NSDLĐ có được quyền quyết định tiền lương, cam kết đào tạo không? Quyền quyết định tiền lương, thu nhập của người lao động. NSDLĐ được NLĐ bồi thường thiệt hại, hoàn trả chi phí đào tạo khi nào?
Mục lục bài viết
1. Quyền quyết định tiền lương, thu nhập của người lao động:
Theo khoản 1 Điều 90 BLLĐ năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp là nội dung quan trọng của chính sách tiền lương. Tuy theo đối tượng lao động, tính chất của QHLĐ mà chính sách tiền lương của NLĐ làm việc trong doanh nghiệp và cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan nhà nước và đơn vị lực lượng vũ trang là khác nhau.
Khoản 1 Điều 96 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán”. Pháp luật đề cao sự tự thỏa thuận của các bên trong QHLĐ trong việc trả lương, theo đó pháp luật cho phép NSDLĐ và NLĐ được thỏa thuận lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp, có ý nghĩa trong việc khuyến khích NLĐ tăng năng suất, sử dụng thời gian làm việc có hiệu quả. Theo đó, NSDLĐ và NLĐ có thể lựa chọn một trong các hình thức trả lương sau để áp dụng trong doanh nghiệp như trả lương theo thời gian (lương giờ, lương ngày, lương tuần và lương tháng) hoặc trả lương theo sản phẩm hoặc khoán (trả lương căn cứ vào đơn giá khoán và số lượng sản phẩm làm ra). Nhưng dù áp dụng theo hình thức nào thì nó vẫn phải đảm bảo cuộc sống của NLĐ, thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc, tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Theo quy định tại Điều 93 BLLĐ năm 2019 thì:
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Pháp
2. Được NLĐ bồi thường thiệt hại, hoàn trả chi phí đào tạo:
Theo pháp luật lao động, về nguyên tắc NSDLĐ có quyền được bồi thường thiệt hại, hoàn trả chi phí đào tạo khi NLĐ vi phạm hợp đồng đào tạo nghề. Khoản 1 Điều 62 BLLĐ năm 2019 quy định: “Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phi do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động”.
Việc hoàn trả chi phí đào tạo nghề của NLĐ có thể xảy ra trong các trường hợp sau:
Trường hợp thứ nhất: NSDLĐ và NLĐ có ký kết hợp đồng đào tạo nghề theo Điều 62 BLLĐ 2019 và trong hợp đồng có điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào và các khoản bồi thường khác (nếu có) khi NLĐ vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho doanh nghiệp. Trong trường hợp này, nếu NLĐ không thực hiện đúng theo các cam kết, thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo nghề thì NLĐ sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo và các khoản bồi thường khác (nếu có) cho NSDLĐ nếu vi phạm các cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề, kể cả khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.
Trường hợp thứ hai: NSDLĐ và NLĐ có ký kết hợp đồng đào tạo nghề theo Điều 62 BLLĐ 2019, trong đó có quy định cụ thể thời gian NLĐ phải làm việc cho NSDLĐ và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Nếu NLĐ vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho NSDLĐ thì phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 BLLĐ.
Về mức chi phí đào tạo nghề mà NLĐ phải hoàn trả cho NSDLĐ Khoản 3 Điều 62 BLLĐ năm 2019 quy định:
Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Tuy nhiên, trong thực tế cũng có những trường hợp trong hợp đồng đào tạo nghề có quy định mức hoàn trả chi phí đào tạo cao hơn mức chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã phải bỏ ra để đào tạo nghề cho NLĐ (bao gồm cả các khoản thiệt hại khác mà NSDLĐ phải gánh chịu). Chẳng hạn, trong hợp đồng đào tạo nghề giữa NSDLĐ và NLĐ có quy định trường hợp NLĐ nghỉ việc hoặc bị sa thải trong vòng 03 năm sau khi được đào tạo thì phải đền bù 150% tổng chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là thỏa thuận về mức thiệt hại phải đền bù bao gồm cả các khoản thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo trong trường hợp này có phù hợp với pháp luật và có được công nhận hay không? Về vấn đề này, hiện nay đang tồn tại hai quan điểm khác nhau, cụ thể như sau:
Quan điểm thứ nhất, hợp đồng đào tạo nghề là một thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc chung của BLDS 2015 thì cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận và không trái quy định của pháp luật. Vì vậy, ngoài việc hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2019, thì các bên trong hợp đồng đào tạo nghề được tự do thỏa thuận những khoản thiệt hại khác về vật chất và tinh thần mà NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ, miễn là không trái với các quy định của pháp luật. Các thỏa thuận này phải được pháp luật công nhận và các bên tôn trọng thực hiện. Tuy nhiên, theo quy định tại các Điều 360, 361 và 419 BLDS 2015 thì về nguyên tắc, bên vi phạm chỉ phải bồi thường các thiệt hại vật chất bao gồm các tổn thất vật chất thực tế, xác định được cho bên bị vi phạm. Bên bị vi phạm có nghĩa vụ cung cấp đầy đủ chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu bồi thường thiệt hại của mình. Trường hợp NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận ấn định một mức bồi thường thiệt hại trước trong hợp đồng đào tạo nghề nhưng sau đó NSDLĐ không chứng minh được mức thiệt hại thực tế bằng với mức thiệt hại đã được thỏa thuận ấn định, thì phần thiệt hại không chứng minh được sẽ không được bồi thường.
– Quan điểm thứ hai, theo điểm d khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2019, một trong các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề là quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ. Theo tinh thần của BLLĐ 2019, trong trường 1 hợp NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ thì mức hoàn trả cũng không được vượt quá các khoản chi phí đào tạo được xác định theo quy định tại khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2019. Ngoài ra, NLĐ sẽ không phải bồi thường các khoản thiệt hại khác cho NSDLĐ.
Tác giả cho rằng cả hai quan điểm nêu trên đều có những cơ sở nhất định. Việc áp dụng quan điểm nào sẽ phụ thuộc vào sự đánh giá của các cơ quan có thẩm quyền. Trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp về yêu cầu hoàn trả kinh phí đào tạo nghề, trường hợp NLĐ đồng ý về khoản chi phí đào tạo và bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ theo hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết mà không yêu cầu
Về vấn đề này, pháp luật lao động cần phải bổ sung thêm thiệt hại về chi phí cơ hội mà NSDLĐ đáng được hưởng, tức là không chỉ hoàn trả lại chi phí đào tạo, cũng cần phải xem xét các thiệt hại mà đáng ra NSDLĐ được hưởng khi NLĐ được đào tạo và thực hiện theo đúng hợp đồng cam kết, đây là khoảng trống của pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ.
Về chế tài phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề
Một vấn đề nữa đặt ra là ngoài các quy định về hoàn trả chi phí đào tạo thì NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề hay không? Về vấn đề này, theo quy định tại khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2019, trong các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề không có nội dung về phạt vi phạm. Do vậy hiện nay đang tồn tại hai quan điểm khác nhau:
Quan điểm thứ nhất cho rằng, do hợp đồng đào tạo nghề là hợp đồng đặc thù đã được quy định riêng trong BLLĐ 2019 (Điều 62). Tại khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2012 chỉ quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ mà không có quy định về chế tài phạt vi phạm đối với NLĐ, nên không có căn cứ để các bên thỏa thuận về mức phạt vi phạm đối với NLĐ trong hợp đồng đào tạo nghề.
Quan điểm thứ hai cho rằng, khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2019 chỉ quy định về các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề. Như vậy có nghĩa là ngoài các nội dung chủ yếu này, các bên hoàn toàn có thể thỏa thuận các vấn đề khác trong hợp đồng đào tạo nghề (bao gồm cả quy định về mức phạt vi phạm hợp đồng), miễn là các thỏa thuận đó không trái với các quy định của pháp luật. BLLĐ 2019 cũng không có quy định nào hạn chế hoặc ngăn cấm các bên thỏa thuận về mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề. Mặt khác, Điều 418 BLDS 2015 cũng quy định: “1. Phạt vi phạm là sự thoả thuận giữa các bên trong hợp đồng, theo đó bên vi phạm nghĩa vụ phải nộp một khoản tiền cho bên bị vi phạm. 2. Mức phạt vi phạm do các bên thoả thuận, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác.”Do vậy, việc các bên thỏa thuận về mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề cũng không trái với quy định của BLDS 2015 và thỏa thuận này có hiệu lực pháp luật.
Tác giả cho rằng lập luận theo quan điểm thứ hai trên đây là hoàn toàn có căn cứ pháp lý và trong quá trình giải quyết tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề giữa NLĐ và NSDLĐ thì các cơ quan tố tụng cũng nên xem xét và giải quyết theo quan điểm này. Bởi lẽ, các quy định về bồi hoàn chi phí đào tạo trong BLLĐ hiện nay còn khá lỏng lẻo, chưa đủ ràng buộc NLĐ tôn trọng và thực hiện đúng cam kết về thời gian lao động cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo. Không ít trường hợp NLĐ sau khi được đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ đã tự ý nhảy việc sang doanh nghiệp khác để được hưởng mức lương cao hơn. Điều này khiến cho các doanh nghiệp gặp phải không ít thiệt hại, thậm chí khủng hoảng về nhân sự khi NLĐ nhảy việc, nhất là trong những lĩnh vực đặc thù như hàng không, khách sạn, tài chính ngân hàng …
