Nội dung cần lưu ý khi xây dựng nội quy lao động mới nhất

1. Nội dung của Nội quy lao động:

Duy trì kỷ luật lao động là cách thức tốt nhất để người lao động có thể phát huy sức lao động một cách tối đa. Ở nước ta, nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng bậc nhất để thiết lập kỷ luật lao động, là văn bản cụ thể hóa các quy định của pháp luật về nội dung kỷ luật lao động. Do đó, những nội dung chủ yếu của nội quy lao động cũng đồng thời là những nội dung chủ yếu của kỷ luật lao động. Khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động là phải ban hành nội quy lao động. Theo đó, tất cả người sử dụng lao động đều có trách nhiệm ban hành nội quy lao động, nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

1.1. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: 

Quyền làm việc và nghỉ ngơi là một trong những quyền cơ bản của con người được Hiến pháp ghi nhận, tuy nhiên trong thực tế quyền này có xu hướng bị người sử dụng lao động xâm phạm. Vì vậy, Bộ luật lao động 2019 đã đặt ra những quy định chung về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi buộc các doanh nghiệp phải tuân theo, nhằm tạo hành lang pháp lý bảo vệ sức khỏe cho người lao động, để họ có thể làm việc được lâu dài và hiệu quả.

Đối với các doanh nghiệp có nội quy lao động bằng văn bản thì thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là một trong những nội dung quan trọng không thể thiếu để xác định thời gian người lao động phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện các nghĩa vụ lao động, cũng như thời gian được nghỉ ngơi, làm những công việc mình muốn trong phạm vi cho phép. Do vậy, dựa trên quy định của pháp luật và nhu cầu sản xuất, kinh doanh, mỗi doanh nghiệp sẽ quy định riêng cho mình một biểu thời gian làm việc, nghỉ ngơi riêng, trách nhiệm của mỗi người lao động là phải thực hiện nghiêm túc các quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nhằm đảm bảo hoạt động nhịp nhàng cho quá trình tổ chức lao động của doanh nghiệp, vừa tạo điều kiện cho người lao động sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập cho bản thân.

1.2. Quy định về trật tự trong doanh nghiệp: 

Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình). Điều này có một ý nghĩa thiết thực trong một môi trường lao động trật tự, kỷ cương, nề nếp. Tuy nhiên, tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau của từng ngành nghề, từng công việc mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm việc có những điểm khác nhau. Căn cứ vào từng đặc điểm và tính chất công việc mà người sử dụng lao động ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp.

1.3. An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: 

An toàn lao động là chỉ việc ngăn ngừa sự cố xảy ra trong quá trình lao động, gây thương tích đối với cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động.

Vệ sinh lao động là chỉ việc ngăn ngừa bệnh tật do những chất độc hại tiếp xúc trong quá trình lao động gây ra đối với nội tạng hoặc gây tử vong cho người lao động.

An toàn lao động và vệ sinh lao động là những chế định của luật lao động bao gồm những quy phạm pháp luật quy định việc đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động nhằm bảo vệ tính mạng, sức khỏe của người lao động, đồng thời duy trì tốt khả năng làm việc lâu dài của người lao động. An toàn lao động không tốt thì gây ra tai nạn lao động, vệ sinh lao động không tốt thì gây ra bệnh nghề nghiệp. Chính vì vậy, trong Bộ Luật Lao động, tại chương IX dùng tiêu đề an toàn lao động và vệ sinh lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm lên các kế hoạch, biện pháp cũng như đặt ra các quy định để mọi người tuân theo nhằm đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

1.4. Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: 

Đây là 1 điểm mới Bộ luật lao động 2019 so với Bộ Luật lao động 2012 thì phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trở thành nội dung bắt buộc phải có trong nội quy lao động của mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có trách nhiệm phải tuyên truyền phổ biến giải thích và xử lý kịp thời khi có tố cáo đảm bảo giữ bí mật an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục.

Tại khoản 2 Điều 3 Bộ Luật Lao động 2019: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Điều 84, 85, 86 Nghị định 145 NĐ- CP 2020 quy định chi tiết về quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như: đề nghị, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi nhưng khiến môi trường làm việc trở lên bất an, gây tổn hại về thể chất và tinh thần, cuộc sống, chất lượng làm việc của người bị quấy rối.

Nơi làm việc được hiểu là tất cả các địa điểm làm việc theo sự phân công sắp xếp, thỏa thuận của NSDLĐ bao gồm các địa điểm không gian liên quan đến công việc như hội thảo các bữa ăn, các chuyến công tác; các cuộc hội thoại trên các phương tiện điện tử, các chuyến đi, địa điểm ăn ở được bố trí sẵn hay các địa điểm khác do NSDLĐ bố trí sẵn; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: Các hành vi mang tính thể chất như các hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; Bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục như đề nghị yêu cầu gợi ý, hứa hẹn tăng lương thưởng, vị trí trong công việc…; Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử như bằng tài liệu miêu tả cụ thể hoặc có liên quan đến tình dục.

Căn cứ theo quy định tại Điểm d Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 và Điểm d Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong những nội dung bắt buộc phải có trong Nội quy lao động. Doanh nghiệp sẽ không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm mà không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

1.5. Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: 

• Bảo vệ tài sản

Tài sản của Công ty bao gồm: Văn phòng làm việc và các trang thiết bị nội thất, xe cộ, các máy móc và phương tiện làm việc, các hồ sơ, chứng từ, tài liệu của Công ty và các tài sản khác có liên quan tại trụ sở Công ty. Tài sản của Công ty là tài sản chung của mỗi một cá nhân trong Công ty từ Ban lãnh đạo đến CBNV, những người được giao trách nhiệm quản lý, bảo quản và sử dụng một cách hiệu quả nhằm phục vụ tốt nhất cho yêu cầu công tác hàng ngày của Công ty. Trách nhiệm bảo vệ tài sản của Công ty là trách nhiệm chung của toàn thể CBNV Công ty, từ cấp lãnh đạo cao nhất đến CBNV bình thường của Công ty. Trách nhiệm đó bao gồm: sử dụng tài sản một cách hợp lý và tiết kiệm, bảo quản tốt tài sản để sử dụng được lâu dài; bảo vệ an toàn tài sản tránh thất thoát, mất mát, hư hỏng hoặc sử dụng sai mục đích gây hại đến lợi ích chung của Công ty.

• Bí mật công nghệ

Bí mật công nghệ là phương pháp, cách thức, quy trình chế tạo một sản phẩm được nhiều hơn, tốt hơn hoặc rẻ hơn do tiết kiệm nhân công, vật liệu thay thế mà nhà sản xuất muốn giữ bí mật với đối thủ cạnh tranh, khi chưa xin văn bằng bảo hộ. Công nghệ được coi như vũ khí khoa học của một doanh nghiệp. Người lao động chính là những đối tượng trực tiếp sử dụng các công nghệ áp dụng vào quá trình sản xuất của mình, do đó, mỗi doanh nghiệp luôn cần phải có những đào tạo và giáo dục tới người lao động những quy định, quy chế về bảo vệ những bí mật công nghệ.

• Sở hữu trí tuệ

Sở hữu trí tuệ hay còn gọi là tài sản trí tuệ, là những sản phẩm sáng tạo của bộ óc con người. Đó là những phần mềm máy tính, phát minh công nghệ, sáng chế sản phẩm mới, giải pháp hữu ích trong công việc, kiểu dáng sản phẩm hay thậm chí là một tác phẩm âm nhạc, … Ở các nước phát triển, sở hữu trí tuệ được đánh giá là một loại tài sản quan trọng, có giá trị nhất đối với mỗi doanh nghiệp. Nhiều công ty, doanh nghiệp trên thế giới đã rất thành công và trở nên nổi tiếng nhờ khai thác hiệu quả quyền sở hữu trí tuệ phải kể đến như: Coca Cola, Microsoft, IBM … với giá trị thương hiệu – tài sản sở hữu trí tuệ lên tới hàng chục tỷ Đô la Mỹ.

1.6. Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: 

Trong hợp đồng lao động NSDLĐ và NLĐ đã có những thỏa thuận chuyển về công việc của NLĐ, tuy nhiên tùy trường hợp cụ thể mà NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng, ví dụ: Khi doanh nghiệp gặp những khó khăn sản xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm; và tuân thủ quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019.

Tuy nhiên, thực tế có nhiều doanh nghiệp lợi dụng quy định này để tự ý điều chuyển người lao động làm những công việc khác so với hợp đồng lao động, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi hợp pháp của người lao động. Bởi vậy để bảo vệ quyền lợi của NLĐ và hạn chế tối đa các tranh chấp lao động xảy ra Bộ Luật Lao Động 2019 đã đưa nội dung này thành nội dung bắt buộc phải có trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

1.7. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động:

Pháp luật quy định NSDLĐ phải quy định cụ thể rõ ràng về từng hành vi vi phạm kỷ luật lao động tương ứng với từng hình thức xử lý kỷ luật lao động.

1.8. Trách nhiệm vật chất:

Là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra. Việc quy định chế độ bồi thường thiệt hại về vật chất trong kỷ luật lao động là sự cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nhằm góp phần đảm bảo quyền hiến định của người sử dụng lao động. Đồng thời đây cũng là việc hiện thực hóa một trong các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, đó là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Hơn nữa, việc bồi thường thiệt hại về vật chất còn bảo đảm cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại cho người sử dụng lao động, góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật, nâng cao ý thức của người lao động trong việc chấp hành kỷ luật lao động ở đơn vị. Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có ý nghĩa rất lớn để duy trì và ổn định quan hệ lao động trong xã hội, đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ đồng thời cũng đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong quan hệ lao động, trách nhiệm vật chất được coi là quyền đơn phương của NSDLĐ và là nghĩa vụ bắt buộc chấp hành của người lao động.

Đây là một nội dung thuộc quyền quản lý lao độn của NSDLĐ chứ không phải là quyền hạn theo hợp đồng trừ hợp đồng trách nhiệm đã được giao kết từ trước. Để tránh sự lạm quyền của NSDLĐ cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật đã có những quy định nhằm giới hạn quyền áp dụng bồi thường một cách tùy tiện của NSDLĐ thông qua các quy định về nội quy lao động, nguyên tắc, hình thức xử lý và thủ tục áp dụng tại điều 129, 130 và 131 Bộ luật lao động 2019.

1.9. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động:

Là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

2. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động: 

Trong quan hệ lao động, nội quy lao động không chỉ góp phần quan trọng trong việc điều chỉnh hành vi của mỗi cá nhân theo những quy chuẩn nhất định nhằm đảm bảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả làm việc, mà còn là cơ sở để người sử dụng lao động yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất và xử lý kỷ luật lao động khi có sai phạm xảy ra. Nội quy lao động cũng là một văn bản pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Bởi theo quy định của pháp luật, các nội dung trong hợp đồng lao động không được trái với những quy định của nội quy lao động, do đó, khi ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, nếu những điều khoản trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong nội quy lao động thì phải sửa đổi, nếu không sẽ bị hủy bỏ. Với tầm quan trọng như trên, pháp luật lao động đã có những quy định bắt buộc về thẩm quyền, trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động người sử dụng lao động phải tuân theo.

– Về thẩm quyền: Xuất phát từ yêu cầu khách quan trong hoạt động sản xuất phát triển kinh tế, mỗi một doanh nghiệp đều cần có sự quản lý của người chủ sử dụng lao động. Mặt khác, quyền quản lý này cũng xuất phát từ việc người sử dụng lao động cũng chính là người nắm giữ những tư liệu sản xuất chủ yếu. Do vậy, để giúp người sử dụng lao động thực thi một cách có hiệu quả quyền quản lý của mình và cũng để giám sát hoạt động của các doanh nghiệp theo đúng quy định của pháp luật, nhà nước cho phép người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động. Đặc biệt, theo quy định tại Khoản 1 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 và khoản 1 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP đối với những đơn vị mà người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản. Còn những đơn vị mà người sử dụng lao động sử dụng dưới mười người lao động thì không bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản. Như vậy, có thể thấy việc ban hành nội quy lao động vừa là quyền vừa là nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

– Trình tự thủ tục ban hành nội quy lao động: Để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động trong việc ban hành nội quy lao động và cũng để đảm bảo nội dung của nội quy lao động không trái với quy định của pháp luật, không xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, Bộ luật lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã có những quy định bắt buộc về trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động mà các doanh nghiệp phải chấp hành Theo đó, thủ tục ban hành nội quy lao động bao gồm các bước sau:

+ Thứ nhất, xây dựng dự thảo nội quy lao động: Trong bước này, người sử dụng lao động cần lên ý tưởng và xác định những nội dung cần | thiết cho nội quy lao động bằng cách xây dựng dự thảo nội quy lao động.

Theo đó, căn cứ vào quy mô, tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người sử dụng lao động xây dựng các điều, khoản của nội quy lao động sao cho phù hợp với các quy định của pháp luật và thỏa ước | lao động tập thể (nếu có).

+ Thứ hai, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động: Đây là thủ tục bắt buộc được quy định tại Khoản 3 Điều 118 Bộ luật lao động 2019. Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện xuyên suốt trong quá trình xây dựng dự thảo nội quy lao động, từ khi bắt đầu cho đến khi hoàn thiện bản nội quy. Sở dĩ, pháp luật lao động coi đây là một thủ tục bắt buộc vì xét trong quan hệ lao động, người lao động tuy là người làm thuê nhưng cũng cần được thể hiện ý chí, nguyện vọng của mình đối với quá trình quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Do đó, cần thiết phải có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động.

+ Thứ ba, người sử dụng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao động: Sau khi có ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người sử dụng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao động.

+ Thứ tư, người sử dụng lao động đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý chuyên môn về lao động: Theo quy định Điều 118, Điều 119, Điều 120 của Bộ luật lao động 2019, Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Quyết định số 338/QĐ-LĐTBXH, đơn vị sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, đối với đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động, khi ban hành nội quy lao động ở những đơn vị này, người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy tại cơ quan có thẩm quyền. Còn đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động không bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và việc đăng ký nội quy lao động ở những đơn vị này cũng không phải là bắt buộc.

3. Đăng ký, hiệu lực của nội quy lao động: 

Đối với các đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải tiến hành đăng ký nội quy lao động tại cơ quan có thẩm quyền. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh; Sở Lao động – Thương binh và Xã hội; Cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh ủy quyền): Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội nơi đăng ký kinh doanh. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm: Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động; Nội quy lao động; Văn bản góp ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động. Khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động. Hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động được thực hiện như đăng ký nội quy lao động.

Ngoài ra, đối với trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.

Về hiệu lực của nội quy lao động, pháp luật lao động quy định: Có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày Sở Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội (được ủy quyền) nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Quy định này làm nảy sinh một vấn đề bất cập, đó là trường hợp người sử dụng lao động không nhận được thông báo nội dung nội quy trái pháp luật từ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thì nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực trong vòng 15 ngày, kể từ ngày Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nhận được hồ sơ hợp lệ. Như vậy, ngay cả khi bản nội quy lao động chứa đựng những nội dung không phù hợp với quy định của pháp luật thì bản nội quy đó vẫn có hiệu lực nếu Sở Lao động – Thương binh và Xã hội vì lý do nào đó đã không gửi thông báo sửa đổi, bổ sung cho đơn vị lao động, điều này là bất hợp lý.

4. Thông báo nội quy lao động: 

Sau khi có ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở người sử dụng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao động. Đồng thời, để đảm bảo cho người lao động có thể nắm rõ được nội dung của nội quy lao động, văn bản chứa đựng những quy tắc, những hành vi nào họ được phép thực hiện hoặc không,… và đảm bảo cho việc duy trì kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, tại khoản 4 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Người sử dụng lao động phải thông báo nội quy lao động đến người lao động và phải niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Nhìn chung các quy định của pháp luật về trình tự thủ tục ban hành nội quy lao động khá là hợp lý, cụ thể, dễ dàng tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ban hành nội quy lao động, nâng cao kỷ cương, nề nếp trong quá trình làm việc.