Việc bảo vệ bản thân trước vấn nạn quay rối tình dục tại nơi làm việc là điều nhiều người lao động quan tâm. Trong trường hợp bị sếp gạ gẫm và đụng chạm quấy rối thì có nên khởi kiện hay không?
Mục lục bài viết
1. Bị sếp gạ gẫm, đụng chạm quấy rối có nên khởi kiện không?
Hiện nay, tại nơi làm việc rất nhiều nhân viên đã bị sếp gạ gẫm và đụng chạm quấy rối tình dục. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, có thể kể đến một số dạng hành vi cơ bản sau:
– Hành vi mang tính chất hành động, cử chỉ tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục đối với người lao động;
– Quấy rối tình dục bằng lời nói trực tiếp hoặc lời nói thông qua điện thoại hoặc thông qua các phương tiện điện tử có nội dung phản ánh quan hệ tình dục hoặc có ngụ ý thể hiện ý muốn quan hệ tình dục;
– Quấy rối tình dục phi lời nói tức là thể hiện thông qua ngôn ngữ cơ thể, miêu tả các loại tài liệu về quan hệ tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc thông qua phương tiện điện tử.
Theo đó thì có thể thấy, một người tại nơi làm việc có hành vi gạ gẫm hoặc quấy rối đối với nhân viên sẽ bị xem là hành vi trái quy định của pháp luật. Người bị quấy rối có quyền khởi kiện yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền đó là tòa án bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình khi bị người khác xâm phạm, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người khác, lợi ích công cộng và lợi ích của nhà nước khi có đầy đủ căn cứ cho rằng quyền lợi đó đang bị xâm phạm trái quy định pháp luật. Tuy nhiên trên thực tế, để có thể khởi kiện vụ án dân sự thì cá nhân cần phải đáp ứng được các điều kiện khởi kiện theo quy định của pháp luật.
Nhiều người hiện nay đặt ra câu hỏi: Bị sếp gạ gẫm và đụng chạm quấy rối tại nơi làm việc thì có nên khởi kiện hay không? Để trả lời được câu hỏi này thì cần phải tìm hiểu quy định của pháp luật về khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự. Nếu chỉ xem xét riêng về quy định của pháp luật, việc người sử dụng lao động có hành vi đụng chạm và gạ gẫm sẽ có quy định riêng trong nội quy của công ty và doanh nghiệp để điều chỉnh trong hoạt động xử lý kỷ luật. Bên cạnh vấn đề xử lý kỷ luật tại công ty và doanh nghiệp, người sử dụng lao động đó còn có thể bị trừng trị bởi pháp luật với hành vi vi phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động, hay nói cách khác, về mặt lý thuyết, khi bị sếp đụng chạm và gạ gẫm quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì người lao động hoàn toàn có thể khởi kiện tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền đó là tòa án nhân dân để có thể bảo vệ quyền lợi của mình. Tuy nhiên trên thực tế, việc khởi kiện cần phải dựa trên cơ sở có giả thuyết chứng minh rằng quyền lợi hợp pháp của bản thân đang bị xâm phạm. Vấn đề này đi liền với hoạt động cần phải chứng minh được điều đó và cần phải có bằng chứng, chứng cứ theo quy định của pháp luật. Trong nhiều trường hợp, việc chứng minh khó có thể thực hiện được xuất phát từ nhiều lý do khác nhau. Vì vậy cho nên nếu có đầy đủ khả năng và có đầy đủ chứng cứ để chứng minh mình bị gạ gẫm và đụng chạm quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì người lao động hoàn toàn có thể khởi kiện tại tòa án để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Trong quá trình khởi kiện tại tòa án, bạn cần phải cung cấp đầy đủ chứng cứ cho tòa án, ví dụ như các tin nhắn, hình ảnh … mà người sếp đã gửi cho bạn với nội dung cả gỗ và quấy rối tình dục trái quy định của pháp luật.
Tuy nhiên căn cứ trên thực tiễn pháp lý hiện nay, việc bạn khởi kiện sẽ mất rất nhiều thời gian và công sức, ảnh hưởng đến thời gian làm việc và ảnh hưởng đến tính chất công việc mà bạn đang theo đuổi tại công ty đó. Do vậy cho nên, theo quan điểm của tác giả, chúng tôi cho rằng bạn có thể làm đơn tố cáo hành vi của người sếp đối với lãnh đạo của cơ quan để có thể xử lý theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp lãnh đạo của cơ quan đó không giải quyết hoặc có giải quyết tuy nhiên 0 đồng tình với quan điểm của lãnh đạo thì khi đó, bạn hoàn toàn có thể làm đơn tới cơ quan cấp trên để có thể xem xét lại vụ việc này. Kèm theo đơn, bạn cũng cần phải kèm theo các chứng cứ chứng minh cho nội dung tố cáo của mình là đúng sự thật và có căn cứ để các cơ quan chức năng có căn cứ để giải quyết vụ việc đó. Nếu như quá trình khiếu nại và tố cáo không có hiệu quả, khi đó khởi kiện sẽ là sự lựa chọn cuối cùng để bạn có thể bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
2. Sếp có hành vi gạ gẫm, đụng chạm quấy rối tại nơi làm việc sẽ bị xử phạt như thế nào?
Căn cứ theo quy định tại Điều 118 của
– Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của người lao động, trật tự an toàn nơi làm việc;
– An toàn vệ sinh lao động, phòng chống quay rối tình dục tại nơi làm việc, trình tự và thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
– Trường hợp được tạm thời luân chuyển người lao động là một công việc khác so với
– Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và các hình thức xử lý kỷ
– Trách nhiệm vật chất và người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Bên cạnh đó, căn cứ theo quy định tại Điều 85 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
– Nghiêm cấm các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Quy định chi tiết và cụ thể các hành vi được xem là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất và đặc điểm công việc tại nơi làm việc đó;
– Trách nhiệm và thời hạn, trình tự và thủ tục xử lý nội bộ đối với các đối tượng có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trong đó bao gồm trách nhiệm và thời hạn, trình tự và thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết thiếu lại và tố cáo kèm theo các quy định khác có liên quan;
– Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với những đối tượng có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất và mức độ của hành vi vi phạm;
– Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.
Như vậy có thể nói, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được xem là một trong những hành vi vi phạm pháp luật về lao động. Người sử dụng lao động hoặc người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ phải chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật. Căn cứ theo quy định tại Điều 11 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có quy định cụ thể về mức xử phạt đối với các đối tượng có hành vi vi phạm quy định về thực hiện
– Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có anh đi luân chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã ký kết ban đầu tuy nhiên không thực hiện nghĩa vụ thông báo cho người lao động trong khoảng thời gian trước 03 ngày làm việc và không thực hiện nghĩa vụ thông báo hoặc thông báo không rõ ràng về thời hạn tạm thời và bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động;
– Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi bố trí người lao động làm ở địa điểm khác so với địa điểm đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khoảng thời gian hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu như thời hạn hợp đồng lao động đó còn thời hạn trên thực tế, chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không có lý do chính đáng, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật;
– Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với các đối tượng có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc kinh doanh chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Theo đó có thể nói, khi người sử dụng lao động mà cụ thể là khi xét có hành vi gạ gẫm hoặc đụng chạm quấy rối tại nơi làm việc thì có thể sẽ bị phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng theo như phân tích nêu trên.
3. Người lao động xử lý cần phải xử lý như thế nào khi bị sếp gạ gẫm, đụng chạm quấy rối?
Đối với trường hợp người lao động bị quấy rối tại nơi làm việc thì người lao động đó cần phải thu thập các bằng chứng và chứng cứ thông qua nhiều hình thức khác nhau, có thể thông qua tin nhắn, hình ảnh, ghi âm … để có thể làm bằng chứng cho hoạt động khiếu nại hoặc tố cáo. Có thể kể đến một số hình thức xử lý khi bị sếp gạ gẫm hoặc đụng chạm quay rối tình dục tại nơi làm việc mà người lao động có thể áp dụng như sau:
Thứ nhất, khiếu nại đến cấp trên. Khi bị quay rối tình dục tại nơi làm việc thì trước tiên người lao động cần phải khiếu nại trực tiếp hoặc gửi đơn khiếu nại về hành vi này kèm theo các bằng chứng và chứng cứ điểm cấp trên hoặc người có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật để đưa ra các biện pháp xử lý kịp thời đối với người có hành vi quấy rối tại nơi làm việc. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo như phân tích nêu trên được xác định là một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật về lao động, người có hành vi quấy rối tại nơi làm việc sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải phù hợp với nội qui lao động. Do đó có thể nói, nếu như người lao động đã khiếu nại đến cấp trên nhưng người sử dụng lao động vẫn không đưa vụ việc ra xử lý kịp thời và phù hợp với quy định của pháp luật thì người lao động hoàn toàn có thể áp dụng các biện pháp khác để có thể bảo vệ quyền lợi của mình.
Thứ hai, gửi đơn tố cáo tới cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Người lao động khi bị gạ gẫm và quấy rối tại nơi làm việc thì hoàn toàn có thể gửi đơn tố cáo trực tiếp tới cơ quan có thẩm quyền đó là chánh thanh tra của Sở lao động thương binh và xã hội. Theo như phân tích nêu trên thì hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự có thể bị phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng. Bên cạnh đó, trong trường hợp gây ra hậu quả đặc biệt nghiêm trọng căn cứ theo quy định tại Điều 155 của Bộ luật hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) có quy định về tội làm nhục người khác thì sẽ bị phạt tù với mức án cao nhất là 05 năm.
Thứ ba, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật về lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 35 của
– Không được bố trí làm đúng công việc, đúng địa điểm và không đảm bảo các điều kiện theo thỏa thuận ban đầu căn ở theo quy định tại Điều 29 của Bộ luật lao động năm 2019;
– Không được trả đầy đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật;
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi hoặc đánh đập, có hành vi nhục mạ hoặc xâm hại đến sức khỏe, danh dự nhân phẩm, bị cưỡng bức lao động trái quy định pháp luật;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định của pháp luật về lao động;
– Lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực trái quy định của pháp luật làm ảnh hưởng đến quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
Như vậy có thể nói, ngoài biện pháp khởi kiện theo như phân tích nêu trên thì người lao động hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải thực hiện nghĩa vụ báo trước hay cần sự đồng ý của người sử dụng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong những trường hợp nêu trên, trong đó có trường hợp người lao động bị gả gấm và đụng chạm quay rối tình dục tại nơi làm việc. Bên cạnh phương án khởi kiện tại tòa án nhân dân cấp có thẩm quyền để bảo vệ quyền lợi của mình thì người lao động hoàn toàn có thể xem xét một trong những biện pháp trên đây khi bị sếp gạ gẫm và đụng chạm quay rối tình dục tại nơi làm việc.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
– Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015;
– Bộ luật hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017);
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
