Bảng lương là cơ sở xác định quyền lợi về tài chính mà người lao động được hưởng trong quá trình lao động của mình. Dưới đây là bài phân tích về quy định công khai thang bảng lương, quy chế lương thưởng.
Mục lục bài viết
1. Quy định công khai thang bảng lương, quy chế lương thưởng :
1.1. Khái niệm bảng lương, quy chế lương thưởng:
– Bảng lương là tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm. Bảng lương được xem là căn cứ để người lao động và người sử dụng lao động dựa vào để xác định mức hưởng tài chính mà người lao động có được trong một khoảng thời gian làm việc nhất định.
Quay ngược lại bản chất của quan hệ lao động, là sự thỏa thuận, giao dịch giữa người lao động và người sử dụng lao động để tạo ra giá trị sản phẩm. Mục đích của các bên trong quan hệ này là khác nhau, song, nó đều hướng tới đích đến chung là lợi nhuận về kinh tế. Người sử dụng lao động có được thành quả lao động. Người lao động cơ được tiền lương từ công sức lao động bỏ ra. Người lao động tạo lập nên sản phẩm lao động, do đó, vấn đề tiền lương để chi trả cho công sức lao động của người lao động luôn được quan tâm.
Vậy nên, bảng lương được xem là một trong những hình để người lao động, người sử dụng lao động dựa vào để xác định thành quả giá trị lao động. Bảng lương mang tính chất công khai, trong trường hợp xảy ra sai sót, người lao động sẽ dựa vào đó để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
– Chế độ lương thưởng là văn bản do tổ chức, doanh nghiệp ban hành, nhằm quy định các vấn đề tiền lương, tiền thưởng và các khoản như phụ cấp, hỗ trợ khó khăn,… cho người lao động.
1.2. Quy định công khai thang bảng lương, quy chế lương thưởng:
Điều 93
– Người sử dụng lao động phải thực hiện xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong
– Mức lao động (tiền lương) phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức. Điều này giúp người lao động xác định xem với công việc cụ thể mà họ thực hiện, thì mức tiền lương chi trả có xứng đáng và phù hợp hay không. Nếu cảm thấy không thỏa mãn, họ có thể thỏa thuận lại với người lao động. Trong trường hợp không thỏa thuận được, họ sẽ hướng tới việc dừng xác lập quan hệ lao động đó.
– Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Việc tham khảo ý kiến này giúp người sử dụng lao động xây dựng được hệ thống bảng lương ổn định, cụ thể và khách quan nhất, bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Đặc biệt, theo quy định tại điều luật này, thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Như vậy, theo quy định của Nhà nước, công khai thang bảng lương, quy chế lương thưởng là hoạt động mang tính chất bắt buộc mà người sử dụng lao động phải nghiêm túc tuân thủ và thực hiện. Hoạt động này phải được công khai một cách khách quan, rõ ràng, đảm bảo tất cả người lao động đều nắm bắt được.
2. Ý nghĩa việc công khai thang bảng lương, quy chế lương thưởng:
Việc công khai thang bảng lương, quy chế lương thưởng có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Cụ thể như sau:
– Công khai thang bảng lương, quy chế lương thưởng giúp người lao động nắm bắt được mức tiền lương mà mình được hưởng. Từ đó, họ sẽ xác định được xem mức lương đó có phù hợp với công sức lao động mà mình bỏ ra hay không. Trong trường hợp không phù hợp, họ sẽ điều chỉnh hoạt động của mình sao cho phù hợp với quy định của pháp luật.
– Công khai thang bảng lương giúp người sử dụng lao động chứng minh được hoạt động lao việc công khai, minh bạch của mình. Thông qua việc công khai bảng lương, người sử dụng lao động sẽ thu hút được một nguồn nhân lực cụ thể của mình.
– Hoạt động công khai bảng lương, quy chế lương thưởng của người sử dụng lao động, giúp cơ quan chức năng có thẩm quyền quản lý, giám sát hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp một cách khách quan và cụ thể nhất, tránh những sai phạm có thể xảy ra, gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể tham gia trong quan hệ lao động.
– Công khai thang bảng lương, tiền lương cũng được xem là một trong những phương thức hữu hiệu, hạn chế đến mức tối đa những sai sót có thể xảy ra về vấn đề xác lập quan hệ tài chính giữa các bên trong quan hệ lao động. Khi quan hệ lao động hài hòa, giá trị lao động mới được đảm bảo, từ đó góp phần sâu sắc vào việc thúc đẩy sự phát triển chung của kinh tế nước nhà.
3. Mức phạt đối với hành vi không công khai thang bảng lương, quy chế lương thưởng:
Công khai bảng lương, quy chế lương thưởng là hoạt động mang tính chất bắt buộc mà người sử dụng lao động phải thực hiện. Nếu không tuân thủ, người sử dụng lao động sẽ được xem là vi phạm pháp luật, và phải đứng trước quy định xử lý mà Nhà nước đưa ra.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi không công khai quy chế lương, thưởng doanh nghiệp sẽ bị xử phạt như sau:
– Đối với hành vi công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện: thang lương, bảng lương; mức lao động; quy chế thưởng, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
– Đối với hành vi không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc định mức lao động; không áp dụng thử mức lao động trước khi ban hành chính thức, chủ thể vi phạm (người sử dụng lao động) có thể bị phát tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
– Đối với hành vi không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương; định mức lao động; quy chế thưởng, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
– Đối với hành vi không thông báo bảng kê trả lương hoặc có thông báo bảng kê trả lương cho người lao động nhưng không đúng theo quy định, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
– Đối với hành vi không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
Như vậy, theo quy định tại Nghị định này, càng củng cố thêm tính chặt chẽ về quy định công bố công khai bảng lương, quy chế lương thưởng mà Nhà nước đưa ra. Theo đó, tất cả người sử dụng lao động (cơ quan, tổ chức, cá nhân) đều phải nghiêm chỉnh thực hiện. Nếu vi phạm, người sử dụng lao động là cá nhân sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Đối với tổ chức thì sẽ bị phạt tiền với giá trị gấp đôi. Từ từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.
Các quy định mà Nhà nước đưa ra có vai trò, ý nghĩa đặc biệt sâu sắc trong việc điều chỉnh hành vi của các cá nhân, tổ chức (người sử dụng lao động). Nó được xem là cơ sở răn đe, xử phạt những hành vi vi phạm. Đồng thời, nó cũng được xem là chế định buộc các cá nhân, tổ chức khác phải nghiêm chỉnh thực hiện nếu không muốn đứng trước mức xử phạt mà Nhà nước đưa ra. Những quy định này góp phần sâu sắc vào việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Đồng thời, nó thể hiện công tác quản lý chặt chẽ, khách quan, hợp lý của cơ quan Nhà nước đối với hoạt động lao động. Khi những quy định của Nhà nước được đảm bảo thực thiện sẽ giúp giá trị lao động được đảm bảo. Từ đó, thúc đẩy sự phát triển chung của kinh tế nước nhà.
Tuy nhiên, quy định mà Nhà nước đưa ra chỉ là nền tảng pháp lý để các bên dựa vào, còn trong thực tế, người sử dụng lao động và người lao động cần phối hợp tốt với nhau để quan hệ lao động đạt hiệu quả về lợi ích hợp pháp của cả hai bên.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật lao động 2019
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
