy định thời gian báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng không bao gồm thời gian nghỉ chế độ ốm đau nên vẫn sẽ được tính vào. Tức là người lao động có thể làm việc hoặc không làm việc trong khoảng thời gian báo trước miễn sao nếu không làm việc thì phải có lý do nghỉ chính đáng và chỉ cần thông báo với người sử dụng lao động về thời gian dự kiến chấm dứt hợp đồng lao động của mình là được.

4. Trách nhiệm của người lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước

Nếu người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng mà thuộc trường hợp phải báo trước nhưng lại không thông báo trước cho người sử dụng lao động thì sẽ phải chịu các hậu quả pháp lý như sau:

– Chịu trách nhiệm bồi thường khi không đảm bảo thời gian báo trước:

Mức bồi thường mà người lao động phải chịu khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật sẽ là 1/2 tháng tiền lương theo quy định trong hợp đồng lao động với một khoản tiền được xác định tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày mà người lao động không báo trước cho người sử dụng lao động. 

– Không được giải quyết để hưởng các chế độ bao gồm trợ cấp thôi việc và bảo hiểm thất nghiệp.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 40 Bộ luật lao động năm 2019 thì người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Đồng thời theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 49 Luật Việc làm năm 2013 thì nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật cũng sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

– Phải hoàn trả lại cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo nếu trong quá trình thực hiện hợp đồng người sử dụng lao động có đưa người lao động đi đào tạo và người lao động cam kết thời gian công tác nhưng không đáp ứng. Theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động năm 2019 thì chi phí đào tạo bao gồm các khoản như sau:

+ Tiền lương người lao động được trả trong khóa học; 

+ Các khoản chi có chứng từ hợp lệ cho các tài liệu học tập, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành, trường, lớp;

+ Chi phí chi trả công sức cho người dạy;

+ Khoản tiền người sử dụng lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong quá trình đào tạo;

+ Bồi thường chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt cá nhân trong khoảng thời gian đào tạo nếu người lao động được người sử dụng lao động cử đi đào tạo tại nước ngoài;

+ Và bồi hoàn các chi phí khác nhằm mục đích hỗ trợ cho người học (nếu có).