Các trường hợp sa thải người lao động mới nhất. Quy định pháp luật hiện hành về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Nhân viên không chấp hành lệnh điều động của Giám đốc thì bị sa thải. Nhân viên tranh cãi với khách hàng, dẫn đến việc khách hàng đối tác yêu cầu nhân viên đó nghỉ việc thì người nhân viên này cũng bị sa thải. Làm việc không tốt: Sa thải. Thường xuyên đi làm muộn, tranh cãi, đánh nhau tại nơi làm việc: Sa thải… Có thể thấy, hiện nay việc người sử dụng lao động lạm dụng quyền hạn của mình để tùy tiện sa thải người lao động, chấm dứt hợp đồng lao động đang diễn ra khá phổ biến trên thực tế. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào việc sa thải người lao động của người sử dụng lao động cũng được xác định là hợp pháp. Còn người lao động – bên yếu thế trong quan hệ lao động không phải ai cũng hiểu rõ về các quy định của pháp luật về vấn đề này, để đảm bảo quyền lợi của mình khi bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập để nuôi sống gia đình. Hiểu rõ về vấn đề này, trong phạm vi bài viết này, đội ngũ chuyên gia và luật sư Dương gia sẽ phân tích về các trường hợp được phép sa thải người lao động theo quy định của pháp luật hiện hành, để người sử dụng lao động và người lao động có thể nắm rõ hơn về vấn đề này, đảm bảo quyền lợi của mình trong quan hệ lao động.
Hiện nay, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về khái niệm “sa thải”. Tuy nhiên, về vấn đề sa thải, các trường hợp được phép sa thải vẫn được quy định cụ thể tại Bộ luật lao động năm 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Cụ thể:
Sa thải, là một trong những hình thức xử lý kỷ luật được đề cập đến tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012, bên cạnh hình thức xử lý kỷ luật khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải này, theo quy định tại khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, là một trong những căn cứ dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động.
Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì các trường hợp được phép áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động bao gồm:
Thứ nhất, người lao động có một trong các hành vi gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động hoặc hành vi gây ảnh hưởng đến trật tự quản lý, kỷ luật lao động trong quan hệ lao động với người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể là các hành vi người lao động trộm cắp, đập phá tài sản của doanh nghiệp; tham ô, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn của mình để chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động; tham gia đánh bạc, tổ chức đánh bạc hay sử dụng chất kích thích (cụ thể là ma túy) trong phạm vi nơi làm việc; hay có các hành vi sử dụng, tiết lộ các bí mật của doanh nghiệp (như bí mật kinh doanh, bí quyết kinh doanh, công nghệ) hay xâm phạm các quyền về sở hữu trí tuệ, về tài sản của người sử dụng lao động. Đây là những hành vi không chỉ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lợi ích của người sử dụng lao động mà còn gây rối loạn trật tự kỷ luật lao động, nội quy nơi làm việc, gây ảnh hưởng đến cộng đồng tập thể người lao động xung quanh, gây tâm lý hoang mang trong nội bộ người lao động tại nơi làm việc.
Hiện nay, trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành không quy định về đặc điểm, khái niệm của các hành vi được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 được trích dẫn ở trên, đồng thời cũng không quy định về mức độ trị giá tài sản, mức độ vi phạm như thế nào là bị xử lý kỷ luật… Tuy nhiên, từ các nội dung được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản pháp luật khác như Bộ luật Hình sự, Luật sở hữu trí tuệ, Bộ luật Dân sự… có thể hiểu về các hành vi nêu trên như sau:
– Hành vi “trộm cắp”: được hiểu là việc người lao động có hành vi lén lút, lợi dụng sơ hở, mất cảnh giác của người quản lý tài sản hoặc lợi dụng những hoàn cảnh khách quan khác như đông người, chen lấn,… để tiếp cận tài sản và thực hiện hành vi chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động.
Ví dụ: Anh A là một nhân viên trong công ty Dệt may Nguyễn Kim. Do cần tiền để trả nợ và nhận thấy việc quản lý tài sản trong công ty không quá chặt chẽ nên anh A đã “cấu kết”, thông đồng với anh bảo vệ B, và C để tận dụng góc khuất của camera để mang ra ngoài công ty tổng cộng 500 bộ quần áo nhưng đã bị công ty phát hiện. Anh A, B, C đã có hành vi “trộm cắp” tài sản của công ty Dệt may Nguyễn Kim, đủ căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật.
– Hành vi “tham ô”: được hiểu là việc người lao động đã có hành vi lợi dụng chức vụ, quyền hạn mà họ đang đảm nhận để chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động, mặc dù những tài sản này do họ đang có trách nhiệm quản lý.
– Hành vi “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động”:
Căn cứ theo quy định tại khoản 1, khoản 23 Luật sở hữu trí tuệ năm 2005, được sửa đổi bởi khoản 2 Điều 1 Luật sở hữu trí tuệ sửa đổi, bổ sung năm 2009 thì, quyền sở hữu trí tuệ được xác định là những quyền của tổ chức, cá nhân (ở đây là người sử dụng lao động) đối với tài sản trí tuệ, bao gồm: quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp, và quyền đối với giống cây trồng. Còn bí mật kinh doanh là những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Bí mật công nghệ là những thông tin về công nghệ, về sáng chế của doanh nghiệp đang được bảo mật, không được công bố.
Có thể thấy, quyền sở hữu trí tuệ, bí mật kinh doanh hay bí mật công nghệ đều là những tài sản, những thông tin vô cùng quan trọng, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển và sự tồn tại của doanh nghiệp, của người sử dụng lao động, được người sử dụng lao động bảo mật chặt chẽ, không phải ai cũng có thể tiếp cận mà chỉ có những người có quyền và nghĩa vụ liên quan mới được biết và tiếp cận những tài sản này. Hành vi người lao động tiếp cận, thu thập thông tin, tiết lộ, công bố, sử dụng những thông tin, những bí mật về kinh doanh, công nghệ cho người khác, doanh nghiệp khác hay hành vi khác xâm phạm đến việc thực hiện quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động mặc dù không được phép đã ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp, lợi ích của người sử dụng lao động. Trường hợp này, xác định những thông tin nào thuộc về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hay hành vi nào xâm phạm đến quyền sở hữu tài sản và mức độ thiệt hại được xác định như thế nào sẽ được căn cứ vào quy định của người sử dụng lao động trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.
Ví dụ: Công ty A là một công ty chuyên thiết kế về thời trang, có một bộ sưu tập mới, sản phẩm mới chuẩn bị ra mắt, nhưng chưa được công bố. Anh B là một nhân viên thiết kế của công ty A. Do mâu thuẫn với người thiết kế và quản lý bộ sưu tập đó, cùng với việc có được lợi ích cá nhân nên anh B đã tìm cách “ăn cắp” ý tưởng, sao chép những mẫu thời trang trong bộ sưu tập đó và chuyển cho người của công ty đối thủ là công ty C. Hành vi của anh B đã dẫn đến việc công ty đối thủ C đã cho ra mắt một bộ sưu tập mới dựa trên ý tưởng lấy được từ công ty A ngay trước ngày ra mắt bộ sưu tập mới của công ty A. Điều này đã gây thiệt hại nặng nề cho công ty A khi sản phẩm sở hữu trí tuệ, ý tưởng về bộ sưu tập mới của doanh nghiệp này bị “đánh cắp” bị sao chép khi chưa công bố, ảnh hưởng đến tất cả các công đoạn sản xuất kinh doanh trước đó được chuẩn bị cho bộ sưu tập này. Hành vi của anh B là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty A nên thuộc trường hợp có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
– Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: được hiểu là những hành vi xâm phạm đến tài sản của người lao động như làm mất dụng cụ, thiết bị, hoặc đập phá, làm hư hỏng đến tài sản thuộc quyền sở hữu của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá mức cho phép, làm thất thoát, lãng phí nguyên vật liệu… làm ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Mức độ vi phạm để áp dụng hình thức sa thải đối với những hành vi này được xác định dựa trên nội quy, quy chế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, căn cứ theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động năm 2012, thì thiệt hại không nghiêm trọng được xác định là thiệt hại có giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ, nên có thể hiểu thiệt hại nghiêm trọng là những thiệt hại mà trị giá của nó lớn hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng.
– Hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: được hiểu là những hành vi của người lao động chưa gây thiệt hại trên thực tế nhưng được đánh giá là cơ sở, tiềm ẩn nguy cơ, rủi ro gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động. Ví dụ: anh A làm việc tại kho hàng gần kho chứa xăng dầu nhưng lại hút thuốc và bị phát hiện. Mặc dù chưa gây ra hậu quả gì nhưng hành vi này đã được công ty ra quy định cấm và nó là căn cứ tiềm ẩn nguy cơ gây cháy nổ, ảnh hưởng đến tài sản, lợi ích của người sử sử dụng lao động.
Thứ hai, người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể gồm: hành vi tái phạm của người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mặc dù đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm.
Tái phạm, theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, được hiểu là hành vi lặp đi, lặp lại hành vi vi phạm đã được xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.
Mà căn cứ theo quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động năm 2012 thì khi người lao động bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý, họ không tái phạm thì sẽ đương nhiên được xóa kỷ luật. Còn trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức cách chức thì họ sẽ được xóa kỷ luật và không bị coi là tái phạm sau thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý.
Do vậy, căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 126 và Điều 127 Bộ luật lao động năm 2012, có thể hiểu, khi người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước đó, hoặc tái phạm trong thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý kỷ luật cách chức thì có thể bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải theo quy định.
Ví dụ: anh T từng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương do có hành vi tham gia đánh nhau trong thời gian làm việc, tại nơi làm việc vào ngày 01/06/2018. Tuy nhiên, đến tháng 10/2018, do có mâu thuẫn với một người công nhân khác nên anh T lại đánh, gây thương tích cho người công nhân này và bị công ty phát hiện. Trường hợp này, anh T đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật nhưng lại có hành vi tái phạm nên có thể bị xem xét xử lý kỷ luật với hình thức sa thải.
Thứ ba, người lao động đã có hành vi tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.
Theo đó, căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 thì khi người lao động tự ý bỏ việc, nghỉ việc không xin phép 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì họ có thể bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải. Trong đó, lý do chính đáng được hiểu là những trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài khả năng dự liệu, phòng tránh của người lao động mà theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, thì các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:
– Do thiên tai, hỏa hoạn ví dụ như bão, lũ, cháy nổ làm hư hỏng tài sản, nhà ở gây khó khăn cho cuộc sống của người lao động buộc họ phải tạm thời nghỉ việc, không kịp xin phép người lao động để khắc phục hậu quả, ổn định cuộc sống.
– Do bản thân người lao động, cha mẹ đẻ, cha mẹ chồng/ cha mẹ vợ, con đẻ hoặc con nuôi hợp pháp của người lao động bị ốm đau, bệnh tật, có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền buộc người lao động phải nghỉ việc để điều trị, để chăm sóc.
Ví dụ: Chị B là công nhân xưởng may của công ty X, nhưng do con của chị B bị tai nạn, hôn mê, phải nhập viện để điều trị, chị B đã tự ý nghỉ việc, không đi làm từ 3/10 đến 13/10/2018. Vì tình huống khẩn cấp, lại đang trong lúc bối rối vì việc tai nạn của con và vì nhiều lý do khác nên chị B chưa kịp liên lạc với công ty. Có thể thấy, mặc dù chị B đã tự ý nghỉ việc trên 05 ngày làm việc trong tháng, và không xin phép, nhưng lý do nghỉ việc của chị B được xác định là lý do chính đáng theo Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
– Hoặc một số trường hợp được quy định trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.
Nếu thuộc một trong các trường hợp được coi là lý do chính đáng được xác định ở trên thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Nếu không thuộc trường hợp được quy định tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được xác định ở trên thì người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.
Trên đây là những trường hợp mà người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động có thể áp dụng hình thức sa thải người lao động. Tuy nhiên, việc sa thải người lao động không được tùy tiện mà chỉ được sa thải trong một số trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 được trích dẫn ở trên, đồng thời phải được thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định. Đồng thời, cần lưu ý, người sử dụng lao động không được sa thải người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đồng thời khi muốn kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì người sử dụng lao động phải có thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Như vậy, mặc dù hình thức sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật và được xác định là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, tuy nhiên, không phải trường hợp nào người sử dụng cũng được sa thải mà chỉ được áp dụng hình thức này trong một số trường hợp nhất định mà pháp luật quy định. Bởi hình thức sa thải, không chỉ làm mất đi cơ hội việc làm của người lao động mà còn tạo tạo ấn tượng không tốt về lý lịch của người lao động khi họ muốn làm một công việc mới ở nơi khác. Do vậy, pháp luật có quy định cụ thể về các trường hợp sa thải nhằm mục đích kiểm soát, tránh việc áp dụng hình thức sa thải người lao động tùy tiện, cũng nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động khi có những hành vi vi phạm kỷ luật để lại hậu quả nghiêm trọng đến lợi ích doanh nghiệp, người sử dụng lao động, trật tự kỷ luật nơi làm việc. Nếu sa thải không thuộc một trong các trường hợp được xác định nêu trên thì việc sa thải người lao động trong trường hợp này được xác định là trái pháp luật.
Dịch vụ pháp lý của Luật Dương gia:
– Tư vấn pháp luật lao động trực tuyến miễn phí qua tổng đài 1900.6568
– Tư vấn về việc sa thải người lao động.
– Tư vấn về xử lý kỷ luật lao động.
– Tư vấn về hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Hotline: 1900.6568. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn về luật lao động của chúng tôi:
– Tư vấn pháp luật lao động trực tuyến miễn phí qua tổng đài điện thoại
– Dịch vụ tư vấn pháp luật trực tuyến qua email trả phí
Trân trọng cám ơn!
