Đánh giá thành tích công tác là gì? Đặc điểm

Đánh giá thành tích công tác cũng giúp nhân viên và người quản lý của họ lập kế hoạch phát triển nhân viên thông qua đào tạo bổ sung và tăng cường trách nhiệm, cũng như xác định các cách nhân viên có thể cải thiện và tiến lên trong sự nghiệp của họ.

Lý tưởng nhất, đánh giá thành tích công tác không phải là lần duy nhất trong năm mà các nhà quản lý và nhân viên trao đổi về những đóng góp của nhân viên. Các cuộc trò chuyện thường xuyên hơn giúp giữ cho mọi người ở cùng một trang, phát triển mối quan hệ bền chặt hơn giữa nhân viên và người quản lý, đồng thời làm cho việc đánh giá hàng năm bớt căng thẳng hơn. Vậy đánh giá thành tích công tác là gì? Đặc điểm của đánh giá thành tích công tác như thế nào?

Tư vấn luật trực tuyến miễn phí qua tổng đài điện thoại: 1900.6568

1. Đánh giá thành tích công tác là gì?

Thuật ngữ đánh giá thành tích công tác đề cập đến việc đánh giá thường xuyên về hiệu suất công việc và đóng góp chung của một nhân viên cho một công ty. Còn được gọi là đánh giá hàng năm, đánh giá hoặc đánh giá thành tích công tác hoặc đánh giá nhân viên, đánh giá thành tích công tác đánh giá các kỹ năng, thành tích và sự phát triển của nhân viên hoặc sự thiếu sót của chúng. Các công ty sử dụng đánh giá thành tích công tác để cung cấp cho nhân viên phản hồi tổng thể về công việc của họ và để biện minh cho việc tăng lương và thưởng, cũng như các quyết định chấm dứt hợp đồng. Chúng có thể được tiến hành vào bất kỳ thời điểm nào nhưng có xu hướng hàng năm, nửa năm hoặc hàng quý.

Đánh giá thành tích là một đánh giá thường xuyên về hiệu suất công việc và đóng góp của nhân viên cho công ty. Các công ty sử dụng đánh giá thành tích công tác để xác định nhân viên nào đã đóng góp nhiều nhất vào sự phát triển của công ty, đánh giá tiến độ và khen thưởng những nhân viên đạt thành tích cao. Mặc dù có nhiều loại đánh giá thành tích công tác khác nhau, nhưng phổ biến nhất là đánh giá từ trên xuống, trong đó người quản lý xem xét báo cáo trực tiếp của họ. Những nhân viên tin rằng việc xây dựng bản đánh giá không phản ánh văn hóa của công ty họ có thể cảm thấy không hài lòng với quá trình đánh giá. Đánh giá thành tích công tác còn được gọi là đánh giá hàng năm, đánh giá hoặc đánh giá thành tích công tác, hoặc đánh giá nhân viên.

Đánh giá thành tích công tác được sử dụng để xem xét hiệu suất công việc của một nhân viên trong một khoảng thời gian. Những đánh giá này được sử dụng để làm nổi bật cả điểm mạnh và điểm yếu nhằm cải thiện hiệu suất trong tương lai. Trong suốt năm, các nhà quản lý được khuyến khích tham gia với nhân viên để thiết lập mục tiêu, ghi nhận tiến độ và cung cấp phản hồi. Việc đánh giá hoặc thẩm định chính thức thường diễn ra hàng năm hoặc hàng quý.

Đánh giá thành tích công tác có thể được thực hiện với các mục tiêu sau:

– Lưu trữ hồ sơ để xác định các gói lương thưởng, cơ cấu tiền lương, tăng lương, v.v.

– Xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên để bố trí đúng người đúng việc.

– Để duy trì và đánh giá tiềm năng hiện có trong một người để tăng trưởng và phát triển hơn nữa.

– Để cung cấp phản hồi cho nhân viên về hiệu suất và tình trạng liên quan của họ.

– Để cung cấp phản hồi cho nhân viên về hiệu suất và tình trạng liên quan của họ.

– Nó là cơ sở để tác động đến thói quen làm việc của nhân viên.

– Để xem xét và giữ lại các chương trình khuyến mại và các chương trình đào tạo khác

2. Đánh giá thành tích công tác tên tiếng anh là gì?

Đánh giá thành tích công tác được biết đến với tên tiengs anh đó chính là: “Performance Appraisal”.

3. Đặc điểm của đánh giá thành tích công tác

Đánh giá thành tích công tác thường được thiết kế bởi các bộ phận nhân sự (HR) như một cách để nhân viên phát triển trong sự nghiệp của họ. Họ cung cấp cho các cá nhân phản hồi về hiệu suất công việc của họ. Nó đảm bảo rằng nhân viên đang quản lý và đáp ứng các mục tiêu mong đợi của họ, cung cấp cho họ hướng dẫn về cách đạt được mục tiêu nếu họ gặp khó khăn.

Bởi vì các công ty có một nguồn quỹ hạn chế để trao các ưu đãi, chẳng hạn như tăng lương và tiền thưởng, đánh giá thành tích công tác giúp xác định cách phân bổ các quỹ đó. Chúng cung cấp một cách để các công ty xác định những nhân viên nào đã đóng góp nhiều nhất vào sự phát triển của công ty để các công ty có thể thưởng cho những nhân viên có thành tích tốt nhất của họ một cách tương ứng.

Các loại đánh giá thành tích công tác

Hầu hết các đánh giá thành tích công tác đều từ trên xuống, có nghĩa là người giám sát đánh giá nhân viên của họ mà không có ý kiến ​​đóng góp từ đối tượng. Nhưng có những loại khác:

– Tự đánh giá: Các cá nhân đánh giá hiệu quả công việc và hành vi của họ.

– Đánh giá đồng nghiệp: Nhóm làm việc của một cá nhân hoặc đồng nghiệp đánh giá thành tích công tác của họ.

– Đánh giá phản hồi 360 độ: Bao gồm đầu vào từ một cá nhân, người giám sát và đồng nghiệp.

– Đánh giá thương lượng: Một xu hướng mới hơn sử dụng người hòa giải và cố gắng tiết chế bản chất đối nghịch của đánh giá thành tích công tác bằng cách cho phép đối tượng trình bày trước. Cũng tập trung vào những gì cá nhân đang làm ngay trước khi bất kỳ lời chỉ trích nào được đưa ra. Cấu trúc này có xu hướng hữu ích trong các cuộc xung đột giữa cấp dưới và người giám sát.

Đánh giá thành tích công tác được thiết kế để thúc đẩy nhân viên đạt và / hoặc vượt mục tiêu của họ. Nhưng chúng đi kèm với rất nhiều lời chỉ trích. Một vấn đề với đánh giá thành tích công tác là việc phân biệt hiệu suất của cá nhân và tổ chức có thể khó khăn. Nếu cấu trúc của bản đánh giá không phản ánh văn hóa của một công ty hoặc tổ chức, thì nó có thể gây bất lợi. Nhân viên báo cáo sự không hài lòng chung với các quy trình đánh giá thành tích công tác của họ. Các vấn đề tiềm ẩn khác bao gồm:

– Việc không tin tưởng vào việc thẩm định có thể dẫn đến các vấn đề giữa cấp dưới và người giám sát hoặc tình huống mà nhân viên chỉ đơn thuần điều chỉnh đầu vào của họ để làm hài lòng người sử dụng lao động của họ.

– Đánh giá thành tích công tác có thể dẫn đến việc áp dụng các mục tiêu không hợp lý làm mất tinh thần của người lao động hoặc khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động phi đạo đức.

– Một số chuyên gia lao động tin rằng việc sử dụng đánh giá hiệu quả hoạt động đã dẫn đến việc sử dụng lương thưởng dựa trên thành tích và hiệu quả thấp hơn.

– Đánh giá thành tích công tác có thể dẫn đến đánh giá không công bằng trong đó nhân viên được đánh giá không phải bởi thành tích của họ mà bởi khả năng được yêu thích của họ. Chúng cũng có thể dẫn đến việc các nhà quản lý đánh giá tốt những nhân viên kém hiệu quả để tránh làm xấu mối quan hệ của họ.

– Những người đánh giá không đáng tin cậy có thể đưa ra một số thành kiến ​​làm lệch kết quả đánh giá về các đặc điểm ưa thích hoặc những đặc điểm phản ánh sở thích của người đánh giá.

– Đánh giá thành tích công tác hoạt động tốt trong một nền văn hóa hoặc chức năng công việc có thể không hữu ích trong một nền văn hóa hoặc chức năng khác.

Ưu điểm của Đánh giá thành tích công tác

Người ta nói rằng đánh giá hiệu quả hoạt động là một khoản đầu tư cho công ty có thể được chứng minh bởi những lợi thế sau:

– Thăng chức: Đánh giá thành tích công tác giúp người giám sát vạch ra các chương trình thăng tiến cho nhân viên hiệu quả. Về vấn đề này, những công nhân làm việc kém hiệu quả có thể bị sa thải hoặc cách chức trong trường hợp.

– Lương thưởng: Đánh giá thành tích công tác giúp đưa ra các gói lương thưởng cho nhân viên. Đánh giá khen thưởng có thể thông qua đánh giá thành tích công tác. Đánh giá thành tích công tác cố gắng mang lại giá trị cho một buổi biểu diễn. Các gói lương thưởng bao gồm tiền thưởng, mức lương cao, phúc lợi bổ sung, phụ cấp và các điều kiện tiên quyết phụ thuộc vào đánh giá thành tích công tác. Các tiêu chí nên là thành tích hơn là thâm niên.

Phát triển nhân viên:

Quy trình đánh giá thành tích công tác có hệ thống giúp các giám sát viên lên khung các chính sách và chương trình đào tạo.

Nó giúp phân tích điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên để có thể thiết kế các công việc mới cho nhân viên làm việc hiệu quả.

Nó cũng giúp định hình các chương trình phát triển trong tương lai.

– Thẩm định lựa chọn: Đánh giá kết quả hoạt động giúp các giám sát viên hiểu được tính hợp lệ và tầm quan trọng của thủ tục lựa chọn. Các giám sát viên sẽ biết được tính hợp lệ và điểm mạnh và điểm yếu của thủ tục tuyển chọn. Những thay đổi trong tương lai về phương pháp lựa chọn có thể được thực hiện về vấn đề này.

– Giao tiếp: Đối với một tổ chức, giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và người sử dụng lao động là rất quan trọng. Thông qua đánh giá thành tích công tác, có thể tìm kiếm thông tin liên lạc theo những cách sau:

Thông qua đánh giá hiệu quả công việc, người sử dụng lao động có thể hiểu và chấp nhận các kỹ năng của cấp dưới.

Cấp dưới cũng có thể hiểu và tạo được sự tin tưởng, tín nhiệm đối với cấp trên.

Nó cũng giúp duy trì mối quan hệ quản lý lao động thân ái và gắn bó.

Nó phát triển tinh thần làm việc và nâng cao tinh thần của nhân viên.

Tất cả các yếu tố trên đảm bảo giao tiếp hiệu quả.

– Động lực: Đánh giá thành tích công tác đóng vai trò như một công cụ tạo động lực. Thông qua đánh giá thành tích công tác của nhân viên, hiệu quả của một người có thể được xác định nếu các mục tiêu đạt được. Điều này rất tốt thúc đẩy một người hoàn thành công việc tốt hơn và giúp anh ta cải thiện hiệu suất của mình trong tương lai.