Quy định về chế độ chăm sóc sức khỏe cho người lao động

Khi tham gia vào lao động thì sức khỏe của người lao động luôn được  quan tâm hàng đầu. Nhà nước  cũng như người sử dụng lao động phải có những chính sách phù hợp để chăm sóc sức khỏe của người lao động. Và trong hợp đồng lao động cũng phải ghi nhận cụ thể những chế độ chăm sóc sức khỏe đối với người lao động. Vậy pháp luật hiện hành quy định như thế nào về chế độ chăm sóc sức khỏe cho người lao động?

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568

1. Quy định về chế độ chăm sóc sức khỏe cho người lao động

Theo quy định tại Điều 152 của Bộ luật lao động 2012, người lao động phải được chú trọng và chặm sóc đến sức khỏe của mình. Đó là quyền lợi của họ. Cụ thể: họ phải được căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe để sắp xếp công việc phù hợp, được khám sức khỏe định kỳ, làm việc ở môi trường phù hợp…Tuy nhiên, hiện nay Bộ luật Lao động 2019 đã không còn quy định rõ ràng về việc chế độ chăm sóc sức khỏe cho người lao động nữa. Bộ luật Lao động 2019 quy định riêng rẽ đối với từng đối tượng thì sẽ có những chế độ chăm sóc sức khỏe khác nhau.

Như vậy, người lao động sẽ được chăm sóc rất cẩn thận và kỹ lưỡng về sức khỏe theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành. Họ được đảm bảo về công việc và môi trường phù hợp với sức khỏe và được hưởng các chế độ đãi ngộ về sức khỏe khi suy giảm sức khỏe, khả năng lao động.… Việc đảm bảo sức khỏe của người lao động cũng chính là trách nhiệm của Nhà nước cũng như nghĩa vụ của của người sử dụng lao động.  Đối với các công việc có tính chất mức độ khác nhau thì đãi ngộ chăm sóc về sức khỏe cũng khác nhau. Nếu như người sử dụng lao động không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ này đối với người lao động thì bị coi là vi phạm pháp luật lao động. Ngoài ra, Nhà nước cũng có những chính sách, biện pháp chăm sóc sức khỏe đối với người lao động. Người lao động sẽ được khám sức khỏe định kỳ để đảm bảo rằng người lao động có đủ điều kiện để thực hiện công việc được giao.

Tại Điều 80, Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động đã quy định cụ thể chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ. Ngoài khám sức khỏe  định kỳ thì lao động nữ sẽ được khám phụ sản, khám thai và được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật hiện hành. Trong thời gian hành kinh thì người lao động nữ có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Phụ thuộc vào sự thỏa thuận và nhu cầu của lao động nữ với người sử dụng thì số ngày nghỉ trong thời gian hành kinh tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng và thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động.  Ngoài ra, Bộ luật lao động hiện hành đã quy định nếu như người sử dụng lao động sử dụng từ 1000 lao động nữ trở lên thì  phải lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc.

2. Bảo vệ người lao động nữ theo quy định của pháp luật

Khi tham gia vào quan hệ lao động, lao động nữ được xác định là người lao động khi họ có đầy đủ năng lực chủ thể của người lao động, nghĩa là họ có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Với tư cách là người lao động, lao động nữ là một bên của quan hệ pháp luật lao động, do đó họ có những quyền và nghĩa vụ pháp lý do pháp luật quy định.

Lao động nữ là NLĐ có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp, lao động nữ có thể là người lao động chưa đủ 15 tuổi, nhưng phải thuộc các trường hợp theo quy định của pháp luật.

Bên cạnh những đặc điểm chung của người lao động, lao động nữ còn có những đặc điểm riêng thể hiện tính đặc thù và dưới đây là những đặc điểm riêng giúp phân biệt lao động nữ với lao động.

Thứ nhất, về mặt sinh lý, với đặc thù về chức năng sinh sản để duy trì nòi giống , phụ nữ phải trải qua các giai đoạn sinh lý đặc biệt như thời kỳ kinh nguyệt, thai nghén, cho con bú ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, khả năng lao động của phụ nữ. Đây là thiên chức đặc biệt của người phụ nữ được tạo hóa ban cho, chức năng này gắn một cách tự nhiên với sự tái sản xuất con người, nam giới không thể làm thay phụ nữ những việc trên . Đặc điểm này cần được xem xét khi nhìn nhận, đánh giá các đặc trưng cũng như các yếu tố ảnh hưởng tới lao động nữ.

Thứ hai, về mặt thể trạng và sức khỏe, cơ thể phụ nữ không có cấu tạo thể chất để chịu đựng những tác động lớn và rất dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố độc hại, nguy hiểm, họ có thể trạng yếu hơn lao động nam nhưng ngược lại họ có sự khéo léo, bền bỉ, dẻo dai trong công việc. Điều này lý giải vì sao những công việc nặng nhọc như mang vác vật nặng hay làm việc trong môi trường đặc biệt độc hại, nguy hiểm thường do lao động nam đảm nhận còn những công việc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ như nghề may mặc, chế biến thực phẩm, lắp ráp linh kiện điện tử , thủ công mỹ nghệ … thường do lao động nữ đảm nhận.

Thứ ba, về mặt tâm lý, đối với người Á Đông nói chung, người Việt Nam nói riêng , do vẫn còn ảnh hưởng của tư tưởng “ trọng nam , khinh nữ ” người phụ nữ luôn bị coi là vai trò thứ yếu trong gia đình và xã hội, bị lệ thuộc vào người đàn ông. Tư tưởng này đã ăn sâu vào tiềm thức từ xưa đến nay, vì thế trong xã hội vai trò của  nam giới được đề cao và tồn tại những đinh kiến năng nề, khắc nghiệt đối với người phụ nữ, điều đó đã hạ thấp giá trị của người phụ nữ và hạn chế công việc của họ.

Từ đặc điểm của lao động nữ và thực trạng sử dụng lao động nữ hiện nay, một yêu cầu khách quan được đặt ra là sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong hệ thống pháp luật lao động. Mục tiêu cơ bản mà các quy định riêng của pháp luật lao động đối với lao động nữ hướng tới được thể hiện như sau:

Dưới góc độ kinh tế, việc đặt ra những quy định đối với lao động nữ nhằm tạo điều kiện cho họ tham gia vào quan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội, tăng thu nhập cho người lao động nữ và gia đình của họ.

Dưới góc độ xã hội, việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ thể hiện tinh thần nhân đạo, đảm bảo công bằng xã hội. Với các quy định riêng được quy định trong pháp luật lao động, lao động nữ ở Việt Nam vừa được làm việc, vừa có điều kiện để thực hiện thiên chức làm mẹ. Đó là giá trị nhân đạo lớn lao của pháp luật lao động, đồng thời cũng là sự thể hiện nguyên tắc kết hợp giữa chính sách kinh tế và xã hội trong luật lao động.

Dưới góc độ pháp lý, có thể nhận thấy rằng ở một nước đang phát triển như Việt Nam, phụ nữ vẫn tiếp tục là lực lượng chính cấu thành nhóm lao động nghèo, có thu nhập thấp hơn, dễ trở thành nạn nhân của tình trạng thiếu việc làm hoặc thất nghiệp hơn và có điều kiện làm việc bấp bênh hơn lao động nam.

Pháp luật  Việt Nam đã có những chính sách để bảo vệ người  lao động nữ như:

Biện pháp liên kết và thông qua tổ chức để tự bảo vệ

Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng luôn vị trị yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động nên luôn tồn tại mâu thuẫn tiềm ẩn về lợi ích. Vì vậy, việc lao động nữ tham gia vào các tổ chức công đoàn là hết sức cần thiết. Bởi khi xảy ra mâu thuẫn giữa lao động nữ và người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn sẽ đứng ra bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho lao động nữ.

Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính

Trong quá trình thực hiện quy định của pháp luật lao động, việc các chủ thể xâm phạm quyền con người trong lĩnh vực lao động là điều khó tránh khỏi. Xử phạt vi phạm là biện pháp bảo đảm quyền của người lao động thông qua các hoạt động thanh tra, kiểm tra , giám sát tại doanh nghiệp, cơ quan có chức năng phát hiện được những hành vi vi phạm của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó phải chịu các hình thức xử phạt vi phạm hành chính. Việc phát hiện và xử phạt vi phạm nhằm nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, đối tượng bị xử phạt chủ yếu là người sử dụng lao động do trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người nắm quyền, chi phối mọi hoạt động của người lao động. Khi có lao động nữ tham gia làm việc, người sử dụng lao động phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định , chẳng hạn yêu cầu về tổ chức an toàn vệ sinh lao động cho lao động nữ, … Do vậy, việc theo dõi, giám sát từ phía cơ quan chức năng đối với người sử dụng lao động sẽ chặt chẽ hơn.

Biện pháp kinh tế

Biện pháp kinh tế là các biện pháp do pháp luật quy định tác động đến tài sản , lợi ích của người sử dụng lao động, có thể bao gồm những biện pháp như: đinh công, bồi thường thiệt hại cho người lao động; phạt vi phạm hành chính đối với người sử dụng lao động đo vi phạm các quy định pháp luật lao động. Trong đó, để bảo vệ các quyền và lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động, ILO đã ghi nhận quyền đình công của lao động nữ. Đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của người lao động, có thể phát sinh từ tranh chấp lao động hoặc không những mục đích của đình công thường để đạt được những mức độ cao hơn về quyền và lợi ích kinh tế – xã hội cho người lao động.

Biện pháp giải quyết tranh chấp

Trong quan hệ lao động, khi các bên không tìm được tiếng nói chung dẫn đến phát sinh những mâu thuẫn, xung đột về quyền, nghĩa vụ và lợi ích thì tranh chấp lao động có thể xảy ra. Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bằng nhiều phương thức khác nhau nhu: tự thương lượng, thông qua hòa giải, thông qua hội đồng trọng tài, thông qua cơ quan xét xử ( Tòa án ). Pháp luật lao động ghi nhận biện pháp xét xử là biện pháp bảo vệ lao động nữ thông qua hoạt động theo thẩm quyền của hệ thống cơ quan Tòa án. Theo đó, khi lao động nữ và tổ chức đại diện của họ xét thấy quyền lợi của mình bị xâm phạm thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp để bảo đảm quyền lợi cho mình.