Nghĩa vụ của chủ sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

1. Nghĩa vụ của chủ sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

Điều 41 Bộ Luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo quy định này thì nghĩa vụ bắt buộc mà người sử dụng lao động phải làm đó là nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Còn những nghĩa vụ liên quan đến các khoản tiền mà người sử dụng lao động sẽ phải chi trả cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, thì tùy từng trường hợp mà người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động sẽ khác nhau, cụ thể như sau:

Trường hợp 01: người lao động trở lại làm việc

Trong trường hợp này, chủ sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động những khoản tiền sau:

– Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;

– Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

– Phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày chủ sử dụng lao động không báo trước theo quy định của pháp luật về thời gian báo trước trong trường hợp chủ sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước.

Lưu ý, trong trường hợp này:

– Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì các bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

– Sau khi trở lại làm việc, người lao động hoàn trả cho chủ sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu như đã nhận của chủ sử dụng lao động.

Trường hợp 02: người lao động không trở lại làm việc

Ở trường hợp này sẽ có hai tình huống xảy ra, cụ thể như sau:

– Tình huống 01: Chủ sử dụng lao động đã nhận nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động các bên đã giao kết nhưng người lao động không muốn tiếp tục làm việc, khi đó chủ sử dụng lao động sẽ phải trả những khoản tiền sau cho người lao động:

+ Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;

+ Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

+ Phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày chủ sử dụng lao động không báo trước theo quy định của pháp luật về thời gian báo trước trong trường hợp chủ sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước;

+ Phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Tình huống 02: chủ sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, khi đó chủ sử dụng lao động sẽ phải trả những khoản tiền sau cho người lao động:

+ Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;

+ Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

+ Phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày chủ sử dụng lao động không báo trước theo quy định của pháp luật về thời gian báo trước trong trường hợp chủ sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước;

+ Phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động, khoản tiền này do hai bên thỏa thuậ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Ví dụ cụ thể về nghĩa vụ của chủ sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

Để hiểu rõ hơn về nghĩa vụ của chủ sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, ta làm một ví dụ sau đây:

Anh Nguyễn Văn Sơn ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty A từ ngày 24/04/2020 với lương theo hợp đồng là 5.500.000 đồng, vị trí công việc của anh Sơn trong công ty A là nhân viên kinh doanh. Đến ngày 25/05/2022 công ty A thông báo với anh Sơn rằng anh phải nghỉ việc vào ngày 01/06/2022 nhưng không thông báo rõ lý do tại sao anh phải nghỉ việc. Ngày hôm sau, anh làm đơn khiếu nại lên ban lãnh đạo của công ty, đến ngày 15/06/2022 ban lãnh đạo của công ty đã trả lời bằng văn bản cho anh Sơn và đã xác định được công ty A đang đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đối với anh Sơn. Biết rằng, anh A vẫn làm việc bình thường cho đến hết ngày 31/05/2022. Trong trường hợp này, phía công ty A phải có những nghĩa vụ sau đối với anh Sơn:

– Thứ nhất, công ty A phải nhận anh Sơn trở lại làm việc theo hợp đồng lao động hai bên đã ký kết với nhau vào ngày 24/04/2020 với trị trí công việc là nhân viên kinh doanh;

– Thứ hai, công ty A phải trả cho anh Sơn tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày anh Sơn không được làm việc (từ ngày 01/06/2022 cho đến ngày anh Sơn trở lại làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động);

– Thứ ba, công ty A phải trả thêm cho anh Sơn một khoản tiền nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động anh Sơn đã ký kết với công ty (11.000.000 đồng);

– Thứ tư, công ty A phải trả cho anh Sơn một khoản tiền  tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước, những ngày không báo trước mà công ty A phải chi trả tiền cho anh Sơn là 39 ngày. Bởi công ty A thông báo cho anh Sơn vào ngày 25/05/2022 và thời điểm anh Sơn phải nghỉ việc là vào ngày 01/06/2022, hợp đồng anh Sơn ký kết với công ty là hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì thời gian báo trước đối với công ty A là ít nhất 45 ngày, nhưng ở đây công ty A chỉ báo trước cho anh Sơn là 06 ngày, vì thế những ngày không báo trước là 39 ngày;

– Thứ tư, nếu như anh Sơn không đồng ý tiếp tục làm việc tại công ty sau khi đã có thông báo của công ty nhận anh Sơn trở lại làm việc thì những khoản tiền công ty phải chi trả cho anh Sơn nêu trên, công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật cho anh Sơn để chấm dứt hợp đồng lao động;

– Thứ năm, nếu như công ty A không muốn nhận lại anh Sơn trở lại làm việc và anh Sơn cũng đồng ý thì ngoài những khoản tiền đã nêu trên thì công ty A phải bồi thường thêm cho anh Sơn một khoản tiền (do hai bên thỏa thuậm) nhưng không được ít hơn 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động (anh Sơn nhận ít nhất là 11.000.000 đồng).

3. Chủ sử dụng lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật khi nào:

3.1. Quy định về chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

Chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc chủ sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ những trường hợp mà pháp luật cho phép được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động. Theo đó hợp đồng lao động đã được các bên thỏa thuận, giao kết sẽ không bị mất đi hiệu lực đồng thời chủ sử dụng lao động cần phải thực hiện một số nghĩa vụ mà pháp luật quy định để bồi thường cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

3.2. Chủ sử dụng lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi nào:

Căn cứ Điều 39,36,37 Bộ Luật Lao động 2019 thì chủ sử dụng lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong những trường hợp sau:

– Trường hợp thứ nhất: chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp không thuộc quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của chủ sử dụng lao động, cụ thể không thuộc những trường hợp sau:

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong khoảng thời gian sau mà khả năng lao động chưa hồi phục:

* Điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ;

* Điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

* Điều trị  quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của những cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà chủ sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

+ Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định theo quy định của pháp luật;

+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định pháp luật làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

– Trường hợp 02: chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp trên nhưng không tuân thủ về thời gian báo trước với người lao động (trừ những trường hợp chủ sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải tuân thủ về thời gian báo trước;

– Trường hợp 03: chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với những đối tượng sau:

+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của những cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (trừ trường hợp chủ sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lao động đối với người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong khoảng thời gian pháp luật quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục);

+ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;

+ Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:

Bộ Luật Lao động 2019.