Xử lý kỷ luật nhân viên khi có hành vi đánh nhau thế nào?

1. Xử lý kỷ luật nhân viên khi có hành vi đánh nhau thế nào?

Trong quan hệ lao động, không thể tránh khỏi những mâu thuẫn và xích mích giữa các nhân viên với nhau. Vì vậy hiện tượng nhân viên đánh nhau trong công ty và doanh nghiệp là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên nhiều người đặt ra câu hỏi: Sẽ phải xử lý kỷ luật nhân viên khi có hành vi đánh nhau như thế nào? Để trả lời được câu hỏi này thì cần phải tìm hiểu quy định của pháp luật về hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Căn cứ theo quy định tại Điều 124 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Trong đó có thể kể đến những hình thức xử lý kỷ luật lao động như sau: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương tuy nhiên không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Do vậy hoàn toàn có thể nói, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được xem là một trong những hình thức xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật được áp dụng đối với nhân viên, và đây cũng là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động trong một số trường hợp nhất định. Không phải trường hợp nào người lao động có hành vi vi phạm tại doanh nghiệp thì người sử dụng lao động cũng được phép áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, vì nếu áp dụng bừa bãi thì nó sẽ gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Sa thải chỉ áp dụng đối với những người lao động có hành vi quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó thì thực sự lý kỷ luật sa thải sẽ được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp cơ bản sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp hoặc tham ô dưới bất kỳ hình thức nào trái quy định của pháp luật, người lao động có hành vi đánh bạc hoặc cố ý gây thương tích, có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc tiết lộ bí mật công nghệ của người sử dụng lao động, có hành vi xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động, người lao động có hành vi quấy rối tình dục dưới bất kỳ hình thức nào tại nơi làm việc vi phạm quy định trong nội qui lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương hoặc xử lý kỷ luật dưới hình thức cách chức, tuy nhiên vẫn tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Tái phạm sẽ được xem là trường hợp người lao động lặp đi lặp lại hành vi vi phạm kỷ luật của mình đã từng bị xử lý kỷ luật trước đó mà chưa được xóa kỷ luật căn cứ theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động tự ý bỏ việc trong khoảng thời gian 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày được tính kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng và không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng trong trường hợp này sẽ bao gồm thiên tai hoặc hoả hoạn, các trở ngại khách quan khác nằm ngoài ý chí của con người, bản thân của người lao động hoặc thân nhân của người lao động bị ốm có xác nhận của các cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội qui lao động của doanh nghiệp.

Như vậy thì có thể nói, người lao động có hành vi đánh nhau và cố ý gây thương tích tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với nhân viên này.

2. Nhân viên có hành vi đánh nhau tại công ty có bị truy cứu trách nhiệm hình sự không? 

Bên cạnh việc xử lý kỷ luật lao động theo như phân tích nêu trên, các nhân viên có hành vi đánh nhau tại công ty mà gây ra hậu quả đặc biệt nghiêm trọng thì hoàn toàn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội cố ý gây thương tích hoặc gây tổn hại đến sức khỏe của người khác căn cứ theo quy định tại Điều 134 của Bộ luật hình sự năm 2015 khi thỏa mãn cấu thành tội phạm của tội danh này. Hành vi khách của tội phạm này được quy định là hành vi gây thương tích hoặc hành vi gây tổn hại cho sức khoẻ của người khác. Đó là các hành vi có khả năng gây ra thương tích hoặc tổn thương khác làm tổn hại đến sức khoẻ của con người. Những hành vi này có thể được thực hiện với công cụ, phương tiện phạm tội hoặc không có công cụ, phương tiện phạm tội hoặc có thể thông qua súc vật hay cơ thể người khác … Lỗi của người phạm tội trong trường hợp này được xác định là lỗi cố ý, có thể là cố ý trực tiếp và cố ý gián tiếp. Người phạm tội có thể mong muốn hậu quả thương tích hoặc hậu quả tổn hại cho sức khỏe nhưng cũng có thể chị chấp nhận các hậu quả này xảy ra.

Điều luật hiện hành quy định 05 khung hình phạt chính và 01 khung hình phạt bổ sung cho trường hợp chuẩn bị phạm tội. Khung hình phạt cơ bản có mức phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm. Khung hình phạt tăng nặng thứ nhất có mức phạt tù từ 02 năm đến 06 năm. Khung hình phạt tăng nặng thứ hai có mức phạt tù từ 05 năm đến 10 năm. Không hình phạt tăng nặng thứ ba có mức phạt tù từ 07 năm đến 14 năm. khung hình phạt tăng nặng thứ tư có mức phạt tù từ 12 năm đến 20 năm hoặc tù chung thân. Khung hình phạt chuẩn bị cho người phạm tội trong trường hợp chuẩn bị phạm tội, tức là chuẩn bị vũ khí hoặc vật liệu nổ hoặc các hung khí nguy hiểm … là hành vi thành lập hoặc tham gia nhóm tội phạm, sẽ có mức phạt cải tạo không giam giữ đến 02 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 02 năm.

3. Trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động nhân viên: 

Căn cứ theo quy định tại Điều 70 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (sau được sửa đổi bởi Nghị định số 35/2022/NĐ-CP của Chính phủ quy định về quản lý khu công nghiệp và khu kinh tế), có quy định về trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên, trong đó có hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải, cụ thể như sau:

– Khi phát hiện ra người lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật thì tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm đó, người sử dụng lao động sẽ phải tiến hành hoạt động lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đó là thành viên, thông báo đến người đại diện theo pháp luật của người lao động trong trường hợp họ chưa đủ 15 tuổi, trong trường hợp người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đó đã xảy ra thì người sử dụng lao động sẽ tiến hành hoạt động thu thập bằng chứng chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động;

– Ít nhất trong khoảng thời gian 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ phải tiến hành hoạt động thông báo về nội dung và địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, thông báo về họ tên của người bị xử lý kỷ luật lao động và hành vi vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật đến các thành phần phải tham dự cuộc họp đó, người sử dụng lao động phải đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc có căn cứ theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần tham gia cuộc họp sẽ phải xác nhận tham dự cuộc họp theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp một trong số các thành phần được mời tham dự không thể tham dự cuộc họp theo thời gian và địa điểm đã thông báo trước đó, tùy người lao động và người sử dụng lao động sẽ phải thỏa thuận với nhau về việc thay đổi thời gian và địa điểm cuộc họp, trong trường hợp hai bên không thể thỏa thuận được thì người sử dụng lao động sẽ quyết định;

– Người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật theo thời gian và địa điểm đã thông báo theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp, một trong các thành phần tham dự cuộc họp căn cứ theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019 không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt mà không có lý do chính đáng, thì người sử dụng lao động vẫn sẽ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động;

– Nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sẽ phải được lập thành biên bản trước khi kết thúc cuộc họp bà có chữ ký của tất cả những người tham dự cuộc họp đó, trong trường hợp có những người không lý vào biên bản của cần thì người ghi biên bản sẽ phải ghi rõ họ tên và nêu rõ lý do trong nội dung biên bản.

Như vậy có thể nói, nhân viên có hành vi đánh nhau tại doanh nghiệp thì sẽ bị xử lý kỷ luật lao động sa thải theo như phân tích nêu trên. Và quá trình xử lý kỷ luật sẽ tuân thủ theo trình tự và thủ tục mà pháp luật quy định theo như phân tích trên đây.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

– Nghị định số 35/2022/NĐ-CP của Chính phủ quy định về quản lý khu công nghiệp và khu kinh tế.