Trong khi tham gia hoạt động kinh tế thì việc bảo mật thông tin là điều quan trọng và được đề cao lên hàng đầu trong mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, một biện pháp được các bên áp dụng để hạn chế việc các thông tin của doanh nghiệp bị rò rỉ đó là thống nhất ký kết thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh. Vậy thỏa thuận không cạnh tranh có hợp pháp không?
Mục lục bài viết
1. Thỏa thuận không cạnh tranh có hợp pháp không?
Việt Nam đang bước chân vào trong nền kinh tế mở cửa, nên việc xuất hiện những tập đoàn đa quốc gia không còn hiếm gặp. Song hành cùng với sự phát triển này thì thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (tiếng Anh là Non-Disclosure and Compete Agreement, viết tắt là “NDCA”) cũng đã tồn tại và được xây dựng phổ biến trong nhiều quan hệ lao động. Về cách tồn tại của thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (NDCA) có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động là một phần của hợp đồng lao động hoặc bằng thỏa thuận độc lập. NDCA thông thường bao gồm: Thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA – Non-Disclosure Agreement) và Thỏa thuận không cạnh tranh (NCA – Non-Compete Agreement).
Trong phạm vi bài viết thì tác giả chỉ đề cập đến nội dung xoay quanh NCA, theo đó NCA là thỏa thuận được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động với nội dung là người lao động sẽ không làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động;
Có thể thấy, mục đích của việc xác lập NCA là bảo vệ bí mật kinh doanh và bí quyết công nghệ, bởi đây đươc xác định là tài sản vô hình của doanh nghiệp được quy định tại Luật Sở hữu trí tuệ. Doanh nghiệp để có thể bảo vệ được bí mật kinh doanh hoặc bí quyết công nghệ của mình hoàn toàn có thể áp dụng các biện pháp cần thiết mà pháp luật không hề có các quy định cấm đoán;
Đồng thời, theo quy định tại Khoản 2 Điều 2
Như vậy, cá nhân khi tham gia lao động thì có thể ký kết thỏa thuận không cạnh tranh liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật. Pháp luật không có quy định cấm hay hạn chế đối với thỏa thuận không cạnh tranh, thậm chí còn có những gợi mở nhất định.
2. Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết khi tranh chấp thỏa thuận không cạnh tranh xuất hiện:
Theo quy định pháp luật hiện hành thì những khía cạnh về mặt pháp lý của NCA chưa được quy định cụ thể bởi một chế định nào nên để giải quyết được phần nào mâu thuẫn xảy ra trong khi giải quyết thỏa thuận không cạnh tranh thì Tòa án nhân dân tối cao ban hành Án lệ số 69. Nội dung án lệ được xây dựng theo vụ việc xảy ra tại Tòa án nhân dân TP.HCM như sau:
Theo Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh đã thì tranh chấp diễn ra giữa bà Đỗ Thị Mai T. ký hợp đồng lao động với Công ty R, vị trí là Trưởng bộ phận tuyển dụng. Hai bên có ký thỏa thuận không cạnh tranh, trong đó nhấn mạnh, nếu xảy ra tranh chấp sẽ được giải quyết bằng phán quyết trọng tài. Năm 2016, bà T. chấm dứt hợp đồng lao động. Cho rằng bà T. vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh, Công ty R. nộp đơn khởi kiện ra Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam – VIAC yêu cầu bồi thường hơn 200 triệu đồng.
Khi VIAC tiếp nhận vụ việc đã chấp nhận toàn bộ yêu cầu của Công ty R. Nhận thấy quyền lợi của mình không đảm bảo nên bà T nộp đơn ra Tòa án nhân dân TP.HCM và gửi yêu cầu hủy phán quyết của VIAC với lý do, vụ tranh chấp không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài VIAC mà phải do tòa án giải quyết.
Từ vụ việc nêu trên thì vấn đề xác định thẩm quyền giải quyết cũng tạo ra nhiều luồng ý kiến trái chiều khác nhau bởi pháp luật chưa có quy định điều chỉnh cụ thể trong việc xác định thẩm quyền giải quyết, có thể kể đến:
Luồng ý kiến 1: Xác định thỏa thuận không cạnh tranh là một thỏa thuận độc lập, khi có tranh chấp thì thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài;
Luồng ý kiến 2: Xét về bản chất khi các bên ký kết NDA và NCA đó là để bảo vệ bí mật kinh doanh và bí quyết công nghệ của người sử dụng lao động. Nên khi NDA và NCA bị vi phạm trong thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực thì Tòa án sẽ có thẩm quyền giải quyết nếu hành vi vi phạm NDA và NCA xảy ra. Còn trong trường hợp tranh chấp xảy ra trong thời điểm hợp đồng lao động chấm dứ thì thẩm quyền sẽ thuộc về tòa án hoặc trọng tài thương mại (nếu các bên có thỏa thuận).
Tuy nhiên, bám sát theo những tình tiết trong vụ việc được ghi nhận trong án lệ cũng như quy định pháp luật về thẩm quyền giải quyết của Trọng tài thương mại thì tại khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại quy định: Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp của Trọng tài là khi có phát sinh tranh chấpgiữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại. Trong khi đó, Công ty R là thương nhân, có đăng ký kinh doanh, có hoạt động thương mại theo
Cùng với đó, Bản luận cứ đề ngày 18/01/2018 của Luật sư bảo vệ cho quyền và lợi ích hợp pháp của bà T tại VIAC và tại Phiên họp cuối cùng, Luật sư của bà T đã khẳng định lại quan điểm NDA hoàn toàn độc lập với các Hợp đồng lao động giữa Công ty R và bà T. Do đó, Hội đồng xét đơn xác định thỏa thuận NDA là một thỏa thuận độc lập, khi có tranh chấp thì thuộc thẩm quyền giải quyển của Trọng tài như sự lựa chọn của các bên từ khi ký kết;
Như vậy, trong khi tham gia lao động các bên tự do, thỏa thuận ký với nhau về việc bảo mật thông tin và không cạnh tranh về việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động nếu có tranh chấp sẽ giải quyết bằng Trọng tài thương mại. Theo án lệ trên, thẩm quyền giải quyết của Trọng tài thương mại theo quy định tại khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại 2010. Còn đối với những trường hợp không có thỏa thuận về cơ quan giải quyết thì Tòa án hay Trọng tài thương mại đều có thể tham gia giải quyết nếu thuộc thẩm quyền đã được quy định.
3. Thỏa thuận không cạnh tranh có vi phạm điều cấm của luật?
Nhưng tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh ngày diễn ra phổ biến hơn, nhưng cùng một loại tranh chấp này thì hướng giải quyết cũng có sự khác nhau bởi có tòa án khi xem xét đơn khởi kiện đề nghị gải quyết tranh chấp này thì công nhận hiệu lực NCA, còn có một số tòa án lại nhận định là NCA vô hiệu do vi phạm điều cấm của luật.
Có nhiều ý kiến cho rằng nội dung NCA có liên quan đến quyền làm việc của người lao động và đang làm hạn chế quyền làm việc, lựa chọn công việc nơi làm việc của công dân. Cụ thể, tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”, Khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 cũng đã thừa nhận rằng người lao động được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm…
Theo quan điểm của tác giả thì NCA có hiệu lực pháp luật nếu loại thỏa thuận này được xác lập “trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận” và không bị coi là vô hiệu do vi phạm điều cấm của luật. Các quy định đã được minh chứng nêu trên không phải là điều cấm của luật, vì theo Điều 123 Bộ luật Dân sự 2015: “Điều cấm của luật là những quy định của luật không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định”. Các điều khoản trên được thể hiện nội dung liên quan đến quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp của người lao động mà các chủ thể khác phải tuân thủ, thực hiện.
Cá nhân là người lao động nếu thấy nội dung thỏa thuận không đảm bảo quyền lợi của mình hoàn toàn có thể từ chối giao kết hoặc yêu cầu chỉnh sửa bổ sung. Người sử dụng lao động không có sự ép buộc mà đều thực hiện trên nguyên tắc tự do ý chí và không xâm phạm đến lợi ích quốc gia, dân tộc, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác thì phải được các bên đã ký kết tôn trọng và cùng với đó là cơ quan tài phán cũng phải có cách giải quyết đề cao sự thỏa thuận này;
Nếu việc xác lập NCA của người lao động là tự nguyệm đến lúc xảy ra tranh chấp thì lại đổ lỗi cho người sử dụng lao động là đang có hành động gây cản trở quyền được làm việc, gây khó khăn hay làm thiệt hại cho người lao động là không hợp tình hợp lý. Như vậy, quyền làm việc của người lao động là quyền tự do lựa chọn của người lao động, chỉ khi việc giao kết này không tuân thủ nguyên tắc tự do, tự nguyện thì mới được coi là vi phạm điều cấm của luật.
Văn bản pháp luật được sử dụng:
– Luật Việc làm năm 2013.
THAM KHẢO THÊM:
