Doanh nghiệp không đăng ký nội quy lao động bị xử phạt thế nào?

Có thể nói, nội quy lao động  là văn bản có ý nghĩa quan trọng, là căn cử pháp lý giúp cơ quan quản lý Nhà nước thực hiện chức năng quản lý, giám sát lao động một cách có hiệu quả và nhanh chóng nhất. Căn cứ vào quy định của nội quy lao động, cơ quan quản lý Nhà nước cỏ thể nhận thấy những sai phạm của người sử dụng lao động. Nội quy lao động  cũng là cơ sở pháp lý để cơ quan quản lý Nhà nước giải quyết các tranh chấp lao đông phát sinh liên quan đến kỷ luật lao động. Vậy nếu như doanh nghiệp không đăng ký nội quy lao động bị xử phạt thế nào?

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568

1. Doanh nghiệp không đăng ký nội quy lao động bị xử phạt thế nào?

Theo quy định tại Bộ luật Lao dộng 2019 quy định thì người sử dụng lao động sẽ ban hành nội quy lao động và nghĩa vụ thực hiện việc đăng ký nội quy lao động nếu như có từ 10 người lao động trở lên. Sau khi đã thống nhất với tổ chức đại diện tập thể người lao động ban hành nội quy thì người sử dụng lao động sẽ thực hiện đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Trong trường hợp mà người lao động có nhiều đơn vị, chỉ nhánh đặt ở nhiều địa bạn khác nhau thì cũng sẽ thực hiện đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đó.

Tuy nhiên nếu như người ử dụng không đăng ký nội quy lao đồng thì sẽ bị xử phạt hành chính với mức tiền tương ứng với hành vi đó. Căn cứ vào quy định tại  Nghị định 88/2015/NĐ-CP về sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:

“2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;

b) Không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;

c) Sử dụng nội quy lao động không được đăng ký hoặc đã đăng ký nhưng chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực;

d) Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu theo quy định của pháp luật.”

= > Như vậy, mức phạt trong trường hợp người sử dụng không ban hành và đăng ký nội quy tại Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thì sẽ bị phạt mức từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.

2. Nội quy lao động là gì?

Nội quy lao động là văn bản quy định do người sử dụng lao động ban hành gồm những quy tắc xử sử chung và quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại  lao động hoặc cơ sở sản xuất, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý đói với những người có hành vi vi phạm kỷ luật.

Thứ nhất, nội quy lao động do người sử dụng ban hành. Trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, Nhà nước đã tạo  điều kiện cho người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động. Quyền ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động  xuất phát từ vị thế là chủ sở hữu tài sản, tư liệu sản xuất của người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động có quyền kiểm tra, giám sát, có quyền quản lý khối lượng tải săn của mình bằng các hình thức linh hoạt khác nhau.  Một hình thức hữu hiệu đó chính là ban hành “đạo luật” riêng- nội quy lao động để tổ chức và quản lý người lao động. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động chính là sự hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quăn lý lao động của người sử dụng lao động. Đây chính là một trong những nội dung quan trọng trong quyền quăn lý lao động của người sử dụng lao động.

Có thể thấy đây là điểm khác biệt cơ bản giữa nội quy lao động  và thỏa ước lao động tập thể. Các nội dung của nội quy lao động  hoàn toàn không có sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các điều khoản quy định trong nội quy lao động  đều do người sử dụng lao động đặt ra theo ý chí đơn phương và yêu cầu người lao động phải tuân thủ. Trong khi đó, thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động (đại diện là công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mả hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thế (điều kiện làm việc, phúc lợi, những khoản có lợi cho người lao động hơn so với quy định của pháp luật).

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, pháp luật lao động quy định trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động  phải tham khảo ý kiển của tổ chức đại diện tập thế người lao động  tại cơ sở (ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở). Tuy nhiên, ý kiến của công đoàn chỉ mang tính chất khuyển nghị, nếu khi tham khảo, các bên không thống nhất được thì người sử dụng lao động  hoàn toàn có quyền quyết đinh nội dung của nội quy lao động và chịu trách nhiệm về quyết định đỏ trước pháp luật mà không phụ thuộc và không bị ảnh hưởng bởi ý chí của tổ chức đại diện tập thể người lao động.

Thứ hai, nội quy lao động mang tính quy phạm.  Đặc điểm này của nội quy lao động  thể hiện trên bai phương diện nội quy lao động  là văn bản có tính bắt buộc đổi với người lao động – là “luật lao động” mà tất cả người lao động đều phải tuân theo trong đơn vị sử dụng lao động và nội quy lao động  phải được ban hành theo đúng nội dung, trình tự, thủ tục, không trái với các quy định của pháp luật lao động.  Nội dung của nội quy lao động là những quy định về nghĩa vụ, trách nhiệm, kỷ luật lao động mà người lao động  cần phải thực hiện khi lao động tại đơn vị đó.

Khi nội quy lao động  đã được ban hành theo đúng quy định của pháp luật thi bắt buộc tất cả người lao động  trong đơn vị sử dụng lao động phải tuân theo. Nếu người lao động  không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các điều khoản đã được quy định trong nội quy lao động  thì người lao động  sẽ phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động . Chính vì lý do đó mà nội quy lao động được xem là “luật lao đông” của đơn vị sử dụng lao động.

Tuy nhiên để hạn chế lạm dụng quyền của người sử dụng lao động cũng như nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thì khi nội quy lao động được ban hành  người sử dụng lao động phải hỏi ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động.

Bên cạnh đó, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Do vậy, trước khi ban hành nội quy, người sử dụng lao động  phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác về những nội đung đã quy định trong nội quy. Ở một số nước có hệ thống án lệ, việc ban hành nội quy lao động  của người sử dụng lao động “Buộc phải tham khảo đầy đủ ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp hoặc của đại diện người lao động, phải được thanh tra lao động kiểm tra cho phép trước khi thực hiện.

Thứ ba, nội quy lao động  là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động. Tùy vào điều kiện từng quốc gia mà nội dung bắt buộc của nội quy lao động được pháp luật quy định khác nhau, song điểm chung là nội quy lao động  đều chúa đựng hai nhóm nội dung chính: Nhóm thứ nhất bao gồm các quy định buộc người lao động  phải thực hiện (đi làm đúng giờ, phạm vi được đi lại, giao tiếp, thực hiện các quy định về sử dụng máy móc, thiết bị, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản của đơn vi..); Nhóm thứ hai bao gồm các quy đinh về biển pháp xử lý kỷ luật lao động, xử lý bồi thường thiết hai vật chất đối với người lao động  có hành vi vi phạm các quy đinh đã đặt ra.

Thứ tư, nội quy lao động thể hiện định hưởng quản lý của người sử dụng lao động thông qua việc quy định các nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện.  Xuất phát từ chính mối tương quan, mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, nội quy lao động được ban hành bởi chủ sử dụng lao động Theo đó, người sử dụng lao động  là bên quản lý người lao động và người lao động đồng thời là đối tượng bị quản lý. Vì thế, nội quy lao động  cần được người sử dụng lao động  ban hành để thực hiện nhiệm vụ quản lý của mình, điều chỉnh trật tự trong đơn vị và thực chất nội quy lao động  là văn bản nội bộ của đơn vị sử dụng lao động. Hiện nay, quan niệm của các quốc gia về việc ban hành nội quy lao động được thể hiện qua quan niệm về quyên quân lý lao động của người sử dụng lao động , chủ yếu qua hai học thuyết. (1) Thuyết tổ chức (Institutional theory), do giáo sư người Pháp Paul Durand pho ở Châu Âu lục địa và (2) Thuyết hợp đồng (Contractual theory) này phát sinh ra từ các nguyên tắc của luật dân sự nghiên cứu về các cá nhân và doanh nghiệp và phát triển các thỏa thuận pháp lý.

Nội dung của nội quy lao động  luôn mang dầu ấn riêng từng đơn vị ban hành và thể hiện khả năng vận đụng linh hoạt các quy định pháp luật về quản lí lan động của người sử dụng lao động. Các quy định về nội dung của nội quy lao động luôn đảm bảo quyền tự quyết của người sử dụng lao động trong việc tự xác định các nội đung của nội quy lao động phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị. Quy định như vậy đã mở rộng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của người sử dụng lao động trong quản lý lao động và góp phần tạo điều kiện để người sử dụng lao động được lựa chọn các biện pháp quản lý lao động (giáo dục, trừng phạt, bối thường thiết hai) một cách linh hoạt, phù hợp với từng trường hợp cụ thể, đồi tượng cụ thể.