Các quy định mới nhất của pháp luật về xử lý kỉ luật lao động

1. Nội quy lao động: 

– Cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động: Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành, thể hiện rõ quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ được thể hiện ý chí của mình bằng cách đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nền nếp, sự vận hành thống nhất trong lao động của cả tập thể đơn vị. Vì vậy, nội quy lao động được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động. Xuất phát từ vai trò quan trạng này, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định về nội quy lao động. Tại nhiều nước, việc ban hành nội quy lao động trở thành yếu tố bắt buộc đối với những đơn vị sử dụng nhiều lao động. Ví dụ: Ở Pháp, Luật Lao động bổ sung năm 1982 quy định doanh nghiệp sử dụng từ 20 NLĐ trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động; Ở Nhật Bản, Luật lao động tiêu chuẩn 1976 quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở nên phải có nội quy lao động… Để hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc ban hành nội quy lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định. Chẳng hạn, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của một số chủ thể khác về nội dung của nội quy. Ví dụ: Pháp luật lao động Pháp quy định NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp, nếu không có Hội đồng doanh nghiệp thì phải tham khảo ý kiến đại diện NLĐ. Pháp luật lao động Nhật Bản và Hàn Quốc quy định NSDLĐ phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn, nếu không có công đoàn thì trưng cầu ý kiến đại diện NLĐ.

– Phạm vi tác động: Có thể nói nội quy lao động là một văn bản pháp quy nội bộ, là cơ sở để NSDLĐ xử lý và áp dụng các trách nhiệm đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động. Nội quy lao động có hiệu lực bắt buộc toàn bộ NLĐ trong đơn vị phải chấp hành. Nó không chỉ có hiệu lực với những NLĐ đang làm việc mà còn có hiệu lực đối với cả những người vào làm việc trong đơn vị sau khi bản nội quy được ban hành. Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới cũng như các văn bản pháp luật trước đây của pháp luật Việt Nam đều quy định doanh nghiệp phải có nội quy lao động. Chẳng hạn như Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc năm 1997 quy định doanh nghiệp hơn 10 NLĐ phải soạn thảo nội quy lao động, Luật Lao động Campuchia năm 1997 quy đinh doanh nghiệp sử dụng từ 08 NLĐ trở lên phải xây dựng nội quy lao động ….

– Về trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động: Để hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ pháp luật hầu hết các quốc gia đều ban hành những thủ tục nhất định, theo đó, NSDLĐ trước khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác. Các chủ thể đó thường là đại diện của NLĐ. Đồng thời, để có hiệu lực pháp luật, bản nội quy bắt buộc phải được đăng ký tại một cơ quan có thẩm quyền nhằm kiểm tra, cho phép trước khi thực hiện. Chẳng hạn như pháp luật Pháp quy định nội quy lao động có hiệu lực khi được thanh tra lao động kiểm tra, cho phép. Ngoài ra, NSDLĐ có trách nhiệm thông báo cho NLĐ biết và những điểm chính của nội quy phải được niêm yết ở những nơi cần thiết.

Như vậy, có thể thấy nội quy lao động rất cần thiết cho đơn vị nhưng cũng rất hữu ích cho NLĐ. Khi NLĐ biết rõ bổn phận của mình và cả những chế tài dự liệu, NLĐ sẽ được bảo vệ phần nào trước những quyết định mang tính độc đoán của NSDLĐ. Đồng thời, NSDLĐ cũng phải tuân theo, tôn trọng chính những quy định trong nội quy họ đề ra để tạo trật tự, sự tuân thủ đồng nhất từ cấp trên xuống cấp dưới trong toàn đơn vị, góp phần mang lại hiệu quả lớn cho sự ổn định của doanh nghiệp.

2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động: 

Hình thức kỷ luật lao động là những thức trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định và đã được đưa vào nội quy lao động (nếu có) của đơn vị, được áp dụng tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà NSDLĐ áp dụng cho phù hợp. Pháp luật mỗi quốc gia có chế tài kỷ luật được quy định dưới các hình thức và mức độ nặng nhẹ khác nhau, nhưng có ba dạng hình thức kỷ luật phổ biến nhất, đó là:

– Hình thức xử lý thuần túy mang tính tinh thần như khiển trách, cảnh cáo.

– Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của người lao động như chuyển chỗ làm, không nâng lương, hoãn nâng bậc…

– Hình thức xử lý tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động (chấm dứt quan hệ lao động như sa thải). Riêng hình thức sa thải, do là hình thức kỷ luật nặng nhất được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm ở mức “lỗi nặng” bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền pháp luật quy định NSDLĐ chỉ được áp dụng trong các trường hợp nhất định. Cụ thể, theo Luật lao động Pháp thì NSDLĐ chỉ được áp dụng đối với NLĐ có một trong các hành vi như sau và đã được quy định trong nội quy lao động: Có hành vi chống lại chủ doanh nghiệp như ăn cắp, gian dối, chây lười; say rượu bia, lạm dụng lòng tin để tiết lộ bí mật nghề nghiệp; hung bạo; coi thường các chỉ dẫn an toàn; vắng mặt không có lý do… [1, tr. 96]. Theo từ điển Tiếng Việt thì sa thải được hiểu là việc thải người làm, không dùng nữa của người sử dụng lao động [20]. Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học thì sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động với người lao động khi họ vi phạm kỷ luật lao động đã được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định. Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong các hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa. Bản chất của sa thải chính là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy, theo pháp luật nhiều nước như Nhật, Pháp, Mỹ, Hàn Quốc không có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải mà đều gọi cả hai dạng là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Các trường hợp sa thải thường được quy định ngay trong chế định hợp đồng lao động. Do đó, có trường hợp người sử dụng sa thải vì lý do kinh tế của doanh nghiệp (như thay đổi cơ cấu công nghệ, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp…), cũng có trường hợp do hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Chẳng hạn như ở Nhật Bản, án lệ đã thừa nhận việc sa thải người lao động vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, việc sa thải người lao động trong trường hợp này chỉ được áp dụng như biện pháp cuối cùng. Còn theo Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì tất cả các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ với người lao động đều được gọi là sa thải. Việc sa thải người lao động được quy định tại chương về Hợp đồng lao động.

Pháp luật của một số nước có những quy định nhằm hạn chế việc sa thải. Chẳng hạn như trong Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976), người sử dụng không được sa thải người lao động đang bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp mà đang trong thời kỳ điều trị và 30 ngày sau đó; cũng không được sa thải một phụ nữ có thai hoặc đang trong thời kỳ được nghỉ thai sản (6 tuần trước và sau khi sinh) và 30 ngày sau đó (Điều 19). Hoặc trong Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1997) quy định, chủ doanh nghiệp không được sa thải, ngừng sản xuất, đình chỉ, thuyên chuyển người lao động hay giảm tiền công hoặc có bất kỳ biện pháp hình phạt nào khác đối với người lao động mà không có lý do chính đáng.

3. Thời hiệu, thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động: 

Pháp luật của hầu hết các quốc gia đều thống nhất việc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ cần phải thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định để tránh tình trạng NLĐ không biết mình sẽ bị xử lý kỷ luật ra sao và vào thời điểm nào. Vì vậy, cần thiết phải có quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động trong văn bản pháp luật của mỗi quốc gia. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được hiểu là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời gian này NSDLĐ không có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Tuy nhiên, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động dài hay ngắn khác nhau theo quy định pháp luật của mỗi nước như tại Việt Nam là 06 tháng, nếu trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến bí mật công nghệ, kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu là 12 tháng; trong khi đó quy định tại Đạo luật số 300 năm 1970 của Italia quy định việc vi phạm kỷ luật của NLĐ phải được mang ra thảo luận ngay lập tức và NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết ý định của mình. Một vấn đề khác được đặt ra, đó là thẩm quyền trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Đa số các quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển như Mỹ, Nhật Bản … cho rằng việc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ là quyền của NSDLĐ và NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình, NLĐ nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật có thể hiện ra tòa án. Do đó, không cần thiết phải quy định cụ thể về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, có những quốc gia lại cho rằng thủ tục xử lý kỷ luật lao động là các bước mà NSDLĐ phải tiến hành trong đó NLĐ là đương sự phải được tham gia, ngoài ra tổ chức đại diện NLĐ cũng cần tham gia vào quá trình xử lý để đảm bảo tính khách quan, đồng thời NLĐ có thể được bảo vệ ở mức độ cần thiết.

4. Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động: 

Để tránh sự lạm dụng của NSDLĐ do việc xử lý kỷ luật lao động là quyền của họ, pháp luật có những quy định về các hành vi vi phạm trong lĩnh vực kỷ luật lao động và quy định tương ứng việc xử lý các hành vi đó. Chẳng hạn các hành vi như sử dụng nội quy đã hết hiệu lực hoặc xử lý không đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật … đều là các hành vi vi phạm và bị xử lý bằng các hình thức như: Phạt tiền, buộc xin lỗi NLĐ…

Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, các tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động ngày càng tăng về mặt số lượng và trở nên phức tạp về mặt nội dung. Khi có tranh chấp lao động (TCLĐ) xảy ra, các bên sẽ nhận nhiều hệ lụy phiền toái, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động nếu TCLĐ không được giải quyết kịp thời. Vì vậy, việc giải quyết TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị kỷ luật lao động một cách nhanh chóng, thỏa đáng, dứt điểm có tầm quan trọng đối với NSDLĐ và NLĐ cũng như với toàn xã hội.

Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều có quy định cơ chế giải quyết những bất đồng, mâu thuẫn của các bên chủ thể trong mối quan hệ lao động. Tùy vào điều kiện kinh tế – xã hội cụ thể của mỗi quốc gia mà quan niệm về tranh chấp lao động tại đó có sự khác biệt. Do đó, mỗi quốc gia có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau. Một số nước trên thế giới chỉ quy định một cơ chế giải quyết cho mọi loại tranh chấp lao động. Ví dụ như ở Malaysia, đạo luật về quan hệ công nghiệp năm 1967 quy định định nghĩa tranh chấp lao động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của họ liên quan đến việc sử dụng lao động hoặc điều kiện làm việc của công nhân. Trong khi đó, pháp luật của quốc gia khác lại quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động riêng cho từng loại tranh chấp lao động. Với những quốc gia này, người ta chú trọng đến việc đưa ra định nghĩa cho mỗi loại tranh chấp lao động hơn là xây dựng một định nghĩa chung về tranh chấp lao động. Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động đã được quy định trong Luật tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và sau đó tiếp tục được ghi nhận trong Mục 8 của Luật Tòa án lao động Anh năm 1919: “Tranh chấp lao động” (trade dispute) có nghĩa bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với NLĐ hoặc giữa NLĐ với NLĐ liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thỏa thuận thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ người nào. Tranh chấp lao động thường bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp về kỷ luật lao động (tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động) là tranh chấp lao động cá nhân và được giải quyết theo phương thức nhất định, đó là các phương thức như: Thương lượng, hòa giải, trọng tài và xét xử.