Căn cứ vào Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật quy định có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động mà doanh nghiệp được phép áp dụng bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; sa thải.
Căn cứ vào Điều 124,
Mục lục bài viết
1. Khiển trách:
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật ở mức nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đây là hình thức chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức khiển trách được thực hiện dưới hai dạng là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản. Tuy nhiên, đối với hình thức xử lý kỷ luật người lao động ở mức khiển trách, cần lưu ý rằng, pháp luật lao động hiện hành không có quy định, hướng dẫn cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào thì sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Do vậy, người sử dụng lao động cần phải có quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm nào của người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật ở mức khiển trách.
Có thể thấy việc trao quyền tự chủ cho người sử dụng lao động trong việc quy định cụ thể các hành vi vi phạm ở mức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị giúp người sử dụng lao động có căn cứ rõ ràng để áp dụng hình thức kỷ luật lao động, đồng thời cũng là căn cứ để người lao động có ý thức hơn trong việc xem xét lại những hành vi của bản thân mình để điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo đúng nội quy lao động. Do đó khi xây dựng nội quy lao động, tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị mình, đơn vị cần phải ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức xử lý kỷ luật, nếu không thì người sử dụng lao động khó có thể xử lý kỷ luật người lao động. Bởi lẽ, theo khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, một trong ba hành vi mà pháp luật cấm người sử dụng lao động làm khi xử lý kỷ luật lao động là: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng:
Hình thức xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc cách chức là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách và phạm lỗi nhẹ hơn so với hình thức sa thải hoặc có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị, NSDLĐ không được áp dụng đồng thời hai hình thức kỷ luật này.
Đối với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng nhiều khi không có tính khả thi vì nhiều lý do như: (i) Thực tế có nhiều đơn vị sử dụng lao động đặc biệt là các doanh nghiệp thường trốn đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động (NLĐ) bằng một hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngắn hạn. Thông thường người lao động phải thực hiện HĐLĐ được hai năm hoặc ba năm thì NLĐ mới được tăng lương một lần. Do đó, với những trường hợp HĐLĐ ngắn hạn thì hình thức kỷ luật này khó có thể thực hiện trên thực tế. (ii) Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn hình thức kỷ luật này cũng khó thực hiện, bởi thời hạn tối đa của hợp đồng là 36 tháng mà thực tế thường sau 03 năm người lao động mới được tăng lương một lần, khi đó thời hạn HĐLĐ cũng đã hết. (iii) Ngoài ra, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành NSDLĐ không bắt buộc phải tăng lương cho NLĐ mà những quy định về tiền lương sẽ được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ của đơn vị. Do đó, trường hợp đơn vị sử dụng lao động không có quy chế nâng lương và việc nâng lương cũng không thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể thì NSDLĐ cũng không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này với NLĐ.
3. Cách chức:
Trên thực tế, công việc của mỗi người lao động khác nhau lại có những yêu cầu và trách nhiệm trong công việc khác nhau nên pháp luật không quy định cụ thể và chi tiết các hành vi vi phạm nào thì chịu hình thức kỷ luật này, do vậy ở mỗi doanh nghiệp nên cụ thể hóa các hành vi vi phạm nào thì chịu hình thức xử phạt này trong nội quy lao động để phổ biến cho người lao động, tăng tính răn đe và làm cơ sở để áp dụng hình thức xử phạt này đối với người lao động có hành vi tương xứng.
4. Sa thải:
Đây là hình thức kỷ luật có mức độ nặng nhất trong số các hình thức kỷ luật lao động mà NSDLĐ được quyền áp dụng khi NLĐ có hành vi vi phạm. Pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận và có quy định cụ thể về hình thức kỷ luật sa thải bởi sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm. Việc sa thải một NLĐ làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, loại trừ NLĐ đó ra khỏi tập thể lao động. Việc quy định cụ thể trong của pháp luật mỗi nước đối với hình thức kỷ luật đặc biệt này để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, đồng thời giảm nhẹ hậu quả tác hại đối với NLĐ bị sa thải. Pháp luật Việt Nam cũng có những quy định cụ thể về các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ. Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019 hình thức kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau:
– Căn cứ theo Bộ luật lao động 2019:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động [Điều 125, Khoản 1, 2]. Căn cứ này có thể chia thành hai trường hợp như sau:
+ Trường hợp thứ nhất, theo pháp luật lao động thì NSDLĐ có thể sa thải NLĐ chỉ cần căn cứ vào hành vi vi phạm như “hành vì trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động” mà không cần phải căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại, dù là thiệt hại có giá trị rất nhỏ. Pháp luật quy định như trên là hợp lý bởi lẽ kỷ luật lao động nhằm vào ý thức của NLĐ chứ không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại của doanh nghiệp, qua đó bảo đảm tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn có một số hành vi vi phạm kỷ luật khác nữa mà pháp luật nên cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ không cần phải xem xét đến mức độ của sự thiệt hại. Bằng những quy định chặt chẽ như vậy sẽ không chỉ đảm bảo được quyền sở hữu về tài sản của NSDLĐ mà còn tăng cường trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp.
+ Trường hợp thứ hai, người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng được hiểu ở đây trước hết là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó chỉ bị sa thải nếu hành vi vi phạm đó phải gây ra thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Tài sản ở đây bao gồm cả tài sản hữu hình và tài sản vô hình, lợi ích có thể là lợi ích trước mắt hoặc lợi ích lâu dài, lợi ích gắn bó với tài sản hoặc không gắn với tài sản. Đó có thể là hình ảnh thương mại của doanh nghiệp, uy tín của doanh nghiệp đối với khách hàng, cũng có thể là dây truyền sản xuất, trang thiết bị của doanh nghiệp, … Còn mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp do hành vi vi phạm gây nên được tính bằng quy định trong nội quy lao động. Như vậy, theo quy định này thì việc xác định mức độ gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng để làm căn cứ sa thải NLĐ sẽ do NSDLĐ quy định trong bản nội quy lao động của đơn vị mình. Tuy nhiên, thiệt hại như thế nào được coi là “thiệt hại nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật cũng chưa có giải thích cụ thể. Theo quy định tại khoản 1 Điều 129 BLLĐ 2019 quy định về bồi thường thiệt hại thì có thể hiểu thiệt hại nghiêm trọng là khi NLĐ gây thiệt với giá trị bằng hoặc hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc. Tuy nhiên, việc quy định như vậy dường như không hoàn toàn hợp lý đối với mọi doanh nghiệp bởi lẽ mức thiệt hại này có thể là lớn đối với doanh nghiệp này, nhưng đối với doanh nghiệp khác lại là con số rất nhỏ. NLĐ chỉ gây thiệt hại nhỏ cho doanh nghiệp mà bị sa thải sẽ là rất bất công với NLĐ đó. Vì vậy, pháp luật cần có quy định hướng dẫn cụ thể về vấn đề này.
Bên cạnh đó, một vấn đề cũng cần đặt ra ở đây đó là trường hợp nào được xác định là gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về lợi ích của NSDLĐ. Bởi lợi ích ở đây bao gồm cả lợi ích về vật chất và lợi ích về tinh thần (ví dụ như những cơ hội hợp tác kinh doanh bị bỏ lỡ, những thu nhập lẽ ra có được đều được coi là những lợi ích hợp pháp) nhưng hiện nay pháp luật lao động Việt Nam lại chưa quy định cụ thể về vấn đề này và chính điều đó đã gây vướng mắc không nhỏ cho các cơ quan có thẩm quyền trong thực tiễn áp dụng pháp luật.
– Căn cứ theo Bộ luật lao động 2019:
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này [Điều 125, Khoản 3].
Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật 2019. Tái phạm được hiểu là trường hợp chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó đã phạm. Như vậy, có thể hiểu NLĐ đang bị xử lý kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã vi phạm thì bị xử lý kỷ luật sa thải.
Tuy nhiên pháp luật lao động không hề quy định thêm về vấn đề tái phạm cùng lỗi, nếu như trong nội quy lao động của doanh nghiệp không có quy định giải thích thuật ngữ này thì sẽ rất dễ phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp trong quá trình xử lý kỷ luật giữa NSDLĐ và NLĐ. Cùng lỗi có thể là cùng hành vi vi phạm, cũng có thể là cùng mức độ lỗi. Nếu hiểu là cùng hành vi thì trong nhiều trường hợp, NLĐ trong thời hạn chấp hành hình thức kỷ luật nhưng lại có hành vi vi phạm khác gây nên hậu quả nghiêm trọng hơn mà vẫn không bị coi là tái phạm. Nếu hiểu là cùng mức độ lỗi thì trong trường hợp cùng có mức độ lỗi, tức là cùng lỗi vô ý hoặc cố ý thì bị coi là tái phạm nhưng lần trước là vô ý, lần sau là cố ý thì lại không bị xem là tái phạm. Hơn nữa, việc xác định mức độ lỗi (cố ý hay vô ý) của NLĐ trên thực tế là vấn đề rất khó. Vì vậy, vấn đề trên để tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ là hết sức khó khăn và dễ làm phát sinh mâu thuẫn.
– Căn cứ theo Bộ luật lao động 2019: “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng” [ Điều 125, Khoản 4]. Cách tính theo pháp luật là lấy đơn vị thời gian theo tháng, năm dương lịch. Đây là trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ tuân thủ quy định về mặt thời giờ làm việc của doanh nghiệp. Hành vi vi phạm này thường không biểu hiện cụ thể hậu quả của hành vi vi phạm nhưng có tác động đến hoạt động của doanh nghiệp. Sở dĩ pháp luật quy định NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi tự ý bỏ việc của NLĐ bởi vì những tác động xấu của hành vi này tới hoạt động của doanh nghiệp. Trong cơ cấu sản xuất, hoạt động của doanh nghiệp, mỗi lao động là một mắt xích quan trọng tạo nên một tổng thể thống nhất. Thiếu đi một mắt xích có thể làm ảnh hưởng tới hoạt động của cả bộ máy. Ngoài ra, khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ chặt chẽ những quy định trong nội quy lao động nói chung và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nói riêng, vì thế, hành vi tự ý bỏ việc nhiều ngày trong tháng, trong năm thể hiện ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém của NLĐ.
Tuy nhiên, hình thức kỷ luật sa thải không phải áp dụng đối với tất cả các trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hay 20 ngày cộng dồn trong một năm mà chỉ áp dụng đối với các trường hợp nghỉ không có lý do chính đáng. Quy định về lý do chính đáng đối với các trường hợp tự ý bỏ việc đã được cụ thể hóa tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019, bao gồm: “Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Để đảm bảo sự công bằng cho NLĐ, tại khoản 4, 5 Điều 122 BLLĐ 2019 quy định một số trường hợp không được sa thải NLĐ mặc dù NLĐ có hành vi vi phạm. Quy định này sẽ đảm bảo được quyền lợi của doanh nghiệp và hạn chế khả năng NLĐ lợi dụng thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trên thực tế trong một số trường hợp NLĐ có thể gian lận giấy tờ chứng minh việc mình có lý do chính đáng như bị ốm đau,… do việc xin giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế tương đối dễ dàng. NLĐ nhờ đó mà sau khi tự ý nghỉ việc quá thời gian quy định sẽ hợp thức hóa thời gian nghỉ đó bằng giấy tờ này. Vì vậy, để thực hiện một cách triệt để cần có sự phối hợp thống nhất, khách quan giữa các cơ quan, tổ chức và quan trọng nhất đó là ý thức tự giác của chính NLĐ.
