Có được sửa thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục?

1. Có được sửa thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về phụ lục của hợp đồng. Theo đó, phụ lục của hợp đồng lao động được quy định cụ thể như sau:

– Phụ lục hợp đồng lao động được xem là một bộ phận của hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động có hiệu lực giống như hợp đồng lao động;

– Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi hoặc bổ sung một số điều khoản trong hợp đồng lao động, tuy nhiên phụ lục hợp đồng lao động không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động;

– Trong trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết về một số điều khoản của hợp đồng lao động, từ đó dẫn đến cách hiểu khác so với hợp đồng lao động gốc, thì sẽ được thực hiện theo nội dung trong hợp đồng lao động ban đầu;

– Trong trường hợp phụ lục hợp đồng lao động có sửa đổi, bổ sung một số điều khoản trong hợp đồng lao động, thì cần phải ghi rõ điều khoản được sửa đổi, bổ sung vào thời điểm có hiệu lực của điều khoản đó.

Như vậy có thể nói, người lao động và người sử dụng lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận với nhau để giao kết phụ lục hợp đồng lao động. Tuy nhiên, các bên không được giao kết phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Hành vi sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục sẽ là một trong những hành vi bị cấm, đây là hành vi vi phạm quy định của pháp luật về lao động.

2. Cần phải làm gì khi muốn sửa thời hạn hợp đồng lao động? 

Căn cứ theo quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Theo đó, quá trình sửa đổi hoặc bổ sung hợp đồng lao động sẽ được thực hiện như sau:

– Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu sửa đổi hoặc bổ sung nội dung trong hợp đồng lao động thì cần phải thực hiện nghĩa vụ thông báo cho bên còn lại biết ít nhất trước 03 ngày làm việc về nội dung cần phải sửa đổi, bổ sung trong hợp đồng lao động;

– Trong trường hợp người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động sẽ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Theo đó thì có thể nói, theo quy định của pháp luật về lao động, các bên có quyền thỏa thuận để ký phụ lục hợp đồng, tuy nhiên phụ lục hợp đồng sẽ không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Vậy nên, người sử dụng lao động và người lao động muốn thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động thì cần phải giao kết hợp đồng lao động mới.

Bên cạnh đó, căn cứ theo quy định tại Điều 20 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về loại hợp đồng. Theo đó, hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong những loại sau đây:

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn được xem là loại hợp đồng mà trong đó, người lao động và người sử dụng lao động không xác định rõ thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động;

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà trong đó, người lao động và người sử dụng lao động xác định cụ thể về thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động trong khoảng thời gian không quá 36 tháng được tính kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động đó.

Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp thì sẽ được thực hiện như sau:

– Trong khoảng thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, người lao động và người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động mới, trong thời gian các bên chưa ký hợp đồng lao động mới thì quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn sẽ được thực hiện theo hợp đồng lao động cũ;

– Nếu hết thời hạn 30 ngày làm việc được tính kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, người lao động và người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết trước đó sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Trường hợp người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động mới được xác định là loại hợp đồng xác định thời hạn thì các bên cũng chỉ được thỏa thuận để ký thêm 01 lần, sau đó nếu như người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc tại công ty thì sẽ phải thỏa thuận để ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Như vậy có thể nói, cần phải lưu ý trong trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động có xác định thời hạn, thì người lao động và người sử dụng lao động cũng chỉ được thỏa thuận để ký thêm 01 lần, nếu như muốn sửa đổi thời hạn hợp đồng tiếp theo thì cần phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Mức xử phạt hành vi sửa thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục: 

Theo như phân tích nêu trên, hành vi sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục là hành vi vi phạm quy định của pháp luật về hợp đồng lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 12 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có quy định về mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:

– Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với những đối tượng được xác định là người sử dụng lao động có hành vi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của pháp luật về lao động;

– Phạt tiền đối với người sử dụng lao động thực hiện một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật như sau:

+ Sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động trái quy định pháp luật;

+ Không thực hiện đúng quy định của pháp luật về thời gian thanh toán đối với các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Không trả hoặc trả không đầy đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật;

+ Không trả hoặc trả không đầy đủ tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật;

+ Không trả hoặc trả không đầy đủ tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;

+ Không hoàn thành đầy đủ các thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp và các loại giấy tờ bản chính khác đã giữ của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;

+ Không cung cấp các loại giấy tờ tài liệu có liên quan đến quá trình làm việc của người lao động tại doanh nghiệp nếu như người lao động có yêu cầu sau khi có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động.

Mức phạt cụ thể như sau:

+ Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

+ Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

+ Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

+ Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

+ Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.