Chấm dứt hợp đồng lao động vì không hoàn thành công việc

1. Người sử dụng lao động có được chấm dứt hợp đồng lao động vì không hoàn thành công việc:

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ quyền của người lao động mà bên cạnh đó người sử dụng lao động hoàn toàn cũng có cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương đúng pháp luật. Quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động sẽ có quyền được đưa phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những trường hợp như:

– Nếu nhận thấy trong quá trình tham gia lao động người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động đã được xác định rõ theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Những tiêu chí đánh giá mức độ này được ghi nhận trong quy chế đã được người sử dụng lao động thông báo và cung cấp cho người lao động biết. VIệc sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một trong những cơ sở quan trọng để chứng minh được việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đúng pháp luật, quy chế này sẽ do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải có sự tham khảo ý kiến từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

– Trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn mà thời gian điều trị vượt quá quy định thì có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng cụ thể như:

+ Đối với những trường hợp người lao động bị ốm đau tai nạn mà đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc trong trường hợp người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng mà đã có thời gian điều trị từ 6 tháng liên tục trở lên và bên cạnh đó, trường hợp nếu đã vượt quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà các cá nhân là người lao động vẫn chưa có khả năng phục hồi đã tham gia lao động lại bình thường;

– Khi sức khỏe của người lao động bình phục mà có yêu cầu người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện giao kết hợp đồng lao động thì sẽ được xem xét đối với yêu cầu này;

 – Xét trên thực tế, nếu quá trình tham gia lao động mà gặp phải thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh, thực hiện theo yêu cầu một cơ quan nhà nước có thẩm quyền và người sử dụng lao động đã cố gắng thực hiện mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc thì có thể tiến hành đơn phương, tuy nhiên phải chứng minh được hành động của mình là hợp lệ không có ý định trù dập hoặc gây khó dễ đối với người lao động;

– Bên cạnh đó, người lao động nếu không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng đã được quy định tại Điều 31 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động hoàn toàn có thể sử dụng quyền lưu trong chính thức hợp đồng lao động;

– Khi tham gia vào lao động trên thực tế người lao động phải tuân thủ đúng quy định trong đó về thời gian làm việc vì vậy nếu người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày liên tục trở lên cũng là hành vi vi phạm;

 – Cá nhân là người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

 – Liên quan đến việc cung cấp thông tin nếu người lao động cung cấp thông tin không trung thực chính xác quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này đã tiến hành giao kết hợp đồng mà hành động này làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quá trình tuyển dụng của người lao động…

Như vậy với những nội dung phân tích nêu trên người sử dụng lao động hoàn toàn được trao quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp người lao động không hoàn thành công việc theo đúng quy chế đã được định sẵn. Quy chế để đánh giá tiêu chí hoàn thành công việc phải được thể hiện một cách rõ ràng, công bằng và minh bạch và việc lập nên quy chế này cũng phải có sự tham gia từ bên tổ chức đại diện của người lao động. Thông thường quy chế này phải được nên và cung cấp các thông tin trước khi các bên tiến hành giao kết hợp đồng và lao động trên thực tế.

2. Những trường hợp nào người sử dụng lao động không được đưa phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Mặc dù pháp luật trao cho người sử dụng lao động quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp ngoại lệ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ không được đảm bảo một cách tuyệt đối bởi theo quy định tại điều 37 Bộ Luật Lao động 2019 đã quy định:

– Người lao động trong quá trình tham gia thực hiện làm việc trên thực tế bị ốm đau hoặc bị tai nạn hoặc mắc bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng thực hiện theo chỉ định của cơ sở khám bệnh chữa bệnh có thẩm quyền trong trường hợp quy định tại điểm B khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này thì sẽ không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

– Trong trường hợp người lao động đang nghỉ hàng năm hoặc nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;

– Trường hợp tiếp theo phải nhắc đến đó là khi lao động nữ đang mang thai người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Có thể thấy, những trường hợp nêu trên không cho phép người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi vì người lao động đang gặp phải những tình trạng ốm đau tai nạn nghề nghiệp, người lao động đang bị phụ thuộc liên quan đến công việc, trong một số trường hợp người lao động hưởng quyền lợi của mình như nghỉ hàng năm hoặc nghỉ việc riêng theo đúng quy định thì là điều hiển nhiên không vi phạm mà người sử dụng chấm dứt hợp đồng.

3. Bị đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người lao động có được hưởng trợ cấp thôi việc không?

 Theo quy định của pháp luật hiện hành thì khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động sẽ được hưởng những quyền lợi đã được ghi nhận tại Điều 46, 47 của Bộ luật này. Theo đó, khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Thời gian làm việc của người lao động thông thường phải từ đủ 12 tháng trở lên và mỗi năm làm việc sẽ được hưởng trợ cấp nửa tháng tiền lương, trừ những trường hợp như:

+ Đối với trường hợp người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam nếu bị áp dụng hình thức trục xuất theo bản án quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc;

+ Người lao động vì có hành vi vi phạm hoặc bị xử lý kỷ luật sa thải;

+ Có thể kể đến cả trường hợp người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng giấy phép lao động xin tại cơ quan có thẩm quyền đã hết hiệu lực;

+ Liên quan đến nội dung thử việc đi trong hợp đồng lao động:  Trường hợp thỏa thuận thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận tốt việc thì cũng sẽ không thể yêu cầu người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc;

– Cá nhân đã đảm bảo đầy đủ điều kiện để hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

– Bên cạnh đó, cũng phải kể đến trường hợp đó là người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên hoặc người lao động đã thôi việc thuộc đối tượng được doanh nghiệp trả trợ cấp mất việc làm.

Theo ghi nhận của pháp luật lao động thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc trên thực tế cho người dụng lao động, trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp vào khoảng thời gian làm việc đã đưa người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

Văn bản pháp luật được sử dụng:

Bộ luật Lao động năm 2019.