Kỷ luật lao động là gì? Các hình thức xử lý kỷ luật lao động? Quy trình xử lý kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật hiện hành.

Quan hệ lao động là một trong những quan hệ xã hội phổ biến trong xã hội ngày nay, thể hiện quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ việc làm. Mặc dù quan hệ lao động được xây dựng trên nguyên tắc bình đẳng, theo sự thỏa thuận giữa hai bên, nhưng trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động vẫn có sự quản lý nhất định đối với người lao động về mặt thời gian, công việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được thể hiện thông qua nội dung hợp đồng lao động và nội quy lao động. Đồng thời, để đảm bảo quan hệ lao động, việc làm được thực hiện một cách hiệu quả, thống nhất và có trật tự thì bên cạnh việc quy định nội quy lao động tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động cũng có quy định về các chế tài áp dụng đối với việc vi phạm nội quy lao động và được thể hiện thông qua các hình thức kỷ luật lao động. Vậy kỷ luật lao động là gì? Các hình thức xử lý kỷ luật lao động? Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, trong phạm vi bài viết, đội ngũ luật sư và chuyên viên Luật Dương gia sẽ đề cập đến khái niệm kỷ luật lao động và các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hiện hành.

Hiện nay, trong quy định của pháp luật hiện hành, nội dung về kỷ luật lao động được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động năm 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Nghị định 148/2018/NĐ-CP. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, về khái niệm kỷ luật lao động.

Căn cứ theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động năm 2012, kỷ luật lao động được hiểu là nội dung những quy định thể hiện trong nội quy lao động, đề cập đến việc tuân theo thời gian, trật tự tại nơi làm việc cũng như các công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh.

Trong đó, nội quy lao động được hiểu là hệ thống những quy định liên quan đến nội dung quan hệ lao động, trật tự lao động được thiết lập tại nơi làm việc được xây dựng và ban hành phù hợp với quy định của pháp luật lao động và các văn bản luật khác có liên quan. Nội quy lao động sẽ bao gồm các nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thiết lập trật tự tại nơi làm việc, quy định về cơ chế an toàn lao động vệ sinh lao động, các hành vi được xác định là vi phạm kỷ luật lao động và cách thức xử lý hành vi này, và các quy định khác nhằm bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh công nghệ và quyền sử dụng lao động của người lao động.

Có thể thấy, kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân theo, là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất, chặt chẽ, hiệu quả, đảm bảo trật tự tại nơi làm việc. Do vậy, một người vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã xác định thì tùy thuộc theo mức độ vi phạm và tính chất của hành vi vi phạm mà người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau.

Thứ hai, về các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hiện hành.

Như đã phân tích, kỷ luật lao động là quy định bắt buộc người lao động phải tuân thủ. Vậy nên, khi người lao động không tuân thủ nội quy lao động, kỷ luật lao động, làm ảnh hưởng đến trật tự lao động, chất lượng công việc thì người lao động sẽ bị xử lý bằng các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định trong nội quy lao động.

Về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, hiện nay căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật theo quy định trong nội quy lao động nhưng chỉ được áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật sau: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, hoặc cách chức hoặc áp dụng biện pháp sa thải.

Trong đó, nếu căn cứ theo nghĩa của từ được giải thích trong từ điển tiếng Việt online thì khiển trách được hiểu là việc người lao động bị nhắc nhở, bị phê phán nghiêm khắc về hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Còn cảnh cáo được hiểu là việc thông báo cho người lao động vi phạm kỷ luật lao động được biết phải chấm dứt hành vi vi phạm của mình, và không tái phạm; nếu không họ sẽ phải chịu hình thức kỷ luật nặng hơn. Việc khiển trách hay cảnh cáo có thể được thể hiện bằng lời nói, cũng có thể được thể hiện bằng văn bản. Kéo dài thời hạn nâng lương là việc quy định về việc thời hạn để người lao động được nâng lương thường xuyên sẽ bị kéo dài thêm một khoảng thời gian nhất định so với quy định thông thường. Còn sa thải được hiểu là việc buộc thôi việc, buộc chấm dứt quan hệ lao động với người lao động vì những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động này.

Việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào hoàn toàn phụ thuộc vào hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động và mức độ vi phạm. Người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức sa thải nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012. Cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được sa thải người lao động, bao gồm:

– Người lao động bị sa thải vì đã có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô tham nhũng, hay đánh bạc hoặc tổ chức đánh bạc, hoặc tham gia đánh nhau gây thương tích cho người khác hoặc có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc, địa điểm làm việc. Hình thức sa thải còn được áp dụng với người lao động đã có hành vi tiết lộ các thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động đã được quy định trong nội quy lao động hoặc có hành vi khác xâm phạm và gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

– Trường hợp người lao động đã bị cách chức hoặc bị kéo dài thời hạn nâng lương do vi phạm kỷ luật lao động mà chưa được xóa kỷ luật nay tiếp tục tái phạm. Trong đó, tái phạm được hiểu là việc người lao động lặp đi lặp lại hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động đã bị xử lý kỷ luật trước đó mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.

– Trường hợp, người lao động đã có hành vi thể hiện tính chất vô tổ chức, vô kỷ luật khi tự ý bỏ việc, không xin phép, không báo trước từ 05 ngày làm việc trở lên cộng dồn trong một tháng (tương đương với 30 ngày) kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm (tương đương phạm vi 365 ngày) kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trong đó lý do chính đáng được hiểu là những lý do khách quan, nằm ngoài khả năng dự liệu của người lao động, và được quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, theo đó gồm các trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc trường hợp bản thân người lao động và người thân của họ (gồm cha mẹ đẻ, cha mẹ nuôi, cha mẹ chồng, cha mẹ vợ, hoặc con đẻ, con nuôi hợp pháp) bị ốm đau, tai nạn có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.

Thứ ba, về nguyên tắc và quy trình xử lý kỷ luật lao động.

Khi xử lý kỷ luật lao động, việc người sử dụng lao động áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật khiển trách, hay sa thải, hay kéo dài thời hạn nâng lương hoàn toàn phụ thuộc vào nội quy lao động, hành vi vi phạm của người lao động. Tuy nhiên, dù áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào thì việc xử lý kỷ luật lao động đều phải thực hiện theo đúng nguyên tắc và quy trình được quy định trong các văn bản pháp luật lao động hiện hành, cụ thể là Điều 123, 124, 128 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, sửa đổi bởi khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP. Cụ thể:

Về mặt nguyên tắc, việc xử lý kỷ luật lao động chỉ được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động, điều đó có nghĩa là nếu người lao động có hành vi vi phạm nhưng không được quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật đối với người lao động. Không được xử lý kỷ luật bằng hình thức phạt tiền, cắt lương hay có hành vi lợi dụng việc xử lý kỷ luật lao động để xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm, thân thể của người lao động vi phạm. Đối với người lao động đang trong thời gian được nghỉ hưởng chế độ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc riêng mà được người sử dụng lao động đồng ý, hoặc đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam, hay đang bị điều tra về hành vi vi phạm. Nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động là lao động nữ đang mang thai, đang chăm con dưới 12 tháng tuổi thì thời gian đang mang thai, nuôi con nhỏ này, họ cũng sẽ không bị xử lý kỷ luật. Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm của người lao động. Trong trường hợp người này có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động khác nhau thì khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất trong số các hành vi của người lao động đã vi phạm.

Về quy trình xử lý kỷ luật được thực hiện như sau:

– Khi người sử dụng lao động phát hiện được người lao động có một trong những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động thì người sử dụng lao động phải kịp thời lập biên bản ghi nhận hành vi này ngay tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm; đồng thời thông báo cho các tổ chức, cá nhân có liên quan về việc tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động với người lao động này (bao gồm: người lao động, tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động – nếu người lao động là người dưới 18 tuổi).

Nếu người sử dụng lao động chỉ được biết, và phát hiện ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động sau khi hành vi đó đã hoàn thành, thì trường hợp này, người sử dụng lao động không lập biên bản ghi nhận hành vi vi phạm. Tuy nhiên, nếu có đầy đủ căn cứ chứng minh về vấn đề lỗi của người lao động và vụ việc vẫn đang nằm trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động phải thực hiện việc thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật cho những tổ chức, cá nhân có liên quan nêu trên.

– Sau khi nhận được thông báo về cuộc họp xử lý lỷ luật lao động thì những đối tượng được mời tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật (như người lao động, đại diện tập thể người lao động, cha mẹ hoặc đại diện hợp pháp của người lao động dưới 18 tuổi) phải có phản hồi, xác nhận về việc có tham dự cuộc họp hay không cho người sử dụng lao động trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo.

Trường hợp một trong các đối tượng được gửi thông báo nêu trên không xác nhận tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật, hoặc có xác nhận về việc không tham dự cuộc họp nhưng không có lý do chính đáng, hoặc trường hợp cố tình không đến tham dự cuộc họp dù trước đó đã xác nhận về việc sẽ có mặt tại cuộc họp thì trường hợp này người sử dụng vẫn tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động như nội dung đã thông báo.

– Cuộc họp xử lý kỷ luật được tiến hành theo nội dung đã thông báo, trong đó người sử dụng phải có trách nhiệm chứng minh lỗi của người lao động, còn người lao động thì có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác tham gia bào chữa, giải thích về hành vi vi phạm của mình. Việc xử lý kỷ luật sẽ được lập thành biên bản có chữ ký của những thành phần tham gia cuộc họp.

– Trên cơ sở biên bản cuộc họp đã được thông qua, người sử dụng lao động phải ra quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quyết định này sẽ được gửi tới các thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được xác định ở trên.

Như vậy, qua phân tích ở trên, có thể thấy, việc xử lý kỷ luật lao động cho dù áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào thì đều cần phải tuân thủ theo đúng nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Hình thức xử lý kỷ luật lao động dù là sa thải, hay khiển trách, hay kéo dài thời hạn nâng lương đều được xác định là những chế tài áp dụng đối với người lao động, qua đó nhằm thể hiện tính răn đe, để người lao động phải tự nhìn nhận và chịu trách nhiệm về hành vi của bản thân mình.

Dịch vụ pháp lý của Luật Dương gia:

– Tư vấn pháp luật lao động miễn phí qua tổng đài tư vấn trực tuyến 1900.1950

– Tư vấn về xử lý kỷ luật lao động qua dịch vụ trả lời qua email có thu phí.

– Tư vấn về sa thải người lao động qua tổng đài tư vấn trực tuyến.

– Dịch vụ tư vấn pháp luật lao động trực tiếp tại Văn phòng.