Chương trình định hướng trong doanh nghiệp là gì? Phân loại, hình thức và vai trò

- Các chương trình định hướng và đào tạo là những thành phần quan trọng trong quá trình phát triển lực lượng lao động tiềm năng cao có cam kết và linh hoạt cũng như xã hội hóa nhân viên mới. Ngoài ra, các chương trình này có thể tiết kiệm tiền cho người sử dụng lao động, mang lại lợi nhuận lớn cho một tổ chức, bởi vì một tổ chức đầu tư tiền để đào tạo nhân viên của mình thì kết quả là cả nhân viên và tổ chức đều được hưởng cổ tức.

- Thật không may, các chương trình định hướng và đào tạo thường bị bỏ qua. Ví dụ, một nghiên cứu gần đây của Hoa Kỳ cho thấy 57% người sử dụng lao động báo cáo rằng mặc dù yêu cầu kỹ năng của nhân viên đã tăng lên trong khoảng thời gian ba năm, nhưng chỉ có 20% nhân viên hoàn toàn thành thạo công việc của họ.

- Các chương trình định hướng không chỉ cải thiện tỷ lệ nhân viên có thể thực hiện công việc của họ mà còn giúp nhân viên thỏa mãn mong muốn cá nhân của họ để cảm thấy họ là một phần của cơ cấu xã hội của tổ chức. Bộ phận nhân sự thường định hướng cho những người mới đến các vấn đề rộng lớn của tổ chức và các lợi ích bên lề. Người giám sát hoàn thành quá trình định hướng bằng cách giới thiệu nhân viên mới với đồng nghiệp và những người khác có liên quan đến công việc. Một người bạn hoặc người cố vấn có thể được chỉ định để tiếp tục quá trình.

2. Phân loại, hình thức và vai trò:

* Phân loại chương trình định hướng trong doanh nghiệp về phương pháp đào tạo: hầu hết các khóa đào tạo diễn ra tại nơi làm việc do tính đơn giản và chi phí thấp hơn của các phương pháp đào tạo trong công việc . Hai loại hình đào tạo phổ biến trong công việc bao gồm:

- Luân chuyển công việc: Bằng cách tạm thời giao mọi người làm những công việc hoặc nhiệm vụ khác nhau cho những người khác nhau, người sử dụng lao động có thể thêm đa dạng và khiến mọi người thấy được sự phụ thuộc của một công việc vào những công việc khác. Việc luân chuyển công việc có thể giúp kích thích mọi người đến mức đóng góp cao hơn, tái tạo sự quan tâm và nhiệt tình của mọi người, và khuyến khích họ làm việc theo nhóm nhiều hơn.

- Các chương trình kèm cặp: Một nhân viên mới thường xuyên học hỏi công việc của mình dưới sự hướng dẫn của một cựu chiến binh dày dạn kinh nghiệm. Trong các ngành nghề, loại hình đào tạo này thường được gọi là học nghề. Trong các công việc cổ trắng, nó được gọi là mối quan hệ huấn luyện hoặc cố vấn. Trong mỗi công việc, nhân viên mới làm việc dưới sự quan sát của một công nhân có kinh nghiệm.

- Đôi khi, các mục tiêu đào tạo không thể đạt được thông qua đào tạo về công việc; nhà tuyển dụng cần tìm đến các nguồn lực khác. Việc đào tạo ngoài công việc có thể dựa vào các chuyên gia tư vấn bên ngoài, giảng viên đại học địa phương, hoặc nhân viên nội bộ. Phương pháp đào tạo ngoài công việc phổ biến hơn là các bài giảng trên lớp, video và các bài tập mô phỏng. Nhờ các công nghệ mới, người sử dụng lao động hiện có thể tạo điều kiện cho một số khóa đào tạo, chẳng hạn như hướng dẫn, trên máy tính của chính nhân viên, giảm chi phí tổng thể.

- Bất kể phương pháp nào được lựa chọn, việc đào tạo hiệu quả nên được cá nhân hóa. Một số người tiếp thu thông tin tốt hơn khi họ đọc về nó, những người khác học tốt nhất bằng cách quan sát, và những người khác học tốt hơn khi họ nghe thông tin. Những phong cách học tập khác nhau này không loại trừ lẫn nhau. Khi đào tạo được thiết kế xung quanh phong cách học tập ưa thích của nhân viên, lợi ích của việc đào tạo được tối đa hóa vì nhân viên có thể lưu giữ nhiều hơn những gì họ học được.

- Ngoài việc đào tạo, người sử dụng lao động nên đưa ra các kế hoạch phát triển, bao gồm một loạt các bước có thể giúp nhân viên có được các kỹ năng để đạt được các mục tiêu dài hạn, chẳng hạn như thăng chức trong công việc. Mặt khác, đào tạo là ngay lập tức và cụ thể cho một công việc hiện tại.

* Các hình thức đào tạo:  Sau khi các mục tiêu đào tạo cụ thể đã được thiết lập, các buổi đào tạo nên được lên lịch để tạo cơ hội cho nhân viên đạt được mục tiêu của họ. Sau đây là các chương trình đào tạo điển hình do các nhà tuyển dụng cung cấp:

- Đào tạo cơ bản về đọc viết: Chín mươi triệu người Mỹ trưởng thành có kỹ năng đọc viết hạn chế, và khoảng 40 triệu người có thể đọc rất ít hoặc hoàn toàn không biết đọc. Bởi vì hầu hết các nhu cầu tại nơi làm việc yêu cầu trình độ đọc lớp mười hoặc mười một (và khoảng 20 phần trăm người Mỹ trong độ tuổi từ 21 đến 25 không thể đọc ở trình độ lớp tám), các tổ chức ngày càng cần phải cung cấp đào tạo về khả năng đọc viết cơ bản ở các lĩnh vực kỹ năng đọc và toán cho nhân viên của họ.

- Tập Huân kỹ  thuật:  Công nghệ mới và thiết kế cấu trúc đã làm tăng nhu cầu nâng cấp và cải thiện kỹ năng kỹ thuật của nhân viên trong cả công việc cổ trắng và cổ xanh.

- Đào tạo kỹ năng giữa các cá nhân: Hầu hết nhân viên thuộc về một nhóm làm việc và hiệu quả công việc của họ phụ thuộc vào khả năng của họ để tương tác hiệu quả với đồng nghiệp của họ. Đào tạo kỹ năng giữa các cá nhân giúp nhân viên xây dựng kỹ năng giao tiếp.

- Đào tạo giải quyết vấn đề:  Nhân viên ngày nay thường làm việc với tư cách là thành viên của các nhóm tự quản, những người chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề của chính họ. Đào tạo giải quyết vấn đề đã trở thành một phần cơ bản của hầu hết mọi nỗ lực của tổ chức nhằm giới thiệu các nhóm tự quản lý hoặc thực hiện Quản lý chất lượng toàn diện (TQM).

- Huấn luyện đa dạng:  Là một trong những lĩnh vực đào tạo phát triển nhanh nhất, đào tạo đa dạng làm tăng nhận thức và xây dựng các kỹ năng nhạy cảm với văn hóa. Đào tạo nâng cao nhận thức cố gắng tạo ra sự hiểu biết về nhu cầu và ý nghĩa của việc quản lý và đánh giá sự đa dạng. Kỹ năng xây dựng đào tạo giáo dục nhân viên về sự khác biệt văn hóa cụ thể tại nơi làm việc.

- Nhu cầu đào tạo: Đơn giản chỉ thuê và đặt nhân viên vào công việc không đảm bảo sự thành công của họ. Trên thực tế, ngay cả những nhân viên có thời hạn cũng cần được đào tạo do những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Dưới đây là một số thay đổi có thể báo hiệu rằng nhân viên hiện tại cần được đào tạo:

- Một khi các nhà quản lý quyết định rằng nhân viên của họ cần được đào tạo, những nhà quản lý này cần phải phát triển các mục tiêu đào tạo rõ ràng để vạch ra các kết quả dự kiến. Những người quản lý này cũng phải có khả năng truyền đạt những mục tiêu này cho nhân viên một cách rõ ràng.