Thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên trong quản lý là gì? Đặc trưng

Trên thực tế thì có rất nhiều khả năng là bạn có những người khác trong nhóm của bạn, những người mà bạn nghĩ kém hơn. Họ có thể không có những mục tiêu nghề nghiệp sâu rộng, họ kém năng lực hơn và đơn giản là bạn không tin tưởng họ ở mức độ tương tự. Các thành viên trong nhóm này nhận các trách nhiệm hàng ngày và không được xem xét để thăng chức hoặc các nhiệm vụ khó khăn. Và để đạt được kết quả tốt nhất thì vieecpj áp dụng thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên trong quản lý là rất cần thiết.

1. Thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên trong quản lý là gì?

Lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên lần đầu tiên xuất hiện vào những năm 1970. Nó tập trung vào mối quan hệ phát triển giữa người quản lý và các thành viên trong nhóm của họ. Lý thuyết cho rằng tất cả các mối quan hệ giữa người quản lý và cấp dưới đều trải qua ba giai đoạn. Đó là:

- Nhận vai trò.

Nhận vai trò xảy ra khi các thành viên trong nhóm lần đầu tiên tham gia vào nhóm. Người quản lý sử dụng thời gian này để đánh giá kỹ năng và khả năng của các thành viên mới.

- Thiết lập vai trò

Các thành viên mới của nhóm sau đó bắt đầu làm việc với các dự án và nhiệm vụ như một phần của nhóm. Trong giai đoạn này, các nhà quản lý thường kỳ vọng rằng các thành viên mới trong nhóm sẽ làm việc chăm chỉ, trung thành và chứng tỏ sự đáng tin cậy khi họ quen với vai trò mới của mình. Lý thuyết nói rằng, trong giai đoạn này, các nhà quản lý sắp xếp các thành viên mới trong nhóm (thường là trong tiềm thức) vào một trong hai nhóm.

Trong nhóm - nếu các thành viên trong nhóm chứng tỏ mình trung thành, đáng tin cậy và có kỹ năng, họ sẽ được đưa vào Nhóm trong. Nhóm này bao gồm các thành viên trong nhóm mà người quản lý tin tưởng nhất. Các nhà quản lý dành phần lớn sự chú ý cho nhóm này, cung cấp công việc đầy thử thách và thú vị, đồng thời mang đến cơ hội đào tạo và thăng tiến bổ sung. Nhóm này cũng có thể gặp gỡ trực tiếp nhiều hơn với người quản lý. Thông thường, những người thuộc nhóm này có tính cách và đạo đức làm việc tương tự như người quản lý của họ.

Out-Group - nếu các thành viên trong nhóm phản bội sự tin tưởng của người quản lý hoặc chứng minh rằng họ không có động cơ hoặc không đủ năng lực, họ sẽ được đưa vào Out-Group. Công việc của nhóm này thường bị hạn chế và không có sự thách thức. Các thành viên ngoài Nhóm có xu hướng ít tiếp cận với người quản lý hơn và thường không nhận được cơ hội phát triển hoặc thăng tiến.

- Hình thành thói quen

Trong giai đoạn cuối cùng này, các quy trình giữa các thành viên trong nhóm và người quản lý của họ được thiết lập. Các thành viên trong nhóm làm việc chăm chỉ để duy trì quan điểm tốt của người quản lý của họ, bằng cách thể hiện sự tin tưởng, tôn trọng, đồng cảm, kiên nhẫn và bền bỉ.

Các thành viên ngoài Nhóm có thể bắt đầu không thích hoặc không tin tưởng vào người quản lý của họ. Vì rất khó để chuyển ra khỏi Nhóm ngoài khi nhận thức đã được thiết lập, các thành viên Ngoài nhóm có thể phải thay đổi các phòng ban hoặc tổ chức để "bắt đầu lại". Khi các thành viên trong nhóm đã được phân loại, kể cả trong tiềm thức, là trong nhóm hoặc ngoài nhóm, việc phân loại đó ảnh hưởng đến cách người quản lý của họ liên hệ với họ từ đó trở đi và nó có thể trở nên tự hoàn thiện.

Ví dụ, các thành viên trong nhóm In-Group thường được coi là những ngôi sao đang lên và người quản lý tin tưởng họ sẽ làm việc và hoạt động ở cấp độ cao. Đây cũng là nhóm mà người quản lý nói chuyện với nhiều nhất, cung cấp hỗ trợ và lời khuyên, đồng thời họ được tạo cơ hội tốt nhất để kiểm tra kỹ năng và phát triển. Vì vậy, tất nhiên, họ có nhiều khả năng phát triển hơn trong vai trò của mình. Điều này cũng đúng đối với Out-Group. Người quản lý dành rất ít thời gian, nếu có, để cố gắng hỗ trợ và phát triển nhóm này. Họ nhận được ít nhiệm vụ thách thức hoặc cơ hội để đào tạo và thăng tiến. Và, bởi vì họ chưa bao giờ được kiểm tra, họ có rất ít cơ hội để thay đổi ý kiến ​​của người quản lý.

Ví dụ, bạn có thể có các thành viên trong nhóm mà bạn đã phát triển mối quan hệ tuyệt vời: bạn tin tưởng họ, họ làm việc chăm chỉ và họ chưa bao giờ khiến bạn thất vọng. Đối với bạn, những thành viên trong nhóm này là vô giá và bạn sẽ nỗ lực hơn nữa để gửi những dự án đầy thử thách theo cách của họ.

2. Đặc trưng:

- Lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên lần đầu tiên xuất hiện vào những năm 1970. Nó phân tích mối quan hệ giữa người quản lý và các thành viên trong nhóm.

- Các thành viên trong nhóm thường trải qua ba giai đoạn trong mối quan hệ với người quản lý của họ: Nhập vai, Nhập vai và Hoàn thiện hóa. Thông thường, trong giai đoạn Đóng vai, các thành viên trong nhóm được phân loại thành một trong hai nhóm: Trong nhóm và Ngoài nhóm.

- Các thành viên trong nhóm thường nhận được nhiều sự quan tâm và hỗ trợ hơn cũng như nhiều cơ hội hơn từ người quản lý của họ. Các thành viên ngoài Nhóm có rất ít thời gian trực tiếp và rất ít cơ hội.

- Bạn có thể sử dụng Lý thuyết trao đổi nhà lãnh đạo-thành viên để xác định và xác thực bất kỳ nhận thức nào mà bạn có thể có về những người trong nhóm của mình.

Trên thực tế thì các chủ thể có thể sử dụng Lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên để biết cách bạn nhìn nhận các thành viên trong nhóm của mình. Để làm điều này, hãy làm theo các bước sau:

Bước 1: Xác định người ngoài nhóm của bạn

Rất có thể, bạn đã biết ai trong Nhóm ngoài của mình rồi. Hãy dành một chút thời gian để ghi lại tên của họ. Tiếp theo, hãy phân tích lý do tại sao những người này lại bị “thất sủng”. Họ đã làm điều gì đó đặc biệt để đánh mất lòng tin của bạn? Họ có biểu hiện hành vi xấu tại nơi làm việc không? Họ có thực sự kém năng lực, hay họ có động lực thấp? Phân tích những gì họ đã thực sự làm và so sánh sự thật với nhận thức của bạn. Những điều này có khớp nhau không hay bạn (có lẽ trong tiềm thức) đã thổi bay mọi thứ không theo tỷ lệ?

Bước 2: Thiết lập lại mối quan hệ

Điều quan trọng là, với tư cách là người lãnh đạo, bạn phải nỗ lực hợp lý để thiết lập lại mối quan hệ với các thành viên trong nhóm Out-Group. Nghiên cứu được công bố trên tạp chí Leadership Quarterly vào năm 1995 cho thấy những thành viên trong nhóm có mối quan hệ chất lượng cao với người lãnh đạo của họ có tinh thần cao hơn và làm việc hiệu quả hơn những người không có. Vì vậy, bạn và tổ chức của bạn có thể hưởng lợi từ việc tạo ra một mối quan hệ tốt hơn. Hãy nhớ rằng nhóm này có thể sẽ cảnh giác với bất kỳ sự chú ý hoặc hỗ trợ nào từ bạn; sau tất cả, họ có thể đã không có nó trong quá khứ.

Đầu tiên, gặp gỡ từng thành viên trong nhóm. Hãy dành thời gian để tìm hiểu xem liệu họ có hài lòng với công việc của mình hay không. Mục tiêu nghề nghiệp của họ là gì? Bạn có thể làm gì để công việc của họ trở nên khó khăn hơn hoặc hấp dẫn hơn? Một cuộc gặp gỡ trực tiếp cũng có thể giúp bạn xác định hợp đồng tâm lý của người đó với bạn - đó là những lợi ích bất thành văn mà họ mong đợi từ bạn, với tư cách là người lãnh đạo của họ. Nếu họ thuộc Nhóm ngoài cuộc, họ có thể cảm thấy rằng hợp đồng tâm lý đã bị phá vỡ.

Bạn cũng cần khám phá điều gì thực sự thúc đẩy họ. Sử dụng Lý thuyết Động lực Con người của McClelland hoặc Lý thuyết Nhân tố Vệ sinh và Động lực của Herzberg để tìm hiểu điều gì thúc đẩy họ thành công. Khi bạn đã có cơ hội kết nối lại với các thành viên trong nhóm của mình thông qua các cuộc họp trực tiếp, hãy làm những gì bạn có thể làm để tiếp tục liên hệ cơ sở với họ. Thực hành quản lý bằng cách đi bộ xung quanh hoặc ghé qua văn phòng của họ để xem liệu họ có cần trợ giúp trong các dự án hoặc nhiệm vụ hay không. Làm việc để tìm hiểu các thành viên trong nhóm này ở cấp độ cá nhân.

Bước 3: Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển

Hãy nhớ rằng, lợi thế lớn nhất của Lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên là nó cảnh báo bạn về sở thích mà bạn có thể vô thức - và có thể không công bằng - là hiển thị một số thành viên trong nhóm; điều này cho phép bạn cung cấp cho tất cả các thành viên trong nhóm của mình những cơ hội thích hợp để đào tạo, phát triển và thăng tiến.

Các thành viên trong nhóm Ngoài Nhóm của bạn có thể được hưởng lợi từ mối quan hệ cố vấn hoặc huấn luyện với bạn. Bạn cũng có thể muốn cung cấp cho họ cơ hội rủi ro thấp để kiểm tra và phát triển kỹ năng của họ. Sử dụng các chiến lược phân bổ nhiệm vụ để đảm bảo rằng bạn đang giao đúng nhiệm vụ cho đúng người.

Ngoài ra, hãy tham gia phiên Đào tạo theo quy mô nhỏ của chúng tôi, Đặt mục tiêu cho nhóm của bạn, để tìm hiểu cách đặt mục tiêu hiệu quả và thực tế cho các thành viên trong nhóm này. Bạn cũng có thể sử dụng Lưới Chín Hộp dành cho Quản lý Nhân tài để đánh giá lại tiềm năng của họ theo thời gian và cung cấp cho họ những cơ hội phát triển phù hợp.