Thôi việc nhưng chưa hết phép năm có được tính không?

1. Thôi việc nhưng chưa hết phép năm có được tính không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 113 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định cụ thể về ngày nghỉ hằng năm của người lao động. Trong đó có quy định cụ thể về trường hợp người lao động không nghỉ hết phép năm. Theo đó, trong trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc người lao động đó chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì người sử dụng lao động sẽ cần phải có nghĩa vụ thanh toán tiền lương cho những ngày người lao động chưa nghỉ. Đây là một trong những quy định phù hợp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp đối với người lao động.

Theo đó, khi người lao động nghỉ việc hoặc thôi việc thuộc những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật mà người lao động đó không nghỉ hết phép năm thì sẽ được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương trong những ngày người lao động đó chưa nghỉ. Hay nói cách khác, thôi việc khi chưa nghỉ hết phép năm thì vẫn sẽ được người sử dụng lao động tính vào tiền lương để chi trả.

Đồng thời, căn cứ theo khoản 2 Điều 17 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có quy định cụ thể về mức xử phạt đối với hành vi người sử dụng lao động không thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ đối với người lao động. Theo đó, phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi họ thực hiện một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật như sau:

– Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật lao động đối với người lao động;

– Người sử dụng lao động không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ cho người lao động theo thỏa thuận của các bên được ghi nhận trong hợp đồng lao động;

– Người sử dụng lao động không trả đủ tiền lương làm thêm giờ hoặc không trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động khi họ làm thêm giờ;

– Không trả hoặc trả không đầy đủ tiền lương khi người lao động làm việc vào ban đêm;

– Người sử dụng lao động không trả hoặc trả không đầy đủ tiền lương ngưng việc đối với người lao động theo quy định của pháp luật;

– Có hành vi hạn chế hoặc can thiệp vào quá trình chi tiêu lương của người lao động trái quy định của pháp luật;

– Có hành vi ép buộc người lao động chi tiêu lương vào hoạt động mua bán hàng hóa hoặc sử dụng dịch vụ theo yêu cầu và nguyện vọng của người sử dụng lao động, hoặc của các đơn vị khác mà người sử dụng lao động yêu cầu;

– Tiến hành hoạt động khấu trừ tiền lương của người lao động trái quy định của pháp luật, không trả hoặc trả không đầy đủ tiền lương theo quy định của pháp luật khi tiến hành hoạt động tạm thời điều chuyển người lao động đó sang làm tại một vị trí công việc khác so với hợp đồng lao động mà các bên đã giao kết ban đầu hoặc trong thời gian người lao động tiến hành hoạt động đình công;

– Không trả hoặc trả không đầy đủ tiền lương cho người lao động trong những ngày người lao động chưa nghỉ hằng năm/hoặc người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động đó thôi việc/hoặc bị mất việc làm;

– Không tạm ứng hoặc tạm ứng không đầy đủ tiền lương cho người lao động trong khoảng thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật;

– Không trả đầy đủ tiền lương cho người lao động trong khoảng thời gian người lao động đó bị tạm đình chỉ công việc khi người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động.

Mức xử phạt sẽ được áp dụng như sau:

– Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm với số lượng từ 01 người đến 10 người lao động;

– Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm với số lượng từ 11 người đến 50 người lao động;

– Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm với số lượng từ 51 người đến 100 người lao động;

– Phạt tiền từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm với số lượng từ 101 người đến 300 người lao động;

– Phạt tiền từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm với số lượng từ 301 người lao động trở lên.

Theo đó thì có thể nói, người sử dụng lao động không thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ của người lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính, mức phạt tiền cụ thể sẽ tùy thuộc vào số người lao động và người sử dụng lao động đó không trả lương đúng hạn theo như quy định nêu trên.

2. Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được xác định là bao nhiêu?

Căn cứ theo quy định tại Điều 113 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về ngày nghỉ hằng năm của người lao động. Cụ thể như sau:

– Người lao động khi làm việc từ đủ 12 tháng trở lên cho một người sử dụng lao động thì sẽ được hưởng chế độ nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:

+ 12 ngày làm việc đối với những người lao động làm công việc trong điều kiện bình thường;

+ 14 ngày làm việc đối với những người lao động được xác định là người chưa thành niên, người lao động là người khuyết tật theo quy định của pháp luật về khuyết tật, người làm việc trong các môi trường nặng nhọc hoặc độc hại nguy hiểm;

+ 16 ngày làm việc đối với những người lao động làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, đặc biệt độc hại và nguy hiểm.

– Người lao động làm việc cho người sử dụng lao động trong khoảng thời gian chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động nhất định, thì số ngày nghỉ hằng năm sẽ được thưởng theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc của người lao động đó;

– Trong trường hợp do thôi việc hoặc bị mất việc làm mà người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì người sử dụng lao động sẽ phải có nghĩa vụ thanh toán tiền lương cho những ngày người lao động đó chưa nghỉ;

– Người sử dụng lao động sẽ phải có nghĩa vụ quy định cụ thể lịch nghỉ hằng năm cho người lao động vào năm sau, sau khi tham khảo ý kiến của người lao động, đồng thời cần phải thông báo cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để có thể được nghỉ hằng năm thành nhiều lần, hoặc nghỉ gộp tối đa trong khoảng thời gian 03 năm/lần;

– Khi nghỉ hằng năm tuy nhiên chưa đến kỳ thanh toán lương, người lao động sẽ được quyền tạm ứng tiền lương căn cứ theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật lao động năm 2019.

Theo đó thì có thể nói, theo điều luật phân tích nêu trên thì người lao động khi làm đủ thời gian 12 tháng trở lên cho một người sử dụng lao động thì người lao động đó sẽ được nghỉ 12 ngày khi họ làm việc trong điều kiện bình thường. Nếu đó là người lao động có thâm niên làm việc trên 05 năm cho một người sử dụng lao động thì cứ 05 năm, người lao động đó sẽ được cộng thêm 01 nghỉ phép năm căn cứ theo quy định tại Điều 114 của Bộ luật lao động năm 2019.

3. Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động: 

Căn cứ theo quy định tại Điều 65 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, có quy định cụ thể về thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động. Cụ thể như sau:

– Thời gian học nghề, thời gian tập nghề căn cứ theo quy định tại Điều 61 của Bộ luật lao động năm 2019 nếu sau khi kết thúc thời gian học nghề, kết thúc thời gian tập nghề mà người lao động đó vẫn làm việc cho người sử dụng lao động;

– Thời gian thử việc nếu như người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi chấm dứt thời gian thử việc;

– Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương căn cứ theo quy định tại Điều 115 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu như được người sử dụng lao động chấp thuận, đương nhiên cộng dồn không được quá 30 ngày trong khoảng thời gian một năm;

– Thời gian nghỉ do hưởng chế độ tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, tuy nhiên cộng dồn không được vượt quá nửa (1/2) năm;

– Thời gian nghỉ ốm đau của người lao động, tuy nhiên cộng dồn không được vượt quá 02 tháng trong khoảng thời gian 01 năm;

– Thời gian hưởng chế độ thai sản đối với người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

– Thời gian thực hiện các nghĩa vụ của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi có sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật;

– Thời gian phải ngưng việc, hoặc nghỉ việc không phải xuất phát từ lỗi của người lao động;

– Thời gian nghỉ việc vì tạm đình chỉ công việc, tuy nhiên sau đó được kết luận là không vi phạm kỷ luật hoặc không bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

– Nghị định 24/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.