Thẩm quyền sa thải người lao động? Sa thải người lao động khi nào? Điều kiện sa thải người lao động thường xuyên nghỉ việc? Trách nhiệm bồi thường khi sa thải người lao động trái luật?
Mục lục
Dưới đây là bài phân tích mới nhất của Luật Dương Gia về các trường hợp sa thải người lao động theo quy định mới nhất năm 2020. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trường hợp này hoặc các vấn đề pháp luật lao động khác, vui lòng liên hệ: 1900.6568 để được tư vấn – hỗ trợ!
Nhân viên không chấp hành lệnh điều động của Giám đốc thì bị sa thải. Nhân viên tranh cãi với khách hàng, dẫn đến việc khách hàng đối tác yêu cầu nhân viên đó nghỉ việc thì người nhân viên này cũng bị sa thải. Làm việc không tốt: Sa thải. Thường xuyên đi làm muộn, tranh cãi, đánh nhau tại nơi làm việc: Sa thải… Có thể thấy, hiện nay việc người sử dụng lao động lạm dụng quyền hạn của mình để tùy tiện sa thải người lao động, chấm dứt
Hiện nay, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về khái niệm “sa thải”. Tuy nhiên, về vấn đề sa thải, các trường hợp được phép sa thải vẫn được quy định cụ thể tại Bộ luật lao động năm 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Cụ thể:
Sa thải, là một trong những hình thức xử lý kỷ luật được đề cập đến tại Điều 125
Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 31
Thứ nhất, người lao động có một trong các hành vi gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động hoặc hành vi gây ảnh hưởng đến trật tự quản lý, kỷ luật lao động trong quan hệ lao động với người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể là các hành vi người lao động trộm cắp, đập phá tài sản của doanh nghiệp; tham ô, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn của mình để chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động; tham gia đánh bạc, tổ chức đánh bạc hay sử dụng chất kích thích (cụ thể là ma túy) trong phạm vi nơi làm việc; hay có các hành vi sử dụng, tiết lộ các bí mật của doanh nghiệp (như bí mật kinh doanh, bí quyết kinh doanh, công nghệ) hay xâm phạm các quyền về sở hữu trí tuệ, về tài sản của người sử dụng lao động. Đây là những hành vi không chỉ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lợi ích của người sử dụng lao động mà còn gây rối loạn trật tự kỷ luật lao động, nội quy nơi làm việc, gây ảnh hưởng đến cộng đồng tập thể người lao động xung quanh, gây tâm lý hoang mang trong nội bộ người lao động tại nơi làm việc.
Hiện nay, trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành không quy định về đặc điểm, khái niệm của các hành vi được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 được trích dẫn ở trên, đồng thời cũng không quy định về mức độ trị giá tài sản, mức độ vi phạm như thế nào là bị xử lý kỷ luật… Tuy nhiên, từ các nội dung được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản pháp luật khác như Bộ luật Hình sự, Luật sở hữu trí tuệ, Bộ luật Dân sự… có thể hiểu về các hành vi nêu trên như sau:
– Hành vi “trộm cắp”: được hiểu là việc người lao động có hành vi lén lút, lợi dụng sơ hở, mất cảnh giác của người quản lý tài sản hoặc lợi dụng những hoàn cảnh khách quan khác như đông người, chen lấn,… để tiếp cận tài sản và thực hiện hành vi chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động.
Ví dụ: Anh A là một nhân viên trong công ty Dệt may Nguyễn Kim. Do cần tiền để trả nợ và nhận thấy việc quản lý tài sản trong công ty không quá chặt chẽ nên anh A đã “cấu kết”, thông đồng với anh bảo vệ B, và C để tận dụng góc khuất của camera để mang ra ngoài công ty tổng cộng 500 bộ quần áo nhưng đã bị công ty phát hiện. Anh A, B, C đã có hành vi “trộm cắp” tài sản của công ty Dệt may Nguyễn Kim, đủ căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật.
– Hành vi “tham ô”: được hiểu là việc người lao động đã có hành vi lợi dụng chức vụ, quyền hạn mà họ đang đảm nhận để chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động, mặc dù những tài sản này do họ đang có trách nhiệm quản lý.
Xem thêm: Hình thức kỷ luật hạ bậc lương và thời gian áp dụng kỷ luật
– Hành vi “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động”:
Căn cứ theo quy định tại khoản 1, khoản 23 Luật sở hữu trí tuệ năm 2005, được sửa đổi bởi khoản 2 Điều 1 Luật sở hữu trí tuệ sửa đổi, bổ sung năm 2009 thì, quyền sở hữu trí tuệ được xác định là những quyền của tổ chức, cá nhân (ở đây là người sử dụng lao động) đối với tài sản trí tuệ, bao gồm: quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp, và quyền đối với giống cây trồng. Còn bí mật kinh doanh là những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Bí mật công nghệ là những thông tin về công nghệ, về sáng chế của doanh nghiệp đang được bảo mật, không được công bố.
Có thể thấy, quyền sở hữu trí tuệ, bí mật kinh doanh hay bí mật công nghệ đều là những tài sản, những thông tin vô cùng quan trọng, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển và sự tồn tại của doanh nghiệp, của người sử dụng lao động, được người sử dụng lao động bảo mật chặt chẽ, không phải ai cũng có thể tiếp cận mà chỉ có những người có quyền và nghĩa vụ liên quan mới được biết và tiếp cận những tài sản này. Hành vi người lao động tiếp cận, thu thập thông tin, tiết lộ, công bố, sử dụng những thông tin, những bí mật về kinh doanh, công nghệ cho người khác, doanh nghiệp khác hay hành vi khác xâm phạm đến việc thực hiện quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động mặc dù không được phép đã ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp, lợi ích của người sử dụng lao động. Trường hợp này, xác định những thông tin nào thuộc về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hay hành vi nào xâm phạm đến quyền sở hữu tài sản và mức độ thiệt hại được xác định như thế nào sẽ được căn cứ vào quy định của người sử dụng lao động trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.
Ví dụ: Công ty A là một công ty chuyên thiết kế về thời trang, có một bộ sưu tập mới, sản phẩm mới chuẩn bị ra mắt, nhưng chưa được công bố. Anh B là một nhân viên thiết kế của công ty A. Do mâu thuẫn với người thiết kế và quản lý bộ sưu tập đó, cùng với việc có được lợi ích cá nhân nên anh B đã tìm cách “ăn cắp” ý tưởng, sao chép những mẫu thời trang trong bộ sưu tập đó và chuyển cho người của công ty đối thủ là công ty C. Hành vi của anh B đã dẫn đến việc công ty đối thủ C đã cho ra mắt một bộ sưu tập mới dựa trên ý tưởng lấy được từ công ty A ngay trước ngày ra mắt bộ sưu tập mới của công ty A. Điều này đã gây thiệt hại nặng nề cho công ty A khi sản phẩm sở hữu trí tuệ, ý tưởng về bộ sưu tập mới của doanh nghiệp này bị “đánh cắp” bị sao chép khi chưa công bố, ảnh hưởng đến tất cả các công đoạn sản xuất kinh doanh trước đó được chuẩn bị cho bộ sưu tập này. Hành vi của anh B là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty A nên thuộc trường hợp có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
– Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: được hiểu là những hành vi xâm phạm đến tài sản của người lao động như làm mất dụng cụ, thiết bị, hoặc đập phá, làm hư hỏng đến tài sản thuộc quyền sở hữu của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá mức cho phép, làm thất thoát, lãng phí nguyên vật liệu… làm ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Mức độ vi phạm để áp dụng hình thức sa thải đối với những hành vi này được xác định dựa trên nội quy, quy chế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, căn cứ theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động năm 2012, thì thiệt hại không nghiêm trọng được xác định là thiệt hại có giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ, nên có thể hiểu thiệt hại nghiêm trọng là những thiệt hại mà trị giá của nó lớn hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng.
– Hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: được hiểu là những hành vi của người lao động chưa gây thiệt hại trên thực tế nhưng được đánh giá là cơ sở, tiềm ẩn nguy cơ, rủi ro gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động. Ví dụ: anh A làm việc tại kho hàng gần kho chứa xăng dầu nhưng lại hút thuốc và bị phát hiện. Mặc dù chưa gây ra hậu quả gì nhưng hành vi này đã được công ty ra quy định cấm và nó là căn cứ tiềm ẩn nguy cơ gây cháy nổ, ảnh hưởng đến tài sản, lợi ích của người sử sử dụng lao động.
Xem thêm: Các hình thức kỷ luật đối với cán bộ công chức, viên chức
Thứ hai, người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể gồm: hành vi tái phạm của người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mặc dù đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm.
Tái phạm, theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, được hiểu là hành vi lặp đi, lặp lại hành vi vi phạm đã được xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.
Mà căn cứ theo quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động năm 2012 thì khi người lao động bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý, họ không tái phạm thì sẽ đương nhiên được xóa kỷ luật. Còn trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức cách chức thì họ sẽ được xóa kỷ luật và không bị coi là tái phạm sau thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý.
Do vậy, căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 126 và Điều 127 Bộ luật lao động năm 2012, có thể hiểu, khi người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước đó, hoặc tái phạm trong thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý kỷ luật cách chức thì có thể bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải theo quy định.
Ví dụ: anh T từng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương do có hành vi tham gia đánh nhau trong thời gian làm việc, tại nơi làm việc vào ngày 01/06/2018. Tuy nhiên, đến tháng 10/2018, do có mâu thuẫn với một người công nhân khác nên anh T lại đánh, gây thương tích cho người công nhân này và bị công ty phát hiện. Trường hợp này, anh T đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật nhưng lại có hành vi tái phạm nên có thể bị xem xét xử lý kỷ luật với hình thức sa thải.
Thứ ba, người lao động đã có hành vi tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.
Theo đó, căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 thì khi người lao động tự ý bỏ việc, nghỉ việc không xin phép 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì họ có thể bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải. Trong đó, lý do chính đáng được hiểu là những trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài khả năng dự liệu, phòng tránh của người lao động mà theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, thì các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:
– Do thiên tai, hỏa hoạn ví dụ như bão, lũ, cháy nổ làm hư hỏng tài sản, nhà ở gây khó khăn cho cuộc sống của người lao động buộc họ phải tạm thời nghỉ việc, không kịp xin phép người lao động để khắc phục hậu quả, ổn định cuộc sống.
Xem thêm: Quy định về việc khám sức khỏe định kỳ đối với người lao động
– Do bản thân người lao động, cha mẹ đẻ, cha mẹ chồng/ cha mẹ vợ, con đẻ hoặc con nuôi hợp pháp của người lao động bị ốm đau, bệnh tật, có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền buộc người lao động phải nghỉ việc để điều trị, để chăm sóc.
Ví dụ: Chị B là công nhân xưởng may của công ty X, nhưng do con của chị B bị tai nạn, hôn mê, phải nhập viện để điều trị, chị B đã tự ý nghỉ việc, không đi làm từ 3/10 đến 13/10/2018. Vì tình huống khẩn cấp, lại đang trong lúc bối rối vì việc tai nạn của con và vì nhiều lý do khác nên chị B chưa kịp liên lạc với công ty. Có thể thấy, mặc dù chị B đã tự ý nghỉ việc trên 05 ngày làm việc trong tháng, và không xin phép, nhưng lý do nghỉ việc của chị B được xác định là lý do chính đáng theo Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
– Hoặc một số trường hợp được quy định trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.
Nếu thuộc một trong các trường hợp được coi là lý do chính đáng được xác định ở trên thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Nếu không thuộc trường hợp được quy định tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được xác định ở trên thì người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.
Trên đây là những trường hợp mà người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động có thể áp dụng hình thức sa thải người lao động. Tuy nhiên, việc sa thải người lao động không được tùy tiện mà chỉ được sa thải trong một số trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 được trích dẫn ở trên, đồng thời phải được thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định. Đồng thời, cần lưu ý, người sử dụng lao động không được sa thải người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đồng thời khi muốn kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì người sử dụng lao động phải có thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Như vậy, mặc dù hình thức sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật và được xác định là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, tuy nhiên, không phải trường hợp nào người sử dụng cũng được sa thải mà chỉ được áp dụng hình thức này trong một số trường hợp nhất định mà pháp luật quy định. Bởi hình thức sa thải, không chỉ làm mất đi cơ hội việc làm của người lao động mà còn tạo tạo ấn tượng không tốt về lý lịch của người lao động khi họ muốn làm một công việc mới ở nơi khác. Do vậy, pháp luật có quy định cụ thể về các trường hợp sa thải nhằm mục đích kiểm soát, tránh việc áp dụng hình thức sa thải người lao động tùy tiện, cũng nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động khi có những hành vi vi phạm kỷ luật để lại hậu quả nghiêm trọng đến lợi ích doanh nghiệp, người sử dụng lao động, trật tự kỷ luật nơi làm việc. Nếu sa thải không thuộc một trong các trường hợp được xác định nêu trên thì việc sa thải người lao động trong trường hợp này được xác định là trái pháp luật.
1. Thẩm quyền sa thải người lao động
Tóm tắt câu hỏi:
A ký
Xem thêm: Quyền của người lao động khi vẫn làm việc khi hết hạn hợp đồng?
Luật sư tư vấn:
Điều 126 Bộ luật lao độngquy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động);
3. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng (có lý do chính đáng bao gồm: Thiên tai, hoả hoạn, bản thân,thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động).”
Khoản 4 Điều 1
Căn cứ quy định trên, thì Trưởng phòng Nhân sự chỉ có thể xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với ông khi được Tổng Giám đốc ủy quyền bằng văn bản
2. Sa thải người lao động khi nào?
Anh chị cho em hỏi là trong những trường hợp nào người sử dụng lao động được phép sa thải người lao động?
Xem thêm: Người lao động có được từ chối khi làm việc không đúng hợp đồng?
Em xin cảm ơn ạ!
Luật sư tư vấn:
Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về hình thức sa thải như sau:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Xem thêm: Thành phần, nguyên tắc làm việc của Hội đồng kỷ luật công chức
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, nếu người lao động thuộc một trong các trường hợp trên thì bạn sẽ bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
3. Điều kiện sa thải người lao động thường xuyên nghỉ việc
Tóm tắt câu hỏi:
Chào luật sư. Công ty mình có những trường hợp sau đây, xin luật sư cho biết có thể làm gì: VD: Nhân viên Nguyễn Văn A viết đơn xin nghỉ việc. Do ký hợp đồng có thời hạn nên sau 30 ngày mới chấm dứt làm việc. Nhưng trong thời gian 30 ngày này nhân viên đó thường xuyên nghỉ không phép nhiều ngày. Vậy công ty có thể kỷ luật sa thải kèm theo người lao động phải bồi thường nửa tháng lương cho người sử dụng lao động hay không ??
Luật sư tư vấn:
Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:
“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng biết trước: Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này.”
Theo đó, người lao động phải báo trước 30 ngày và phải đi làm đủ số thời gian báo trước.
Xem thêm: Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động và người sử dụng lao động
Theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38, và 39 của Bộ luật này.”
Như vậy, trong trường hợp đối với anh A nghỉ việc không có căn cứ, không tuân thủ thời gian báo trước, vi phạm khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Trong trường hợp anh A chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và bồi thường cho Công ty nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, tổng số ngày tiền lương do vi phạm thời hạn báo trước theo Điều 43 Bộ luật Lao động 2012, cụ thể:
“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”
Theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải và được hướng dẫn tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:
Xem thêm: Áp dụng hình thức kỷ luật cảnh cáo
“31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc:
1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a, Do thiên tai, hỏa hoạn;
b, Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng. con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.
c, Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Trong trường hợp của anh A thì thời hạn báo trước 30 ngày vẫn là thời gian làm việc bình thường trước khi nghỉ việc, nên việc anh A tự ý nghỉ việc thường xuyên trong thời hạn 30 ngày đó thì anh A sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Đối với trường hợp của anh A thì nếu A nghỉ việc luôn trong khoảng thời gian thông báo có thể xác định là hành vi đơn phương chấm dứt trái luật. Nếu đủ đảm bảo điều kiện áp dụng hình thức sa thải thì A cũng có thể sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
4. Trách nhiệm bồi thường khi sa thải người lao động trái luật
Tóm tắt câu hỏi:
Tôi làm việc trong công ty TNHH SX HTD Bình Tiên từ tháng 02/2014 đến nay. Ngày 15/12/2016, Ô.TGĐ Vưu Khải Thành có tổ chức họp sau đó có gọi điện thoại lúc 6h30 sáng yêu cầu tôi vào họp gấp, khi tôi vào thì hỏi tôi có tổng hợp hàng kém phẩm gửi lên ban Tổng Giám Đốc hay không, tôi giải thích đó không phải là trách nhiệm của tôi, việc báo cáo đó là do NV trong tổ kém phẩm làm, thế là yêu cầu tôi viết kiểm điểm vì đã không báo cáo kịp thời cho ban TGĐ. Khoảng 30 phút sau thì Ông TGĐ yêu cầu chủ tịch công đoàn phối hợp với ban giám đốc làm quyết định đình chỉ tôi. Sau đó chúng tôi có buổi họp để làm việc phân tích các lỗi sai phạm của tôi, bắt tôi viết kiểm điểm trong kiểm điểm bắt tôi tự đề xuât kỷ luật cấp 3 với 4 lý do là: 1/ liên quan đến hàng kém phẩm của chi nhánh Đà Nẵng làm thiệt hại 1.3 tỷ đồng 2/ không cập nhật tài liệu công ty ban hành ngày 14/12 3/ không quan tâm, để ý xem mọi người trong đơn vị có làm việc riêng hay không để báo cáo lên cấp trên 4/ làm thống kê mà không nhớ số liệu Tôi đã làm một bảng kiểm điểm nhận mình có 3 thiếu sót là ko chủ động liên hệ để xin thông tin hàng kém phẩm của Đà Nẵng, không để ý đến hoạt động của mọi người trong đơn vị, không cập nhật tài liệu ngày 14/12, đây là 3 thiếu sót của tôi nên tôi đề xuất kỷ luật cấp 3 nhưng vẫn chưa ký vào phiếu kỷ luật. Ngày 16/12, công ty mời tôi lên làm việc ký vào biên bản sa thải với lý do là không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không gửi báo cáo kịp thời về hàng kém phẩm cho Ban TGĐ gây ra kém phẩm thiệt hại hơn 1.3 tỷ đồng, không để ý đến hoạt động của người xunh quanh. Tôi đã không đồng ý quyết định sa thải của công ty. Trong khi biên bản bàn giao nhiệm vụ của tôi có ghi rõ là theo dõi, đôn đốc, hỗ trợ khi cần) cho Ô.Lê Minh Thuận làm thống kê, và quản lý hồ sơ thủ tục ISO. Ô.Thuận phải làm báo cáo kém phẩm theo tháng, quí, trong khi kém phẩm ở Đà Nẵng là vào tháng 12 thì đến đầu tháng 1 mới phải gửi báo cáo cho BLĐ. Xin cho tôi hỏi: 1/ Công ty quyết định sa thải tôi là đúng hay sai? Nếu sai luật thì phải bồi thường khi muốn cho tôi nghỉ việc như thế nào? 2/ Tôi có tiền ký quỹ 5 triệu đồng đến tháng 2/2017 sẽ được công ty thanh toán lại, vậy nếu công ty sa thải tôi trái luật tôi có lấy lại tiền ký quỹ được không? 3/ Theo thỏa ước lao động tập thể của công ty có qui định lương tháng 13 (được trả dựa vào quy chế đánh giá bình xét cuối năm, xếp lại biểu dương, xuất sắc, A, B, C, D kết quả bình xét tính từ tháng 11 năm này đến tháng 11 năm sau) sẽ căn cứ vào đó để trả lương tháng 13, nhưng trong quy chế bình xét có qui định CBCNV nghỉ việc trước 31/12 thì không được xếp loại bình xét. Tôi được Ban Chủ quản phòng bình chọn xuất sắc, nhưng ngày 16/12 công ty quyết định sa thải với lý do không chính đáng và trong suốt quá trình tôi không ký bất cứ kỷ luật nào. Vậy nếu công ty cứ sa thải tôi vậy đúng hay sai, tôi có được thanh toán tiền lương tháng 13 hay không?
Luật sư tư vấn:
Thứ nhất, về quyết định sa thải của Công ty
Tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:
– Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
– Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
– Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
– Người giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
– Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Như vậy, đối chiếu với trường hợp của bạn. Trường hợp công ty bạn ra quyết định sa thải bạn là sai với quy định của pháp luật về trình tự sa thải: trong cuộc họp về xử lý kỷ luật của công ty bạn không có đủ thành phần tham sự cuộc họp: Không Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Cuộc họp không được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Xét về bản chất, phiên họp của công ty bạn chỉ mang tính nội bộ công ty.
Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:
“Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”.
Theo đó, trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật động năm 2012.
Tại Điều 42 Bộ luật động năm 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Thứ hai, về khoản tiền ký quỹ
Tại Điều 20 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động: “Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”.
Xét vào trường hợp của bạn, khoản tiền ký quỹ 5 triệu đồng đến tháng 2/2017 sẽ được công ty thanh toán lại cho bạn là khoản tiền không hợp lý. Trường hợp này công ty đã làm sai và phải có trách nhiệm trả lại tiền cho bạn.
Thứ ba, về tiền lương tháng 13.
Trong luật không quy định về tiền lương tháng 13, tiền lương tháng 13 được hiểu là tiền thưởng. Tại Điều 103 Bộ luậ lao động năm 2012 quy định về tiền thưởng như sau:
+ Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
+ Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Đồng thời theo thỏa ước lao động tập thể của công ty có quy định lương tháng 13 (được trả dựa vào quy chế đánh giá bình xét cuối năm, xếp lại biểu dương, xuất sắc, A, B, C, D kết quả bình xét tính từ tháng 11 năm này đến tháng 11 năm sau) sẽ căn cứ vào đó để trả lương tháng 13, trong quy chế bình xét có qui định CBCNV nghỉ việc trước 31/12 thì không được xếp loại bình xét. Cho nên trường hợp bạn nghỉ việc trước 31/12 thì không được xếp loại bình xét và sẽ không được trả lương tháng 13 dựa vào quy định trong thỏa ước lao động của công ty bạn.
Luật sư
Như vậy, đối với trường hợp của bạn công ty sa thải bạn không với quy định của pháp luật. Vì vậy, trước tiên bạn làm đơn kiến nghị với công ty để công ty giải quyết, nếu như công ty không giải quyết thì bạn khởi kiện ra Tòa án nơi công ty có địa chỉ trụ sở chính để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự 2015.
Bài viết được thực hiện bởi Luật sư Nguyễn Văn Dương
